医疗卫生人才多元化评价的建议

文/厦门大学附属中山医院 叶梅芳

一、医疗人才评价的现状及存在的问题

人才评价对人才发展机制起到重要的作用，是人才资源开发管理的前提。建立科学的人才分类评价机制，对于树立正确用人导向、引导人才职业发展、调动人才创新的积极性、加快建设人才强国具有重要作用。当前，我国人才评价机制仍存在分类评价和评价标准单一、评价手段差异小、用人主体自主权落实不够等突出问题。

对于关系国民卫生健康的行业来说，专业技术人员是行业的主力军。笔者所在医院为公立三甲综合性医院，专业技术人员占全院员工总数的86.59%，而卫生技术人员占专业技术人员总数的94.54%。专业技术人员的职称晋升关系到个人的职业生涯发展、医院的业务水平走向及患者就诊满意度等方面的问题。由此可见，如何进行多元化的人才评价，对提高员工工作的积极性、创造性，提高患者满意度影响重大。但目前行业内的人才评价还存在着许多不足：

（一）医德医风考核的方式单一，落实不到位。本省医疗卫生人员的医德医风考核可追溯到2008年，医德医风考核含基础分、加分依据、扣分依据三大类：基础分80分含7个得分点：1.救死扶伤，全心全意为人民服务10分；2.尊重患者的人格和权利，为患者保守医疗秘密10分；3.文明礼貌，优质服务，构建和谐医患关系10分；4.遵纪守法，廉洁行医15分；5.因病施治，规范医疗服务行为15分；6.顾全大局，团结协作，和谐共事10分；7.严谨求实，努力提高专业技术水平10分。加分扣分依据包含：1.城市医生下基层锻炼；2.对口支医（藏、疆、宁、甘）；3.收到患者表扬信锦旗；4.自觉抵制红包礼品或及时上交；5.自觉抵制商业贿赂；6.先进事迹在省市县以上新闻媒体宣传；7.全勤等项目。从医德考评的得分和扣分项目来看，包含虽然全面，但考评程序是：个人自评、科室初评、单位总评，在实际操作中，科室初评有部分项目无法避免“人情分”。要将医德考评和医务人员的日常工作紧密联系，让患者的满意度成为医德考评的风向标，尽可能多渠道、客观地搜集医德医风考评要素的打分依据。

（二）医疗人才评价存在一些伪现象。医疗行业内对医疗人才的评价，存在着一些伪课题、伪论文、伪学历、伪资历、伪数量等现象，严重影响了人才的发展和人才积极性的发挥。在新闻媒体上经常被爆出某某专家的SCI论文或者科研成果涉嫌抄袭剽窃，涉嫌潜规则占用他人的成果。职业操守出了问题，如何能做一名好医生？谁又敢找这样的医生看病？因为医疗行业的行业特点，医务人员的论文不要求独著，这就导致了一种怪象：单位科室的领导往往会主动或被动地挂名某篇论文的通讯作者或共同第一作者。医疗科研课题也经常出现类似的怪现象。

（三）医疗卫生人才评价以学历、资历、论文、课题等为标准搞“一刀切”。1.现有的评价体系未根据医院级别进行分级评价。如未按省属医院、市属医院、县属医院、城市社区服务中心、乡镇卫生院等级别进行分级评价。未采用统一的评价标准让县属医院、城市社区服务中心、乡镇卫生院等基层医院的人才在竞争中处于不利的地位。基层医院的主要任务是保障人民的基本医疗、常见病、老年病、慢性病的治疗为主，不可能经常接诊疑难杂症，特殊病种、罕见病种等，手术的病例也都以普通外科、常见妇科、产科为主，尤其是社区服务中心和乡镇卫生院基本未开展手术操作，使他们的技术水平、论文水平存在很大的局限性，在竞争中根本无法与综合性三级医院的人员相抗衡。2.现有的评价体系未按各类医院的特点进行分类评价。如未按综合性医院、专科医院等类别，或者未按临床型医院、临床教学型医院、教学型医院等类别进行分类评价。同一个级别的医院也存在不同的分类。如何根据医院的不同特点进行分类评价同样重要。“一刀切”的模式会让临床型医院的专业技术人员因长期从事临床技术工作，疏忽论文撰写、课题研究和申报，从而导致晋升通道不顺畅，这明显违背了医生原本“治病救人”的天职。试想所有的医生都去专心写论文，做课题，疏于临床实践，不积累临床实践经验，那谁来提供精湛的技术为患者治病做手术呢？3.现有的评价体系未根据他们从事的职业特点进行分类评价。如未进行临床型人员、临床科研型人员、临床教学型人员、科研型人员、教学型人员、行政管理型人员等分类评价，而是一味地用论文和科研来衡量人才，弱化了医疗卫生人才临床实践能力的评价。让临床型人员无法打通职称晋升通道，打击其积极性、创造性。临床型人员是医院的创收主力，这无疑会影响到医院的效益。同时行政管理也同样被忽视，因为不创收，医院行政管理对医院发展的重要作用被弱化，从事行政管理的人员在分配制度上和职称聘任上明显处于边缘化状态。

二、医疗卫生人才多元化科学评价的建议

目前我国医疗人才的评价以职称评审、聘任为体现方式，因此专业技术人员的职称晋升关系到个人的职业生涯发展、医院的业务水平走向及患者就诊满意度等方面的问题。如何科学设置医疗人才评价体系，打通职称评审、聘任通道尤为重要。

（一）坚持德才兼备、以德为先。1.让医德医风成为放在人才评价首位的“金标准”。医疗卫生人才评价首先要突出医德医风在职称评价中的“指挥棒”作用。鼓励卫生专业技术人员钻研医术、弘扬医德、匡正医风。有良好的医德医风，才能有一颗真正为患者服务之心，才会成为人民心目中的“白衣天使”。技术再好，不能全心全意地为患者服务，也应当“一票否决”。2.以患者满意度为风向标，多渠道搜集医德考评要素打分依据（以门诊患者为例）。（1）通过线上和自助机方式搜集。目前互联网医院方兴未艾，笔者所在城市的数字城市建设处于全国领先地位，患者就诊采用线上预约（微信、支付宝）方式，在门诊结算后可在线进行简单的患者门诊满意度调查；线下预约（自助机）在门诊结算时，进行简单的患者门诊满意度调查。（2）通过线下方式搜集。医院设立客户服务部，由工作人员对未通过上述两种方式提交满意度调查的就诊人员进行电话满意度回访；来访接待室处理日常患者的各种申诉，并负责上级部门转来的各类投诉事件的转递、监督和回复；聘请社会行风监督员进行“不知情”社会监督。

总之，通过各种方式让医务人员意识到只有全心全意为患者服务，严把技术关，把好医德底线关，自觉维护自身医德才是正道。通过上述方式做好日常医德医风的收集，由医德考评软件自动评分，考核结果在职称晋升、聘任等方面起“一票否决”作用。

（二）坚持实践导向，突出实践能力业绩导向。根据医疗卫生行业的特点，强化医疗卫生人才临床实践能力评价，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”倾向，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，鼓励卫生专业技术人员扎根防病治病一线。1.突出评价业绩水平和实际贡献。针对卫生行业实践性强的特点，特别对临床型医院的卫生技术人员或者从事临床型工作的卫生技术人员，重点评价其临床业务工作的数量和质量，例如将门诊工作时间、收治病人数量、手术数量、病例病种数量等作为申报条件；将诊疗疾病覆盖范围、开展手术或操作的覆盖范围、单病种诊疗例数、平均住院日、次均费用、并发症发生例数等作为重要评价指标。引导临床医务人员专心从事临床业务，为患者看好病，做好手术，为患者实实在在地排忧解难。2.保证业绩和贡献采集方式、渠道的客观性，真实性。为真正体现公平、公正、公开原则，目前还需要进一步完善卫生健康大数据采集系统，以电子化病历的规范为契机，建立完善临床医生执业能力评价指标，客观、真实地采集相关的评价指标。逐步推行跨地区、跨省数据调取。

（三）坚持实行分类评价，多元化科学设置评价标准。1.根据不同类型的医院，如教学型医院、临床型医院、基层医院等进行分类评价。（1）重视建立基层医疗机构人员的评价体系。按照强基层、保基本及分级诊疗要求，建立符合全科医生岗位特点的评价机制，考核其掌握全科医学基本理论知识、常见病多发病诊疗、预防保健和提供基本公共卫生服务的能力，将签约居民数量、接诊量、服务质量、群众满意度作为重要评价因素。鼓励医疗卫生人才服务基层，更好满足基层人民群众的健康需求。（2）政府出台倾向于基层医疗机构人员晋升的优惠政策。2015年起本省出台了基层医疗机构人员的晋升实施方案，可以独立开展基层卫生技术人员的职称晋升，基层晋升的证书仅限于基层医疗机构使用。同级别医疗机构的人员进行“PK”更具有公平性和可比性。同时政府也给予了更多的优惠政策，如基层晋升淘汰率相较于普通批晋升降低了5%，以病例报告替代晋升的论文，采用等额晋升，获得资格后可以直聘等。（3）目前基层晋升的难点在于聘任职数严重不足，等额晋升的初衷是为了解除基层卫生技术人员晋升的后顾之忧，但随着中高级职数稀缺的情况出现，基层卫生技术人员只好以“华山一条路”的方式参加普通批晋升，希望上级主管部门能考虑增加基层医疗机构的中高级聘任职数。2.以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系。在同一所医院内根据每个人职业特点的不同，分为临床型人员、临床科研型人员、临床教学型人员、科研型人员、教学型人员、行政管理型人员等类型进行科学的分类评价。（1）重能力。对于不同学科的人员分侧重点评价。如外科性质的医务人员，重点采用手术人次数、手术难度系数等指标来评判水平高低；对于内科性质的医务人员，重点关注门诊人次数、收住院人次数、诊断疑难复杂疾病病例病种数等指示来评判的技术能力；对于开展微创手术、内镜手术的内科性质的医务人员，如心内科、神经内科、消化内科、肾内科等科室的人员，则要加入外科性质医务人员的相关评价指标。建议在卫生系列职称晋升中区分临床型人员、科研型人员、教学型人员、行政管理型人员的晋升途径，发放的证书上标注类型予以区分，规定证书的使用范围。（2）重质量。要有医疗质量的综合指标来评判医疗服务的质量好坏。重点关注确诊率、死亡率、抢救成功率、住院后存患率、术后治愈率、术后并发症率等综合指标，医务人员的技术水平更多地体现在医疗质量上，患者关注的也是病患能否治愈或者得到缓解的问题。（3）重时效。关注取得的医疗成果是否惠及百姓和病人。对于从事科研型的人员来说，研究成果能否及时运用于临床，推动医疗技术水平不断提高是非常重要的。（4）重贡献。特别是对公立医院的医护人员来说，要看他们在下基层、对口支援、援疆、援藏、援非以及一些突发性的公共事件中是否能够冲在一线，是否做出了重要的贡献。对于有重要贡献的人员，政府要出台优惠的职称晋升政策，例如援疆、援藏、援非人员免除高级实践技能考试，其中表现优秀的援非人员可提前一年免面试晋升，在新冠疫情防控中表现突出的援鄂人员、援港人员、省内一线抗疫人员等卫生技术人员可以提前一年并免除高级实践技能考试晋升。

三、结语

只有对不同级别、不同类型医院设置多元化评价体系，对同一医院内不同类型人才采用多元化评价指标，合理地使用SCI论文、影响因子、课题等因素，实行差别化评价，才能充分发挥医疗人才的主动性、能动性和积极性，才能把更多的精力用在提高医疗服务能力、服务水平上，最终让老百姓获得优质的医疗服务，为进一步推进深化卫生事业改革做出贡献。