国有企业绩效考核的探索与思考

张慧莹

在企业实现战略目标和保证薪酬分配平衡以及用人选人等方面绩效考核具有重要价值，近几年越来越多国有企业也针对此项工作给予高度重视，随着绩效考核在企业管理中的广泛应用其重要地位也逐渐凸显出来。但目前很多国有企业贯彻落实绩效考核时可能受到各类因素与问题影响，导致此工作的具体作用及重要价值无法得到充分发挥，所以针对绩效考核存在的各类问题进行分析同时对提高此类工作效果的措施进行积极探讨有重要价值。本文结合现阶段部分国有企业绩效考核意义和方法对考核现状问题进行探讨，提出相应解决对策，希望促进企业发展，并为相关工作者提供一定参考。

近年来，随着国有企业改革的不断推进，国企管理科学化、现代化已成为一种发展趋势，绩效管理在其中也成为了重要内容。绩效考核作为整个绩效管理的重要模块，对整个管理效果的提高具有重要价值。所以，为了对考核结果公平性、准确性进行确保，国有企业需确保绩效考核的有效性、科学性。但实际工作中企业依然面临各种因素，导致管理效果遭受影响，甚至威胁了企业发展的稳定性。因此，国有企业不断发展过程中要深入研究绩效考核具有的问题，积极探索相关解决对策并结合考核现状加以改善，以此让企业的长久发展及良性发展得以实现。

绩效考核原则及意义

绩效考核基本原则

为了确保国有企业绩效考核工作有效落实，各项考核内容必须严格遵循相关原则展开。

1.遵循公平客观原则。所有考核工作要以落实公平性为重要前提，如果各类考核内容无法对公平性进行确保其结果必定缺乏一定说服力，而考核也不具备原有的意义。所以在此工作中必须将客观的资料当作考核的重要依据，禁止在考核工作中掺杂主观情感。

2.遵循严格原则。此原则主要涵盖严肃的态度以及准确的考核标准，所有工作保证一定严格性可确保考核的有效落地，而且还可有效规避此工作流于形式没有具体内容。

3.遵循差别原则。要充分考虑不同岗位、不同考核评级上的差距，在设置考核内容、考核方式和在人员晋升及薪酬等层面必须保证具备一定差别，只有这样才可对员工起到一定激励效果。

4.遵循反馈原则。完成考核后最终结果必须对考核人员进行反馈，明确其中存在不足之处并加以整改，如果缺乏反馈很难将考核效果提高。完成考核后还需保证考核结果公开，基于最终考核结果实施一定奖惩，这样不但可对考核民主性进行确保还可使成绩优异者更加努力，成绩稍差人员可及时进行改正并积极进取。

绩效考核重要意义

1.激励效果得以强化。在企业发展过程中员工属于企业根基部分，正常运转及各类工作的展开都需员工辛勤付出给予支持，企业的长久发展及最终战略目标的实现都是所有员工不断努力形成的结果。在国有企业中虽然员工作用巨大，但不同层级员工其自身地位也具有一定差异，在企业的相关经营管理决策中一般地位较高人员具有较强的参与感，而此类决策工作通常地位低的员工无法过多参与，所以很可能导致此类员工在面对企业发展时会生出与自身无关的想法，导致没有足够的积极性投入到工作中还可能出现工作怠慢的情况。

通过合理采用绩效考核可让员工的此类想法得到有效改善，通过考核的辅助可使积极性被重新激发，主要因为企业的发展和员工工作业绩可通过绩效考核紧密连接起来，让每个人员在企业发展中都可清晰的认知自身存在的作用，发挥出自身所有热量推动企业的发展。比如高效地完成个人指标，最终考核结果会更为优异，而自身工资薪酬也可相应提高，如果无法高效完成指标势必会影响个人薪酬，所以每个人员都会积极努力并充满干劲，在工作中使自身参与感得以增强。

2.员工成长得以促进。有着超强工作能力和良好基础的员工在整个企业发展中有着巨大的推动作用，企业中如果员工业绩稳且能力强那么必定会推动着企业不断前进，如果员工不具备较强的个人能力无法满足业务需求很可能使企业发展中产生各类影响因素，最后严重阻碍企业整体发展。所以由此可发现员工自身能力与企业发展之间存在密切关联，而通过合理展开绩效考核工作可对员工成长进行有效促进。薪酬、绩效在整个管理中，都属于必不可少的重要内容，企业展开日常管理时将绩效考核与员工薪酬挂钩属于最为常用的方式之一。薪酬的变动可让每个员工更加重视自身的考核结果，因为考核结果与最终薪酬水平挂钩和自身的利益密切相关，所以成为了每个员工最关注的问题。展开日常工作时利用绩效考核也可及时发现存在的各类问题，通过考核的辅助还可明确工作中一些可被优化完善之处，以此让自身的绩效结果更为优异。通过不断改进存在的问题可让自身与企业需求的差距不断缩小，让员工的成长在日常工作中得到无形促进。

3.企业目标得以实现。企业不断快速发展的过程实际上就是自身不断实现各类目标的过程，最终的发展结果和目标的实现质量与速度密切相关。所以，为了对企业发展进行促进展开的所有业务以及各类活动都要有明确的目标。在此过程中还要及时借助绩效考核等可促进目标实现的方式，对企业发展进行推动。绩效考核可有效分解企業最终目标，将其划分成短期、中期和长期目标，然后再将目标细化成月度、季度等小目标，这些小目标的逐个实现意味着企业正在不断向着成功迈进。此外全面展开绩效考核还可使员工工作方式得到优化，工作方法及理念进行改善使自身工作效率得以提升，企业的最终目标通过多举措多措施的支持逐步实现。

目前国有企业绩效考核存在的主要问题

以本公司为例，我公司在绩效考核工作中，主要存在的问题：1.每年年末开展全员考核，主要是通过自我评价和他人评价，考核指标和流程较为简单化；2.在月度、季度考核上，虽制定了明确细致的考核指标，但大都流于形式，考核者有很大的主观意识在里面，考核只是简单的变成了奖惩；3.虽然进行了考核，但未依据不同岗位工作内容及职能设定不同考核内容及考核方式，只是将绩效考核作为员工工资和福利待遇的基础，充其量只是“绩效工资”考核。

绩效考核工作所存在的问题主要体现在以下几个方面：

制度的制定与职责的执行不明晰

虽然在整个人力资源管理中绩效考核是必不可少的组成部分，但关于此工作的管理以及相关制度的制定并非通过人力资源管理部门单独完成，各项内容的落实及政策制定都要通过企业专门成立的考核小组来实现，通过此小组对绩效考核管理工作进行全面组织、领导，而人力资源管理部门在整个工作中要给予一定支持和配合。绩效考核在国有企业中涉及范围较广，此工作涵盖的职能部门众多，如果只是片面的以为此工作仅为人力资源管理部门分内工作，很可能会导致相关内容及考核制度落实时存在考核积极性不高和职责权限不清以及结果不公平等问题出现。

考核指标和方法设计缺乏合理性科学性

很多人在落实绩效考核工作时，不具备较高的专业水平，尤其是全面展开人力资源管理时，没有充分掌握先进的方法与理念，时常存在方法过于单一、科学性较差、没有细致划分员工考核标准等问题，对整个考核流程及实施方式更是一知半解，部分企业没有细化各部门工作差异以及对不同员工职级和岗位的绩效考核指标体系，没有建立起更加完善的工作情况、岗位要求、考核内容、考核指标等标准体系，现有的标准体系还可能出现随时改变的问题。

考核结果反馈不及时

对于考核与被考核人员来说，绩效考核结果的良好反馈是两者之间沟通与交流的具体体现，及时反馈结果对查找绩效管理问题和制定解决措施有重要意义。但现阶段，很多国有企业没有足够重视绩效结果的反馈工作，工作人员与被考核人员之间很少进行面对面交谈，一般只是将最终考核结果对人员所在部门进行通知，然后结合结果情况对人员绩效工资进行分配。员工在此模式下只能单方面和被动的接受考核结果，自身的建议和意见无法及时提出或没有提出的渠道，甚至在面对考核结果时无法进行申辩说明。

考核结果缺乏合理应用

展开绩效考核的最终目的就是为了得到考核结果，然后企业基于不同员工的考核结果对其加以利用。但很多国有企业在得到考核结果后并没有做到充分应用，导致考核工作的具体作用与重要意义无法得以充分发挥。首先，绩效考核结果是员工薪资调整以及其他工作展开的重要参考依据，但很多管理者在员工岗位调整和薪资调整以及学习培训等方面并没有充分参考考核结果，甚至只是将考核结果用于年终评比和薪酬分配的参考依据，导致考核的实质性作用无法得到充分体现。另外部分企业在管理工作中仅将绩效考核当作一个普通的管理内容或任务，甚至对考核结果的应用严重忽视，不但无法通过绩效考核对员工动力及激情进行激发，甚至随着时间推移还可能严重影响公司的具体战略目标实现。

国有企业绩效考核工作优化对策

对考核管理责任进行明确划分

在企业管理中为了发挥出绩效考核的重要价值，企业要基于自身实际情况对考核构架进行全面完善，在此基础上成立考核领导小组，通过小组对日常考核管理和考核宣传教育以及考核指标制定进行全面负责。小组成员主要由各职能部门领导和主要领导人组成，全面负责企业的所有考核管理工作。

在人力资源管理部门将绩效考核独立出来并明确所有工作都通过独立的考核办公室完成，其他职能部门之间相互配合并进行分工协作。考核工作义务及相关责任进行明确划分，使每个员工的评价都更加公平公正，一些员工的重要评价必须通过小组审核才能落实。考核教育与宣传工作力度加大，提高每个员工的认识度，使所有人员更加积极参与绩效考核。

对薪酬体系和绩效考核的联动进行强化

薪酬对每个员工具有重大影响，保证薪酬体系的科学性与合理性不但可让员工创新驱动力以及工作动力得到强化，还可让各类战略目标更容易实现，员工也可因此提高并对企业形成一个良好的认知。在员工薪资中，绩效工资为重要组成部分，对绩效工资进行核定时，其合理性往往会受到个人绩效考核结果的影响。所以，需加强薪酬体系与绩效考核之间的联动。

具体落实此工作时，首先需加强绩效考核对薪酬产生的影响。比如在总体薪资中，将季度、月度绩效奖励比例提高，员工最终的绩效奖励，通过绩效结果进行核定，使绩效结果在薪资获得中重要性不断提高，让员工更加重视绩效考核，在日常工作中不断，为了绩效目标而积极努力奋斗。

其次，将员工对年度考评感知进行加大，具体可让次年基本工资与本年度考核结果形成联动，按照本年具体的考核结果，决定次年员工的工资基数。如果考核结果略差，下调次年的基本工资，反之则对下一年公司进行适当上调，以此可让每个员工都更加明确的感知绩效考核重要性。最后，细化绩效计划时不但要与当前目标或短期目标相结合，同时还要充分体现考核的最终目的，在经营目标需求得以满足的同时还要做到完美契合战略目標的相关要求。

将沟通交流和结果反馈机制建立健全

企业不但要针对绩效考核内容、目标进行科学制定，被考核者与考核者之间的反馈、沟通也需加大重视。将沟通反馈机制科学合理建立起来，让绩效考核的顺利落实得以确保。

通过反馈机制的建立可让不同结果都做到有据可依以及有据可查，而结果的公正性、公平性也可得到充分体现，最后让企业的发展得以推动。完成考核后考核结果要及时向员工进行反馈，及时与绩效略差的人员展开交流，使每个人在最短时间内明确自身存在的问题，按照针对性措施使自身水平得以提高。企业还可将跟踪考核制度建立起来对每个人员实施全面监督，利用各类考核让员工对自身工作做到正视，对不良的工作状态及时调整。

对考核结果应用渠道进行拓展

在绩效考核中将考核结果作为重点内容进行关注，人力资源管理合理性及科学性利用绩效考核进行全面提升，以此让员工创造性及积极性在最大程度上得以激发。

首先，基于具体的考核结果适当优化和调整员工岗位职责和职位晋升以及薪酬福利等内容，还要在职业发展规划和评先评优以及技能培训等内容中贯彻应用考核结果，以此使员工综合素质及技能等得以提高，确保通过合理应用考核结果对员工成长与发展进行促进。此外还要与考核结果相结合适当调整发展目标及战略规划，在企业的发展战略中和员工职业发展之间形成紧密结合，使企业发展可通过员工的不断努力，获得源源不断的动力。

在企业发展中，让绩效考核的具体价值、重要作用得到充分发挥。

结束语

绩效考核在国有企业中是一个相对较为繁琐和复杂的工作，展开此类工作时会出现各类问题。所以国有企业要将更加科学和严格的考核程序与制度制定出来，考核指标与各个项目进行科学设定，贯彻落实考核工作时结合企业具体情况及时进行补充修改或针对性调整，以此将其重要作用及价值充分发挥出来让企业管理水平显著提升，对企业的长久发展给予一定推动。

（华电（平潭）投资发展有限公司）

参考文献：

[1]刘峰.国有企业绩效考核的探索与思考[J].中外企业家，2017（24）：144，146.

[2]牛玥.国有企业绩效考核存在问题及对策探讨[J]. 商讯，2020（22）：101-103.

[3]崔莉.国有企业绩效考核的现状及对策分析[J].中国集体经济，2022（01）：118-119.

[4]谢凌. 国有企业绩效考核存在的问题与优化方法[J].人才资源开发，2021（22）：88-89.

[5]张文娟，尹爽.当前我国国有企业绩效考核问题及其对策分析[J].人力资源，2019（04）：85-86.