机关事业单位薪酬管理和绩效考核运行中存在问题及解决对策

程红艳

摘 要：机关事业单位在社会运行中发挥着重要的作用，尤其是当今我国社会快速发展的今天，机关事业单位的运行效率对于促进社会良性发展至关重要。目前机关事业单位所采取的薪酬绩效管理制度仍存在一定的问题，阻碍了员工积极性的提升与事业单位工作效率的提升。文章阐述了薪酬管理与绩效考核制度的重要作用，对当前机关事业单位薪酬管理和绩效考核中存在的问题进行梳理总结，有针对性地提出优化事业单位薪酬绩效管理的建议，以供参考。

关键词：机关事业单位;薪酬管理;绩效考核

中图分类号：F272.92   文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）16-0130-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.16.130

人力资源的开发与管理对任何组织而言都十分重要，决定了组织的运行效率与效果。当今不断发展的社会经济环境对机关事业单位的工作效率与服务质量提出了更高的要求。为适应时代的发展，提升单位办事效率效果，诸多机关事业单位实行薪酬绩效管理制度，将薪酬与绩效挂钩，打破传统管理模式中“大锅饭”的局面，实现机关事业单位中员工效率的提升。然而事业单位不同于企业，在制定薪酬绩效管理制度时需要充分掌握利益与工作质量的平衡，这对诸多人力资源管理制度尚不完善的单位而言是个不小的挑战。事业单位在薪酬绩效管理制度的建设与运行方面仍然存在诸多亟待解决的问题，文章将予以深度探讨。

1 机关事业单位薪酬管理和绩效考核的作用

机关事业单位采取薪酬管理和绩效考核制度对员工激励培养、组织长远发展具有重要意义。机关事业单位管理人员需要充分意识到薪酬绩效制度在组织中发挥的重要作用，以此为对照发现并解决单位人力资源管理中存在的问题，进而实现人力资源管理效率的最大化。

1.1 树立员工的责任意识，提高工作积极性

国内大多数企业的薪酬制度与员工绩效挂钩，鼓励员工多劳多得，从而激发员工对工作的责任意识与积极性，机关事业单位中的薪酬绩效制度有类似的效果。员工在单位中最基本的需求是获取生存最基本的物质需要以及实现自身价值的精神需要，良性运转的绩效考核与薪酬管理制度有助于激发并满足员工的物质精神需求，提升员工对工作价值的认可，进而提高组织运行效率。绩效考核中明确的职责划分能够唤醒员工的责任意识，促使员工清晰地意识到个人在集体中发挥的作用以及应承担的工作任务，做好自己职责范围内的事，减少传统“平均”主义制度下员工消极怠工的现象。同时薪酬管理通过薪酬奖励与惩罚机制工作效果，在物质上激励工作效果更好的员工，鼓励员工积极承担集体工作，实现自我发展，提高员工的工作积极性。

1.2 强调员工工作绩效，提升内部管理成效

绩效考核制度有助于反馈员工的具体履职情况，对于事业单位的内部人力资源管理有较好的督查与促进作用。绩效考核制度将每个员工切分成事业单位的单元，能够清晰地反映哪些员工较为优秀，而哪些员工工作效果有待提升，便于事业单位管理层对员工工作能力进行评价。绩效考核结果也能够为员工培训、人事调动等方面的工作提供参考依据，对于员工队伍综合素质的培养与优秀人才的选拔具有重要意义。另外，绩效考核与薪酬管理能够帮助事业单位建立清晰的工作规范，促使员工更加认可并努力达到高标准的工作要求，进而形成良好的组织氛围，使员工对于事业单位的工作目标与工作文化有更清晰的认知，提升事业单位的凝聚力。事业单位实现较好的工作效果需要依靠每一个员工的尽职尽责，薪酬绩效管理能够实现更精细化的内部管理，通过量化绩效的方式发挥内部管理作用，改善员工效率低下、浑水摸鱼的问题，促进事业单位整体运行效率的提升。

2 薪酬管理和绩效考核存在的问题

2.1 薪酬绩效管理制度缺乏合理性

当前事业单位薪酬绩效管理制度仍然缺乏一定的合理性，在公平性、激励效果方面仍然有待提升，对员工个人成长与事业单位工作效率提升造成了阻碍。首要问题是级别之间的薪酬差距較小，导致晋升对于员工而言缺乏吸引力。晋升意味着承担更多管理责任，而薪酬差距不大的情况下，员工对于晋升的需求并不够明确与充足，可能会更倾向于在原有岗位承担更轻松的工作，不利于优秀人才的培养。其次，同级别、同岗位员工薪酬相同或是差距不大，这常见于基层事业单位员工的薪酬制度。基层员工面临的琐事较多，毫无差距的薪酬待遇往往会导致他们看不到努力工作的意义，尽量简化工作内容，甚至出现相互推诿、消极怠工的现象。尽管在绩效考核结果中仍然会出现优秀员工，但事业单位往往停留在口头或书面的表扬，号召其他员工向优秀员工学习，在绩效与薪酬关联方面十分微弱，缺乏有效的物质激励，无法真正起到提高员工积极性的作用。

2.2 薪酬绩效管理制度执行力度不足

薪酬管理和绩效考核制度的正常运转需要事业单位对其进行有效的执行。当前事业单位中薪酬绩效管理制度执行力度不足主要体现在考核过程与考核结果两方面。在考核过程中，考核流程与考核规范缺乏体系指导，考核人员也对员工工作进度少有了解，往往通过员工自行汇报进行记录，难以真正评估员工工作开展情况，最终导致员工对绩效考核制度产生不满，单位也很难分辨出员工的贡献以及能力优势。同时，考核结果与薪酬激励方式不够公开透明，并且在执行时缺乏有效的监督，员工对于薪酬绩效管理制度的相关规定也不够明确，即使员工拿到奖金也对其原因不明所以。一方面造成了薪酬绩效管理制度难以落地，人为操作空间较大，影响绩效考核制度的公平性与信服力;另一方面也更加难以体现薪酬绩效管理制度的激励效果，无法通过绩效考核与薪酬激励树立员工可效仿的工作要求与规范。

2.3 人力资源管理人员专业素养有待提升

事业单位与企业在人力资源管理方面有明显的区别，由于事业单位不以经济利益为主要目标，相对而言事业单位的人员晋升渠道单一，且评价体系较为简单。事业单位中的人力资源管理人员主要工作内容围绕日常工作运转开展，包括考勤、薪资发放、人事变动手续、社保缴纳等内容，十分单一。这也造成了事业单位中人力资源管理相关人员对于人才培养、员工激励等专业内容了解较少。相应的，在事业单位绩效考核与薪酬管理制度建设方面，由于缺乏一定的专业知识，容易产生制度设计不符合事业单位运行状况、绩效考核流程不规范等问题。事业单位薪酬绩效考核并非以利益为中心，并不能照搬企业中的薪酬绩效制度，而要依据事业单位具体特点及工作目标进行制定，并依据时代的变化不断调整，这对于人力资源管理人员的专业素养有较高的要求。然而当前刻板单一的工作内容限制了人力资源管理相关人员对事业单位人力资源开发培养的思考，需要及时调整人力资源管理模式，提升专业素养，最大化实现事业单位人力资源的价值。

3 解决事业单位薪酬管理和绩效考核存在问题的对策

3.1 规范绩效考核制度与流程

绩效考核制度发挥作用的前提是制度的公平性与合理性。事业单位需要依据工作内容确定具体的考核标准，确保能够准确考核每个员工的工作量。具体而言，考核制度的内容需要做到将工作标准量化，通过出勤率、工作质量等方面全面衡量员工的工作情况。同时，员工工作态度与积极程度也能够反映在日常工作中，唯结果论会造成新员工或工作能力有待提升的员工丧失斗志，也容易导致员工对考核制度的不满。事业单位在设计考核制度时还需注意区分不同的考核主体。以往常常通过领导评价的方式对员工进行考核，或以员工自我汇报工作进展的方式进行考核，这固然是必不可少的，但通过员工自评、同事之间互评的方式能够更为准确地反映员工的工作质量，尤其是在集体工作中，多考核主体的评价能够对员工在小组中的贡献进行很好的反馈。尽管内容全面才能保障考核结果的准确性，但过于细致的考核制度会对事业单位的日常工作运行带来压力，且不利于考核制度的执行。因而考核制度需要把握事业单位工作内容的重点，考核内容应当在准确的基础上做到最简化，确保考核制度能够高效的执行。

3.2 制定标准的绩效考核流程

绩效考核制度的流程需要规范化、标准化，方便事业单位清晰规范的执行各项要求，最终得到准确的考核结果。绩效考核的一般流程包括整理并发放绩效考核资料、初步评价工作绩效、确定指标得分、统计分析考核结果等步骤。其中绩效考核相关资料包括开展绩效考核工作的通知、绩效考核评分标准等文件内容，由于不同级别员工的要求不同，因而下发的文件要求可能会有所不同，需要在发放时注意阅览與提交的对象，设置不同的权限。评价工作绩效与确定指标得分步骤中由于涉及的员工较多，可以依据单位具体情况分组或分部门进行，需要在考核流程中明确具体步骤的先后顺序与时间节点，避免工作开展的混乱。统计分析考核结果这一步骤需要人力资源管理人员进行结算，值得注意的是，考核结果一方面与薪酬发放有关，需要保证结果的严谨性，对薪酬构成与奖罚依据有明确详细的说明;另一方面还可以考核结果作为部门或单位阶段总结的依据，具有较高的应用价值，人力资源管理人员可以针对性地进行分析总结，及时发现其中的问题。领导也可以依据考核结果对后续工作进行调整部署，促进事业单位效率的提升。

3.3 提升薪酬管理制度的激励效应

薪酬管理制度关系到员工的切身利益，对于员工的激励效果也十分明显。事业单位需要重视薪酬绩效管理制度的建设，整合绩效考核制度与薪酬管理制度，提升薪酬管理对于员工日常工作表现的激励作用。针对事业单位薪酬管理存在的激励效应不足的问题，应当明确奖罚，并通过奖金额度设置、奖罚标准设定等方式提升工作效率。薪酬管理需要与员工工作绩效相联系，并且保证公开透明，才能保证奖金与罚款对员工日常工作表现有一定的规范作用。例如，可以通过员工的出勤率、迟到率标准设置一定的奖罚金额，出勤率高一定程度上代表了工作态度的认真，应当给予一定的薪酬奖励，为其他员工树立良好的学习榜样。相应的，工作其他内容也可进行量化考核并对达标的员工给予奖励。例如在员工的个人成长发展方面，可以制定学历提升、证书获取的相关奖励方案，激励员工不断超越自我，实现人力资源价值的升值。薪酬管理制度需要有明确的级别、优劣区分度，从而引起员工的足够重视。对于干部的薪酬可以适当调整，以激发员工对于晋升的渴望，对优秀员工的奖励也能够建立良好的行为规范。同时，薪酬管理需要保持公开透明，依据绩效产生的奖罚金额需要仔细地列出，让员工悉知。如果员工对薪酬构成、奖罚规定都不清楚，薪酬管理制度也就失去了提升员工积极性、激励员工提升工作效率的作用。

3.4 建立专业人力资源管理队伍

有利于组织发展的薪酬绩效制度需要专业的人力资源管理队伍来支撑。从绩效考核标准的制定、执行流程到薪酬管理的实施，需要事业单位人力资源管理人员掌握组织中人员管理与人力资源开发相关的专业知识，并具备将专业知识实践于组织运行管理的经验。另外，不同事业单位的工作性质、工作要求不同，也需要人力资源管理人员因地制宜地对制度进行调整。对于事业单位中存在的各类问题，也需要人力资源管理人员从组织管理的角度思考问题的解决方案，能够对绩效考核结果进行分析与反思总结，探索组织发展的多种可能，实现人力资源的最优配置与可持续发展。这对事业单位的人力资源管理人员提出了相当高的要求。因此，事业单位需要安置具备人力资源管理专业知识的员工从事相关工作，充分发挥科学管理在事业单位发展中的助推作用。并且确保人力资源管理人员能够充分参与到单位日常工作中，使其充分了解单位各个部门的工作情况与人员配置。事业单位还可以通过开展讲座培训提升人力资源管理队伍的专业性，构建高效专业的人力资源管理团队，激发组织活力。

4 结语

综上所述，设计科学的薪酬管理与绩效考核制度是事业单位提升自身效率的有力措施。事业单位需要依据自身发展要求，认识到薪酬管理与绩效考核制度改革的重要作用，充分重视薪酬绩效管理制度的建设，改善当前薪酬绩效管理制度中执行力度不足、制度设计不合理等问题，促进事业单位的长远发展。事业单位需要建设专业的人力资源管理团队，将绩效考核流程规范化、标准化，按照标准有力执行绩效考核与薪酬管理，在单位中划分明确的职权范围与奖罚标准，保障薪酬管理与绩效考核制度的高效运行，从而实现机关事业单位整体运行效率与服务质量的提升。

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