工作场学习视角下的培训有效性研究

孙 哲，佟文京

（北京市海淀区中小学干部研修中心，北京 100094）

一、问题提出

2018 年1 月发布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中强调“教师教育课程的实践导向……转变培训方式”，同年11月中共中央印发的《2018—2022年全国干部教育培训规划》中指出“要创新培训方式方法……全面推进干部教育培训机构办学质量、项目质量和课程质量评估”。为此，基层的教育干部培训机构在实践中不断探索。

“学校管理者变革领导力参与式工作坊”项目（以下简称“个案项目”）是笔者所在单位所开展的针对学校管理者的培训项目，取得了较好的反响。本研究试图以此项目为研究对象，以工作场学习的视角分析培训有效性的影响因素，助力中小学管理者的专业发展。

二、工作场学习理论

工作场学习的研究理论基础很大程度上继承了建构主义学习理论，并在其基础上有了进一步的发展，其中情境学习理论、经验学习理论和活动理论是其中最重要的理论基础［1］。工作场学习的研究具有跨学科、跨领域的特性，因此研究者们对工作场所学习研究的范畴、类别、对象和问题的理解不尽相同。丹麦的学习实验室的伊列雷斯（Knud Illeris）在著作《我们如何学习：全视角学习理论》中对大量关于学习的理解整理为三个维度：内容（content）、刺激（incentive）、交往（interaction）［2］。内容维度涉及知识、理解和技能；刺激维度包括动机、情感和意志力；交往维度包括行动、沟通与合作等［3］。恰好描述了学习的两类隐喻“获取隐喻”和“参与隐喻”。伊列雷斯（Illeris，2004）又进一步形成了工作生活中的学习的全景模型（如图1所示）［4］。将交往层面具体化为社会层面，包括技术组织型的学习环境（工作内容与劳动力分工、自律和利用素质的机会、社会互动的可能性等因素）和社会文化的学习环境（传统、规范和价值观之类的事务，并涵盖了工作共同体、文化共同体和政治共同体）。最好的学习和能力发展正是在这些能力需要被运用的地方发生，即发生在工作场所之中。因此，以工作场学习理论作为分析培训项目有效性的理论框架，可以更加全面地揭示影响学员学习效果的因素。

图1 工作场学习全景模型（Illeris，2004）

三、案例研究过程与方法

本研究以工作场学习为视角，采用柯氏评估模型，对参训学员的“学习反应”“学习结果”“行为变化”“工作成效”四个方面进行评估，采用UMU互动小程序向参加过案例项目的学员发放问卷，回收有效问卷143份。在同一期培训的三所小学各选择三名学员，共计九名学员进行结构化访谈，同时收集三校培训时的学员作业。采用描述统计和文本分析的方法分析资料，得出结论。

四、工作场学习视角下管理者培训有效性的影响因素分析

（一）培训理念契合学员需求，与工作高度对接

伊列雷斯的工作场学习理论中，在个体层面的学习包含了内容和动机两个方面，其中内容所指的是如知识、技能、理解等认知范围的概念。该研究的调研显示“对于引导策略的理念十分认同”是学以致用的非常重要的影响因素（如图2所示）。

图2 学以致用的影响因素

在问卷调查中有61.1%学员认为培训所学内容（引导策略）对学校工作很有价值，有38.9%的学员认为比较有价值，这个结果应该说对于培训内容的价值是高度认可的。被访学员表示“培训的内容和我们工作这块来说有很多内容是对接的，所以就感兴趣”“这些引导的策略在我的工作当中是能够得以实施的，而且实施的效果还是可以的，刺激了我的管理工作或者教学工作，我觉得还是有一定效果的”“小方法小策略很好用，无论是对老师还是对学生，有助于问题解决。能够促进大家认识的改变”。因此，当培训中的理念得到学员高度认同，并且培训中的方法和技能能够应用于学员的具体工作中时，就会促使学员回到工作场域中实现学以致用，能够在行为层和效果层这种较高的层面体现培训效果。

（二）技能类培训内容具有操作性与可行性

问卷调查显示，“组织此类活动比较麻烦、费时费力”是排在第一位的阻碍学以致用的因素（如图3所示）。在访谈中，学员也表示“使用太少是因为程序复杂，不好应用，比如头脑风暴”“ORID 用得多，好用，不用太多的准备，这个模型在脑子里面很深刻，然后其他的工具可能前期准备会多一些”“我会愿意使用一些便捷、操作性强的方法，太费事的就算了”。

图3 学以致用的阻碍因素

可见，在工作场域中，如果对于培训内容的应用过于复杂，比如流程繁多、物资准备、人员准备以及时间周期较长的话，学员不免会去衡量付出成本和可行性，对于预期达到的工作效果，通常会选择经济方便易操作的方法。

（三）学员对培训中知识的透彻理解

从个体学习水平的角度，在知识的“获取”过程中，如果内容对于学习者是过于有难度的，学习者在培训效果的“学习层面”没有很好地掌握培训的知识和技能，则会影响更高水平的“行为层”和“效果层”的培训效果。

调研显示，“没太学会对于引导策略的流程和方法”在阻碍培训学以致用的因素中排在第四位（如图3所示）。而对于没太学会的原因则是对于方法和流程“理解”不到位。如有的被访学员提到“方法类的课程往往先掌握的是流程，还缺少对这种模型或者说这种工具的一个理解”。而有的学员也特别谈到这种理解是需要在实践中摸索而不仅仅是在课堂中的学习。“用得少，是因为刚才我们说的一些细节、一些方法的精髓，可能没有完全理解和掌握，而精髓的理解和掌握是需要实践中去摸索的，就是你即使跟我说这个工具重要，但我没有体会到它重要的时候，我是不会认为它一定很重要的。”由于培训有时是在打破固有经验以及信念，也就是说对于培训内容的理解是建立在改变学习者信念的基础之上，而这种改变是一个渐变的过程，更需要实践体验。

（四）学员在培训中的积极心理感受

“在培训过程中受到的启发与感受”和“对新知识的兴趣或好奇”是学员参与培训的较大动力来源（如图4），这种感受来自培训的组织方式所产生的一种群体动力，如“跟XX 小学和YY 小学一起来学习，在这过程当中我们建立了各校之间的联系，还认识了一些优秀的同行，而且也拓宽了一些视野，其实它确实是三校之间在相互学习的一个过程”；来自同伴的影响，如“大家都在场域里边积极的学习，积极的交流，所以就带动了我学习”；来自学习环节的设计，如“培训设计细致严谨，特别是第一轮和第三轮。就是那种实践的交流的环节，感受的环节，我觉得这种互动还是很重要的，得让大家去反馈去说。”

图4 参与培训的动力来源

此外，在培训中的积极感受还体现在学员在参训过程中的积极情绪状态上。调研问卷显示，贯穿培训中的情绪体验主要是“愉悦”“新奇”“兴奋”。这种体验既来自于课堂上的互动，也来自于在培训应用的过程中的一种满足感和成就感，就如学员所讲“这些引导的策略在我的工作当中是能够得以实施的，而且实施的效果还是可以的，刺激了我的管理工作或者教学工作，我觉得还是有一定效果的，就还挺开心的”。因此，在学员“学习—实践—反馈”的过程中形成了一种情绪上的良性循环，这种积极的情绪体验会加固学员对于学习内容的价值肯定，进而进一步激发持续的、投入的学习，因此，在反应层、学习层和行为层上都体现出较好的培训效果。

（五）学员岗位能力与职责要求为培训转化提供机会与空间

工作场学习模型中，学习在社会互动层面的展开需要技术组织型的学习环境和社会文化环境的支持。所谓技术组织型学习环境包括工作内容与劳动力分工、自律和利用素质的机会以及社会互动的可能性等因素。也就是说学习者在培训所学的内容如果能够与其在工作场域的分工、在工作机会展示中和与他人互动过程中所需要的知识、态度、技能相吻合，那么有效的学习就会发生。

对于案例项目的问卷调研显示：“不断适应职业岗位技能的变化”是学员们参与培训最重要的动力来源（如图4所示）。“自身的岗位职责需要使用引导策略”也在学以致用的影响因素中位居第三位（如图2 所示）。由此可见，岗位能力与职责要求为培训转化提供机会与空间是提高培训效果的重要因素。

在访谈中，也可以看出工作坊项目对于学校工作的适用范围非常广泛，涵盖教研、教学、班级管理、活动策划、小干部管理等各个方面，也就是说对于不同岗位和层级的管理者均可以提供方法上的支持。如学员们谈到：“班主任培训时使用，现场组织过程较好”“校本教研的时候，我曾经2 ～3次比较大规模地用到了卡片风暴和焦点讨论法，尤其校本教研的团队建设上还是比较有实效的。课堂教学方面用得还是比较好的，班级小组团队建设上使用团队简历，孩子凝聚力还是挺强的”“我主要在活动策划时使用，包括具体实施过程，还有学生小干部培训和管理”……

（六）学校具备鼓励合作创新的组织文化

除了技术组织型学习之外，学习者们工作的社会文化环境也是影响培训效果的重要因素，体现在学校的传统、价值、组织文化以及共同体建设是否能够支持学习者在学校开展创新，在工作实践的过程中进行更深入的学习。

调研显示，学员能够有机会参与较长周期的培训学习，并且能够在学校工作中广泛应用培训所学的知识和技能，是因为他们所在的学校中有一种包含领导支持、团队合作以及鼓励创新的文化氛围，在这种文化共同体中，老师们会体会到一种安全感，从而敢于在工作中尝试和创新。就如学员们所说：“对于整体领导班子的学习这块校长还是全力支持的，书记校长都是全力支持的，所以这段时间我们的任何工作排开，大家是要专心来学习的。学习回来之后，我们整体还是比较接受新鲜事物的，书记校长也愿意我们用到，可以大胆地在学校进行改革，教育教学课程改革，包括教师团队校本教研，然后大力地去使用，学校是大力支持的。”“学校的整体的环境其实还是很支持这种（引导技术的使用），比如说老师们尝试这种新的做法，而且大家也会比较配合、比较感兴趣，而且愿意接受尝试新的方式方法。”

五、工作场学习视角下增强管理者培训有效性的建议

（一）设计指向学校整体改进的培训项目

在本研究中，培训内容所涉及的知识、理解、技能与岗位所需的匹配以及岗位能力与职责要求为培训转化提供机会与空间是提升培训效果的重要因素。此外，学员们的学习实践是在学校的技术组织环境和社会文化中展开的，需要得到共同体成员的互相支持。也就是说如果培训的内容对于学校的全体成员是同步的、共享的、指向共同的问题解决目标的，就会取得更大的实效。

通过本研究发现，当前的学校管理者们比较具有“采用新方法来改进学校工作”的学习动机，可以理解为面对当前的教育教学改革，管理者们在思索学校如何应对外部的机遇和挑战、如何解决学校内部的各类问题，而不同的学校所面临的情况是个性化的。建议管理者培训工作除了着眼于人——管理者，还要着眼于组织——学校。打破管理者层级，师干训结合，对培训进行体系化设计，利于全校范围内的应用和管理变革。针对一所或一类需求的学校，深入调研，科学设计“XX学校XX工作改进方案”，借鉴学习型组织理论，采取行动研究、项目式学习、参与式培训的方法促进学习在整个组织的层面发生，而这种组织学习的过程既是完善学校场域的学习生态，也是变革孤立的教师文化为合作创新性组织文化的过程。

（二）重视培训中学习者的情感体验

情感是伊列雷斯的工作场学习理论中个人学习水平的动机维度中的要素之一，与此相关的学习的内在心理过程，还包括动力、情绪和意志［5］。动机涉及学习所需心智能量的运用，可能是不确定、好奇心或是未被满足的需要，学习者追求新知识或新技能，从而能够重建心智与身体的平衡。教师的专业情感能够增强教师的专业认同，激发教师专业成长的动机，为教师的专业发展提供持续不竭的动力源泉。因此，管理者培训中重视情感体验十分的必要。在本研究中，案例项目将理性目标与情感目标并重，非常重视学员在培训过程中的情绪情感体验，而学员也表示在培训中保持着“兴趣”和“新奇、愉悦、兴奋”的心情，为有效学习提供着动力支持。

重视培训中学习者的情感体验可以通过设置培训课程的理性目标和情感目标，并将双重目标与学习者进行充分的沟通，培训组织者和学习者共同朝着此目标努力；在培训环节的设计上定期对学习者的情感体验给予关注，如通过“大家现在有什么样的感觉？”“刚才的讨论过程让您有什么感受？”“在实践的过程中您的体验如何？”等提问，给与学习者表达和分享感受的机会；采用角色扮演、对话交流等培训方式使学习者丰富感性认识；在培训的开始、结束以及各种重要的时间节点体现出仪式感的设计，激发在场学习者的情绪情感体验。

（三）设置培训的实践与反思环节

关于工作场学习是将个体在工作生活中的学习作为一个整全的理解，学习不仅仅是发生在个体层面的“获得”的过程，更是在工作场域的环境互动中的“参与”的过程，真正的学习就发生在个体的身份认同与工作实践的互动的过程中。这个结论也在本研究中得到了验证。当前的教师（管理者）培训主要以认知主义为主导，认知模式是20 世纪70年代教育心理学研究的主要范式，它认为个体在经过特别设计的环境中获得技能、知识和理解，并能够将其运用于他处（Kelly，2006）［6］。根据伊列雷斯的工作场学习模型，认知主义主导的教师学习仅仅关注了学习内容和个体的学习心理维度，并且尤为关注内容维度，但忽视了交往维度，忽视了知识的实践性、缄默性和过程性。

因此，培训的实践和反思本身就是学习必不可少的环节，而要使实践和反思在更大的范围内产生效果，一定要设置集体分享的环节，学员将自己独特的实践和反思与同伴交流的过程亦是知识在学习共同体中分享和建构的过程。也可以依据大卫·库伯（David Kolb）“经验学习圈理论”，采用“体验先行”的方式，即按照“实践—反思—理论学习—再实践”的流程，将实践环节前置，在具备经验的前提下进行反思和理论的概括，然后在新的认知水平上再投入实践，使学习者的能力得到螺旋式提升。

（四）建立持久的学习共同体运行机制

本研究的理论依据及结论都强调了社会互动对于培训效果的价值，也就是要突出管理者培训的“交往性”，而不仅仅是“认知性”。上述三点建议所体现的培训项目设计的整体性、过程的情感性以及方式的实践性，恰好是学习共同体的特征。培训期间建立起来的学习共同体通常以培训的结束宣告终止，但无论从学习效果上还是情感上，学员们是期望共同体可以持续发挥作用的。因为共同体中的学员们有着共同的目标、身份认同感、互助感和平等对话沟通的氛围，形成了一个专业社群，是最为适合专业工作者的学习情境。

建立持久的学习共同体需要培训组织者、专家、学员以及学校组织的共同努力。培训组织者需要保存共同体信息资料，跟踪了解学习需求，沟通联络专家和学员，创设共同体活动成果的展示交流机制；培训专家在学员需要帮助时给予专业支持与指导；学员之间继续保持交流、分享和互助的活动开展，可以借助课题研究、合作项目等方式开展不同规模的共同体活动；在保障措施方面，共同体成员可依据专业活动的所述范围，由相应的成员提供物化设备、人力支持和经费支持；在活动方式上可采用线上线下相结合的方式；学校在组织上尽可能地为学习共同体的持续发展提供一个宽松的环境和必要的硬件支持。▲