从实物劳动生产率看中国钢铁高质量发展

2022-07-06王贺彬张怡翔李洪涛

中国钢铁业 2022年3期

王贺彬张怡翔李洪涛

“十三五”时期，我国经济实力、科技实力、综合国力跃上新的大台阶，全面建成了小康社会，全面实现了第一个百年奋斗目标。钢铁行业供给侧结构性改革取得阶段性重要成果，5年压减粗钢产能超过1.7亿吨，取缔“地条钢”产能1.4亿吨；行业运行质量明显改善，不仅扭转了“十二五”末全行业亏损的局面，企业平均销售利润率稳定在较好水平，资产负债率由71.04%下降到62.75%；产业结构不断优化，兼并重组加速推进，产业布局更趋合理；创新能力显著提升，研发投入持续增长；智能制造发展迅速，低碳绿色发展深入人心。同时，钢铁行业的形象也有显著改善，再不是“傻大黑粗”的落后产业，正在推进钢铁史上最大规模的流程智能化、绿色化改造，大数据、互联网、云计算在钢铁企业得到应用，无人值守、黑灯工厂、定制化服务已成为现实。钢铁作为可以无限循环利用的全生命周期绿色产品将为实现人民对美好生活的向往贡献更大力量。

“十三五”时期，钢铁行业在很多方面取得了突出成绩，本文着重从实物劳动生产率的角度，探讨“十三五”时期钢铁行业取得的进步，提出下一时期进一步提高实物劳动生产率的努力方向及措施。

一、“十三五”时期钢铁行业实物劳动生产率大幅提升

2021年12月，中国钢铁工业协会人力资源与劳动保障工作委员会发布了《“十四五”钢铁行业人力资源规划指导意见》（以下简称《意见》），对“十三五”时期钢铁行业人力资源发展进行了全面系统的总结回顾，并提出了“十四五”钢铁行业人力资源发展主要指标的指导值。从《意见》中可以看出，实物劳动生产率的大幅提升是钢铁行业“十三五”时期发展成就的一大亮点。

一.“十三五”时期实物劳动生产率年均增幅10%左右

根据人力资源统计数据，“十三五”期间，钢铁企业实物劳动生产率持续大幅提高。与“十二五”末相比，按职工总数计算实物劳动生产率达到564吨/人·年，增长207吨/人·年，年均增长9.57%；按在岗职工总数计算实物劳动生产率为617吨/人·年，增长233吨/人·年，年均增长9.95%；按主业在岗职工数计算实物劳动生产率为850吨/人·年，增长323吨/人·年，年均增长10.02%，见表1。

表1 钢铁企业劳动生产率整体情况吨/人·年，%

实物劳动生产率的大幅提升，体现的是钢铁企业生产效率的持续提高，以及人员结构的不断优化。“十三五”时期钢铁企业粗钢产量增加了25.83%，职工总数下降了18.06%，在岗职工下降了20.16%，主业在岗职工下降了21.27%，产量增加以及职工减少共同作用，推动了实物劳动生产率提升。而主业在岗职工下降幅度明显高于在岗职工和职工总数这一情况，说明钢铁企业人员优化更多倾向于主业在岗职工，这与平时调研了解的情况基本一致。

2.国有企业主业在岗职工劳动生产率超过非国有企业

“十三五”期间，不同所有制企业劳动生产率均大幅提高，国有企业劳动生产率增幅超过非国有企业。“十三五”末，国有企业按职工总数、在岗职工总数、主业在岗职工总数三个口径计算，实物劳动生产率分别为506吨/人·年、580吨/人·年、869吨/人·年，与“十二五”末相比，增幅分别达到70.27%、77.94%与79.91%，年均增幅达11.23%、12.22%与12.46%。非国有企业实物劳动生产率也有较大幅度提升，但由于较高的在岗职工与主业在岗职工比例，使得三项不同统计口径得到的结果差距不大。按职工总数、在岗职工总数、主业在岗职工总数三个口径计算，实物劳动生产率分别为759吨/人·年、775吨/人·年、819吨/人·年，与“十二五”末相比，增幅分别为31.38%、32.78%和36.35%，年均增幅分别为5.61%、5.83%和6.40%。见表2。国有企业与非国有企业实物劳动生产率差距逐渐缩小，到“十三五”末，按主业在岗职工计算的实物劳动生产率国有企业已经高于非国有企业，但是按职工总数和在岗职工总数计算的实物劳动生产率还有较大差距，这也说明国有企业的人员结构依旧存在很大的优化空间。

表2 不同所有制企业实物劳动生产率情况吨/人·年，%

3.大型企业主业在岗职工劳动生产率仍有优势

“十三五”期间，钢铁企业在人员结构方面不断优化，劳动生产率不断提高。从主业在岗职工劳动生产率看，大型单钢企业的劳动生产率明显高于中型、中小型企业，体现出规模效应，但是按职工总数和在岗职工总数计算的劳动生产率差距缩小或被反超，大型企业非主业在岗职工的相对冗余或非主业产业占比较高、职工较多是导致这一结果的重要原因。按主业在岗职工计算，大型企业、中型企业、中小型企业实物劳动生产率分别为911吨/人·年、863吨/人·年、698吨/人·年，与“十二五”末相比，分别提高229吨/人·年、308吨/人·年、351吨/人·年；按职工总数计算，大型企业、中型企业、中小型企业实物劳动生产率分别为562吨/人·年、564吨/人·年、568吨/人·年，差距不大，与“十二五”末相比，分别提高175吨/人·年、171吨/人·年、283吨/人·年，中小企业实物劳动生产率提高更加明显，见表3。

表3 不同规模企业实物劳动生产率情况吨/人·年

二、进一步提高实物劳动生产率需要克服的主要困难和问题

综合分析实物劳动生产率数据可以看出，“十三五”末，钢铁企业按职工总数计算实物劳动生产率为564吨/人·年，其中国有企业只有506吨/人·年，仍然偏低。“十三五”时期，钢铁企业特别是国有企业专注于优化主业在岗职工结构，按主业在岗职工口径计算的实物劳动生产率提升更加明显，这与钢铁企业的优良传统和所承担的社会责任有关。钢铁企业不论大小，在当地都是支柱产业，在工业产值、财政税收、吸纳就业等方面对地方的贡献很大。钢铁企业（包括非国有企业）在优化职工结构的过程中最普遍的做法就是转岗培训，由主业分流到辅业，并不离开企业，除非职工自愿离职，否则不会将职工推向社会，这就在很大程度上限制了企业减员增效的途径和速度。综合来看，目前提升企业实物劳动生产率还存在以下问题和困难。

1.行业规模扩张期已过，主体设备不再单纯追求大型化

随着供给侧结构性改革的持续推进，钢铁行业发展不能再走规模扩张的老路。特别是在“碳达峰、碳中和”背景下，钢铁企业量的扩张会受到更严格限制（包括产能和产量），依靠新建产能，建设大型钢铁基地提高生产效率的方式受到严格限制。随着设备大型化的发展，目前我国钢铁企业各种大型设备一应俱全，但是也逐步反映出，并不是设备越大技术经济指标越优，大有大的优势，小有小的长处，只有融合各种设备的特点，达到整体工艺流程指标最优化，才是应该追求的目标。因此今后一个时期，依靠新建产能、设备大型化等方式提高劳动生产率，虽然对于个别企业仍然可行，见效也快，但是对于全行业来说，那个时代已经过去了。

2.人员优化途径单一，减员主要依靠自然退休

钢铁企业特别是部分国有企业，人员多、负担重是历史遗留问题。虽然建立了现代企业管理制度，干部能上能下、能进能出的机制也已建立，但是从实施的角度来看，还不能完全满足企业发展对人才的需要。钢铁企业职工的流动还不够活跃，往往是极其突出的人才留不住，不适合工作岗位的人员走不了，陷入人员冗余、人才紧缺的尴尬境地。根据调研情况，目前钢铁企业主要依靠自然减员，职工到龄退休后，腾出的岗位不再补充或者不全额补充新的职工，这就导致钢铁企业招聘毕业生时越来越谨慎，在一定程度上降低了招聘毕业生的需求，以前每年招聘上千名应届毕业生的企业，现在可能只招聘200-300人。

3.高层次人才吸引力不强，部分地区招人困难

钢铁行业作为传统的基础原材料制造行业，在吸引高端人才方面明显弱于互联网、金融、信息技术等行业，除了待遇方面的差距以外，钢铁行业的特殊工艺和生产特点，也是难以吸引人才的一大原因，特别是在东北、西部等地区，面临着更严峻的高端人才短缺问题，即便是普通高校毕业生，对于上述地区的钢铁企业也没有更高的求职热情。同时，随着国家加大力度推进欠发达地区的发展，以央企为代表的大型企业集团到欠发达地区建立子公司，成为这些地区引入的高端产业，加上与当地的钢铁企业人才竞争，技术骨干特别是一线技能人才流失的情况越来越严重。另外，关于企业工资总额的政策也在一定程度上限制了国有企业的发展，多方因素造成了目前钢铁企业高端人才和技术骨干紧缺的局面。

4.不在岗职工比例过高，企业负担过重

根据人力资源统计数据，“十三五”末，钢协会员集团口径企业年平均职工总数为132.8万人，其中在岗职工为120.2万人，不在岗职工为12.6万人，占比达到9.5%，平均每10名职工就有一名不在岗，比例过高。按100家企业计算，平均每家企业有1260名职工不在岗。当然，不在岗职工的形成有历史原因，伴随各种客观因素，这部分职工有的为企业做出过突出过贡献，有的为企业献出了青春和精力，企业不应该抛弃也不可能抛弃，应该给予妥善的安排。同时，国家和地方政府应该给予一定的政策支持，妥善解决历史遗留问题，使这部分职工有正常的生活保障，也给企业公平参与市场竞争创造条件。

三、未来提高劳动生产率的方向和措施

“十三五”时期，钢铁行业实物劳动生产率明显提高，但是与日韩等发达国家钢铁企业相比仍有较大差距，与钢铁强国建设的要求还有较大差距。习近平总书记指出，“十四五”时期我国经济社会发展要以推动高质量发展为主题，着力提升发展质量和效益。今后一个时期，钢铁行业要实现高质量发展，首先就要提高实物劳动生产率，向科技创新要效率，向技术进步要效率，也要向人员优化和技能提升要效率。

1.大力推进智能制造，进一步提高生产效率

何文波书记指出，智能制造和绿色发展是钢铁行业未来发展的两大主题。智能制造是实现高质量发展的重要引擎，也是钢铁行业实现健康发展和持续繁荣的必由之路。推进智能制造既是国家战略，也是行业主题，更是企业立足于未来市场的必备技能。要充分把握钢铁智能化变革的历史机遇，加大研发与投入，进一步提高生产效率。

2.逐步消化主业分流职工，优化人员结构

将主业职工分流到辅业是钢铁企业精简主业人员的普遍做法，推动了劳动生产率的大幅提升。未来一个时期，进一步优化全口径人员结构将是企业的重点工作，一方面要消化辅业冗余人员，实现辅业人员结构进一步优化；另一方面要积极与政府沟通协调，努力争取相关政策，降低不在岗职工比例，从而提升全口径实物劳动生产率。

3.创新人才选用机制，提升职业吸引力

《“十四五”原材料工业发展规划》提出，制定国有企业科技人才薪酬激励政策，在业绩考核、研发投入、工资总额、人才待遇等方面给予激励政策支持。要创新关键人才开发、培养、使用机制，聚焦高级管理人才、科技人才、技能人才等对企业有重大影响的关键人才资源，制定有吸引力的职业发展规划和薪酬体系，搭建技术创新、推广应用平台，给高端人才充分发挥才能与潜质的空间，对于关键领军人才甚至可以一人一策，最大限度提升钢铁企业人才吸引力。