惩治就业歧视乱象亟待立法

王茜

调查显示，近七成受访者认为，就业歧视是就业领域最让自己犯难的事。性别歧视一直困扰着女性就业者，而近年来年龄限制也愈演愈烈，遭广泛声讨。在全国人大代表和政协委员的多年呼吁下，“只招35岁以下人员”目前还未被有效消除，前不久发生的“应届生因毕业年龄超24岁被中国联通解约”事件，再次挑动了公众神经。

年龄门槛不仅让企业丧失了宝贵的人才群体，也将制造年龄焦虑，加剧求职者“内卷”。除此之外，招聘方人为“刁难”求职者的手段更是花样频出，如大学生就业遭遇相貌歧视、院校歧视、地域歧视、健康歧视等。其中，盲目“学历崇拜”和约定俗成的“第一学历”偏好，过分强调高学历等同于优秀人才，其实都是招聘单位“偷懒”遴选人才的招数。更有一些“谈过几次恋爱”“分手原因是什么”等匪夷所思的招聘提问，以及非岗位需求性的“头发少”“口音重”等奇葩被拒理由，甚嚣尘上。

就业歧视产生的原因，归根结底在于劳动力市场的供大于求催生了用人单位的“挑剔”心态，导致人才选择权方的变相加权，对于社会的危害不止于当前就业者面临的种种桎梏。全国政协委员胡卫表示，中青年人就业受到威胁，将影响至少两代人的生计和发展。

无论在公共治理还是社会舆论层面，反就业歧视早已不是新鲜话题。但求职者“单打独斗”式的维权收效甚微，导致就业歧视的情形未得到有效遏止。有媒体进行市场调查时发现，部分用人单位为了躲避法律规制，不再在招聘声明上写明限制，而是通过分拆条款、口头声明、事后解释等方式，设置隐形障碍。

事实上，就业歧视一直以来都不缺制度性的约束和指导。我国劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、残疾人保障法等法律以及相当数量的法规、规范性文件，均有反就业歧视内容，但相关规定多为原则性、倡导性宣示，且零碎分散、不成体系，缺乏与招聘相关且具有程序性和可操作性的配套规定，导致识别和判定歧视缺乏具体依据，难以有效执行。认定标准模糊、监管措施乏力、法律责任过轻、救济渠道不畅等制度欠缺，是就业歧视案件“界定难、立案难、举证难、维权难”的现实困境。

自2000年以来，包括全国人大代表和政协委员、法学界、公益组织、公共舆论等在内，要求制定反就业歧视专门立法的呼声经年不息。这样的社会共识，理应尽快转化为立法行动，并最终寻找到破解就业歧视的根本之策。

令人振奋的是，2022年，防止和纠正就业歧视第一次被写入政府工作报告，表明了政府保障公民平等就业权的决心。只有全社会营造就业平等“人人皆可成才”的浓厚氛围，用人单位树立“不拘一格、慧眼识才、爱才惜才”的用人观念，才能让广大青年人才积极投身到中华民族伟大复兴事业中。

（責编惠宁宁美编刘晓莹）26B82196-1039-4B50-9039-6C822E82C671