人力资源管理在企业中的应用与发展

蒋洪泰

本文简要介绍了人力资源概念，分析了其在企业中应用所发挥的推动人力资源管理精细化发展、全面支持人力资源管理工作优化、促使人力资源管理目标变更、强化以人为本理念的实践等积极作用，并围绕构建基于人力资源决策分析的管理模式、员工的招聘与配置管理、培训开发管理、薪酬福利和约束机制、绩效考核与约束机制等方面，就相应的应用策略进行了探讨，但愿可起到一定参考作用。

云南省保山市隆阳区共有规模以上工业企业90户，还有大量其他中小型企业。这些企业是支持隆阳区经济建设与发展的基础。而在新形势下，市场竞争愈发激烈，人力资源管理在整个企业管理中的重要地位愈发突出。企业需要合理利用人力资源经济管理分析工具，优化管理，进而有效控制相应的成本并取得良好成效，为企业经营、管理与发展提供良好的人才支持，促进企业管理水平提升的同时增强市场竞争力，进而为隆阳区经济的发展奠定良好基础。

人力资源管理概述

所谓人力资源管理，简单来说就是基于人力资源的综合管理，反映的是人力资源的作用、价值。对人力资源进行分析，能够通过科学化、可量化的方式反映人力资源的价值，并能运用相应的管理工具进一步开发其价值，为人力资源提供重要依据和有效支持，促进管理水平提升，充分发挥人才的作用和价值。在人才竞争愈发激烈的当下，人力资源管理的重要性逐步提升，并在各企业的经营管理中得到了普遍应用。实践中通常需要围绕以下几点展开分析。

人力资源投资

人力资源和其他资源一样，要想对其进行管理必然先要具有資源本身。正所谓“皮之不存，毛之焉附”，只有做好人力资源投资，才可能形成人力资本，进而为相应的开发、管理等奠定基础。对人力资源投资进行分析，即分析从不同渠道投资并获得人力资源，是反映相应的经济价值的前提下。实际上一般可围绕学校教育、在职培训、卫生保健、人员流动以及经济信息等方面落实投资工作，为人力资源经济价值的创造奠定根基。

人力资源成本

一直以来，人力资源成本都是企业成本的重要部分，并且可划分为两类，分别为管理成本与价值成本。其中人力资源管理成本指在对人力资源进行管理的过程中所形成的成本；而价值成本则指形成人力资源本身价值所需的成本。加强成本方面的分析，能过准确把握企业在人力资源方面的成本投入情况，进而能够根据企业发展的实际需要调整成本投入情况，也能更加科学而有效地反映企业总成本。

人力资源价值

人力资源的价值简单来说就是人力资源能够为企业提供效用的能力。在现代市场环境下，人才竞争变得愈发激烈，意味着人力资源的价值也变得更为巨大，在一些高精尖行业更是如此。具体来看，人力资源的价值可被分为个体与群体价值两大类型，而且个体价值的总和往往并不代表着群体价值，而是呈现出大于或小于的情况。在相应的分析实践中，往往可以按照货币化的计量方式或者其它方式进行度量。

人力资源收益

人力资源的收益在很多方面来看与经济资源的收益并不存在区别，但是在某些层面依旧存在一定差异。其中人力资源投入等产生的收益，便是相应的收益分析主要应当考虑的部分。

人力资源决策

对人力资源管理而言，决策所产生的应直接关系到经营情况、效益的关键所在，可说是统领全局的部分。现代企业在进行人力资源决策时，通常需要考虑人事费用，员工数量，人力资源获得、开发、补偿，员工收入。合理运用技术、工具等对人力资源进行分析，能够基于分析结果为相应的决策提供依据、支持等，进而串联整个人力资源管理。

人力资源管理在企业中的应用价值

推动人力资源管理精细化发展

不少企业人力资源管理较为粗放，甚至是一片混乱，相应的管理效果较差，并不能在企业内部形成和谐氛围，对人才的利用也明显不足，容易出现员工积极性差、人才大量流失等问题。而对人力资源进行合理利用，能够借助相应的分析与管理工具系统化地具体管理事宜处理，一改之前过于无序、混乱的管理局面，促使管理更为集约化、精细化。实际上对部分企业而言，人力资源管理往往只是简单地纪录相关信息以及按照制度进行死板操作，这种过于粗犷而低效的企业更是需要合理应用人力资源管理分析工具。

全面支持人力资源管理工作优化

对人力资源管理分析工具进行科学利用，能够全面促进企业管理水平提升，尤其体现在人力资源层面。具体来看，工具的应用能够在薪酬管理、招聘工作、福利体系构建、企业基本管理制度等方面发挥作用，通过更加精细化、科学化、系统化的内容、指标等推动管理工作全维度优化，为企业提高吸收、培养、留住和利用优质人才奠定根基。

促使人力资源管理目标变更

企业人力资源管理的传统目标为让员工在岗位上完成本职工作。而在市场环境快速变化且竞争愈发激烈的背景下，企业员工不仅要具备做好本职工作的能力，还应当在创新意识、学习与适应能力、专业素养、岗位精神等方面达到一定要求，才能很好地促使企业市场竞争力得到明显增强。而应用相应的管理工具，正是能够从理论层面出发构建完善的人力资源管理体系，并契合企业发展、市场变化而优化管理目标，同时更为关注对生产要素的管理。

强化以人为本理念在企业管理中的实践

在人才竞争变得越来越激烈的当下，人力资源管理的重要性愈发突出。而要充分保障管理质量并强化对人才的管理与利用，则一定要坚持贯彻以人为本理念，充分考虑员工实际需求和感受，强化员工以企业为家的认同感与责任感，进而促使员工不断学习、成长与提升，有效激发员工的工作热情与创造力。

人力资源管理在企业中的应用与发展策略

构建基于人力资源决策分析的管理模式

人力资源管理工作本身涉及到多个领域和层面，内容量较多且繁琐，相应的管理难度并不低，需要在实践中采取科学、合理而有效的方法加以落实。而人力资源管理工具的应用，无疑能为具体的管理事宜提供必要依据，准确反映人力资源的投资、成本、价值、收益等，进而保障管理决策的科学性、合理性与有效性。尤其是基于人力资源决策管理工具对人事费用、员工数量、人力资源的获得以及开发和补偿、员工收入分配等方面进行合理决策，可以大幅提升管理水平，在充分调动员工积极性的前提下推动整个企业整体运行管理水平地提升。

在构建基于人力资源决策分析的管理模式时，需要充分考虑人力资源管理对企业各方面的综合影响，从整体上细化具体的管理要点，尽可能在降低投资与成本的情况下获得更大的价值与收益。当然，实践中还应当充分考虑企业自身实际情况，明确以投资和成本控制为核心还是以价值和收益控制为核心的人力资源经济分析目标，从而为企业的经营管理提供必要的多维度支持。其中对于规模小、资金有限的企业而言，成本控制往往显得十分重要，只有先维持企业的生存才能在后续获得良好经济效益并实现持续发展，故而通常需要着重从人力资源投资与成本方面加强管理，以适当减少投资、压缩控制成本为重心。

员工的招聘与配置管理

员工的招聘与配置将直接关系到企业员工的综合素养以及利用情况，需要在实践中加强管理。从人力资源管理的角度看，员工招聘与配置管理直接与相应的资源成本及价值密切相关，在实际管理中也需要围绕这两点加强控制，进而增强管理的科学性、系统性与合理性。

在进行员工招聘和管理时应当遵循公开、公平、公正、竞争的基本原则，同时需要遵循精心组织、科学评价、人职匹配、择优录取、内部有限、严格控制成本的基本原则，尽量在有效控制人力资源成本的同时获得巨大的资源价值。企业需要根据自身发展战略并制定科学、详细且全面覆盖各个部门的人力资源需求计划，经审核批准后方可实施计划并落实相应的人力资源招聘工作。在人力资源需求计划通过审批后，应当基于其补充完善相应的职位招聘申请表，对具体的招聘职位、招聘人数、到职时间、申请原因、任职要求、岗位职责等关键信息加以明确，为招聘工作的开展提供重要依据。企业员工招聘通常会基于内部竞聘、社会招聘以及校园招聘等形式实现，在实践中通常会优先进行内部竞聘。内部竞聘通常会按照发布信息、应聘、初试、复试评审、报批的流程进行。而在进行外部招聘时则一般会通过发布信息、筛选简历和通知面试、审查资格、初选面试、复选面试、测试评价、背景调查、确认复试、薪酬协谈等流程加以落实。

实践中需要根据企业实际情况，采取合理措施降低招聘成本、提高招聘工作效率，尽量对新聘成本、重置费用、机会成本等进行合理把控，并可通过人事费用、业务费用以及企业一般管理费等对招聘录用成本进行计算。对录用人员进行岗前培训，确保其熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范，了解企业文化、政策及规章制度，熟悉企业环境、岗位环境、人事环境，熟悉和掌握工作流程与技能。

根据人员招聘情况，基于人职匹配原则合理进行员工配置，在必要时需要进行人员调配，以保障人力资源价值得到充分发挥。通常在人员调配时需要根据企业内外人力资源供求情况进行分析，加强人才梯队建设，坚持从企业内部优先调配，同时基于彼得原理强化引导和管理，使各个层次的工作岗位中留住合格的人才。

培训开发管理

员工培训开发管理是典型的人力资源在职培训投资，往往能为企业带来相应的收益。企业需要从组织、工作以及个人等三个层面，对员工培训需求进行综合分析，并基于设计合适的培训方案。培训方案的设置需要以明确培训目标为基础，科学设置培训内容，并准备好培训场所、设备，细化具体方法，规范培训指导者与受训者间的关系，全方位保障培训工作的顺利落实。企业员工培训通常包含内部培训、外部培训以及员工自学三种方式，其中内部培训往往操作简单、成效良好；外部培训成本投入较大且操作更为复杂，但取得的效果往往极为良好；至于员工自学虽然操作简单，但最终效果难以有效保障。而培训方法则通常包含在职培训、脱产培训以及综合培训等三大类，每位又包含多种方法，如直接传授、竞争与评比、企业教练、课堂讲授、多媒体教学、团体训练、头脑风暴、六帽思考、案例分析等。员工培训开发管理过程中需要加强评估，有效落实培训前、培训中以及培训后评价，根据评价结果科学调整及优化培训策略、方案等，进而充分保障培训实效。

薪酬福利和约束机制

薪酬福利直接关系到员工的工作积极性乃至对企业的认同感，同时也与人力资源成本密切相关。在企业人力资源管理中，最理想的状态便是通过薪酬福利满足员工需要，同时通过相应的约束机制对员工思想、行为进行约束以及控制企业成本。通常而言，企业可采取按劳分配、按贡献分配的方式构建薪酬体系，根据不同岗位的工作职责以及不同员工的实际工作情况，合理分配薪酬以及提供福利，在企业内部形成健康的薪酬文化，从而促进企业员工个人价值与企业发展目标的统一，有效增强员工的责任感与主人公意识。

同时在薪酬福利管理中应当积极转变管理理念，将成本支出转变为投资收益。即在人力资源经济分析工具的支持下，将企业员工薪酬福利方面的支出视作人力资源成本的投入。这有助于企业更好地执行薪酬激励制度，有效激发员工的工作热情与积极性，切实提高员工个人价值和整体价值。

而且薪酬体系的构建一定要强调员工公平、内部公平和外部公平，在促使员工间进行适当竞争的同时避免内部员工出现矛盾激化的现象，通过合理而有效的聘请、挽留和激励协调人力资源价值与成本之间的关系。

绩效考核和约束机制

绩效考核直接与员工的薪酬福利挂钩，并且和员工激励有着密切关系，影响企业人力资源价值的利用情况。合理制定绩效考核机制，既能有效引导员工做好本职工作，完成岗位任务，也能对表现优异的员工进行激励，从而协调好企业与员工之间的利益关系，促进企业利益和员工价值的同向同步，进而有效激发员工工作积极性和热情，为企业经济效益和社会效益的提升创造良好条件。在制定绩效考核制度时需要以具体的部门和岗位为依据，针对不同岗位的实际情况设置科学、合适的绩效指标以及考核标准，并对员工的潜在能力、显在能力进行综合考核，通过工作业绩、态度指标、工作创新等进行综合考核。基于考核结果采取激励措施，通常可通过聘用合同、薪酬体系、福利体系、晋升机会等显性或骨干员工与储备人才的培训等隐性方式进行激励，做到奖惩配合，兼顾规范员工行为和激发员工工作积极性。

结束语

综上可知，人力资源管理在现代企业中有着巨大的应用价值，对企业管理的精细化发展以及实际管理水平提升而言所发挥的积极作用不容忽视。企业应当对人力资源管理准确把握，并在实践中根据自身实际情况借助相应的管理工具支持具体管理工作的开展和优化，坚持以人为本，重视企业文化建设，并采取一系列科学、有效的措施實现人力资源投资、成本以及价值、收益的协调，合理决策，最大程度地发挥人才对企业经营、管理和发展的作用。

（云南省保山市隆阳区人力资源和社会保障局）

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