医院护理管理人力资源成本规划研究

王 静

(北京市大兴区旧宫医院 北京 100076)

随着当前医学技术的飞速发展，医学模式发生了较大变化，也赋予了现代护理新的内涵，重新为其划分了服务范畴。当前新的医学发展形势对护理人力资源管理工作的要求也越来越高[1]。护理成本指的是，在提供护理服务的过程当中，消耗的劳动力与货币价值。随着新医改的不断深入，当前护士团队的配置可见明显的不足[2]。不少学者认为，单纯的招聘护士并不能满足临床的需求，主要是因为医院的护理人才管理并未重视，导致人才资源存量不足、专业结构不合理、人才作用较小、人才流失严重等，医院管理者在对人力资源成本构成进行分析时，不仅要进行医疗成本管理，还要对护理成本管理引起重视，尤其是护理人力资源成本加强管理，通过收集、统计和分析护理人力资源各项成本费用可及时发现护理人力资源成本支出存在的问题并采取有效措施解决，可达到有效控制护理人力资源成本的目的[3]。本文研讨的是医院护理管理人力资源成本规划，报道如下。

1 资料与方法

1.1临床资料

本文研究对象总计80例，纳入时间段为近1年，时间范围为2018年1月-2019年1月，年龄区间为19-35岁，与前期进行资料对比。

1.2研究方式

选择回顾性分析，结合医院的人资管理现状开展分析，统计相关情况，并与2017年1月-2017年12月的资料进行对比。

1.3评价指标

统计研究对象的基本情况，对比不同时间段护理人员的变化情况。

1.1统计学分析

本次研究涉及的数据均在Excel表格内开展分析，统计学分析软件为SPSS22.00，实验数据中，计数资料为X2、计量资料为T，组内指标的统计学情况，以0.05作为界定。

2 结果

2.1研究对象的临床基本情况

新入职的护理人员中，18-25岁年龄区间占比最大，学历以大专居多，见表1。

表1 研究对象的临床基本情况[n,(%)]

2.2护理人员的职称情况

新入职研究对象中，高级职称2人中级职称12人，初级职称16人，无职称50人。

2.3 2017-2019年护理人员的变化情况

结果表明，近年来医院的招聘人数与人才流动，使得护理团队稳步增长。2017年与2018年相比，后者中级、高级人数不断增加，2019年最多见表2。

表2 护理人员的职称情况[n,(%)]

3 讨论

作为医院管理内的重要环节，人事管理的目的是整合人资，确保配置最优，并加强院内人才的培养。就实际情况而言，医院护理队伍人员较多，会增加管理难度。

上述研究结果显示，就新入职的80名护理人员中，年龄区间为19-35岁。18-25岁护理人员占比55.0%，26-30岁护理人员占比27.50%，31-35岁护理人员占比17.50%。就学历情况而言，本科人数22人，占比27.50%。大专58人，占比72.50%。可见，就护理人员的招聘以大专学历为主，着为护理团队素质的提升奠定了基础。分析本院2017年-2019年的护理人员变化情况可得知，通过人才招聘、人才流动，医院护理团队得到了稳步的增长，不仅满足了临床的服务需求，同时也加速了护理团队的发展。2017年人数为114人，新入职人数为12人，中级人数14人，高级人数1人；2018年人数为160人，新入职人数为50人，中级人数220人，高级人数2人；2019年人数为200人，新入职人数为60人，中级人数30人，高级人数10人。可见，护理队伍人员数量逐年递增，分析结果表明，高级职称护理人员易出现辞职、人才流失的情况。低年龄的护理人员受到婚育、产假时间、家庭等因素的影响，会对工作造成影响，这会影响临床工作的开展。

针对上述现象，笔者认为需要积极的改进管理办法，要从源头解决护理人员缺少问题，更好地进行人力资源配置。护理人员流失的原因较多，总结其流失因素主要有：(1)护理人员不满意自己的工作环境，对其工薪报酬不满意，而且当前境外就业相对有更光明的前景，工薪待遇都比当前工作待遇更高，加上境外护理体系比较健全和完善，在护理人员各种保障方面都比国内相对较好；(2)随着当前人们受教育程度不断提高，学历较高的护理人才也越来越多，因此在其就业后也面临着较大的竞争压力，这些对护理人力资源的配置均产生不利影响，长此下去会导致护理人员逐渐流失；(3)相比较于医院其他岗位的工作，护理工作任务更加繁重和辛苦，加上护理人员的工薪待遇相对较低，并且护理人员的晋升也受到多种因素制约，这些都是导致护理人员严重流失的主要因素；(4)因为护理工作与患者直接接触，所以必须要时刻保持高度警惕，和患者接触前后都要严格认真消毒。而且医院护理人员安全保障体系一直得不到完善，导致医患和护患矛盾长期存在。如果这种状况一直得不到合理解决，就会导致许多护理人员选择相对轻松且待遇较好的岗位。相关研究显示，临床一线的护理人员流失比例最高，不仅对临床护理工作的顺利进行造成较大影响，还会使医院的离职和重置成本增加[4-5]。

医院人力资源成本指的是医院为达到自己创造最佳社会和经济效益目标而对在开发、使用和维持及保障人力资源和人力资源离职而付出的各项总费用。因为在医院医技人员中护理人员约占到50%，所以人力资源成本的组成医院人力资源成本的重要部分。护理人才的培养是一个长期实践过程，具有周期性、实践性等特征，因此在形成过程中人力投资较大，所以投资期限较长、成本较高也是护理人力资源成本的主要特征[6]。

当前医院针对护理人员资源优化和成本管理过程中存在的问题可以从以下方面入手解决：首先，应该按需设岗，保障合理配置人力资源。医院管理阶层应该基于医院持续健康发展为目的，综合医院各学科建设需求和临床护理人员需求，制定合理的招聘计划和人力资源优化管理措施，在用人方面制定详细的计划。

同时在优化人力资源时，应该先对医院近期需求量、每年纳入的数量和医院病房对护理人员的配置等情况详细了解，综合护理人员年龄、学历等条件，根据医院的实际需求合理设置工作岗位，使医院人力资源得到合理优化。所以应该在保障正常开展护理工作的前提下，根据其学历对其进行合理划分，并鼓励护理人员逐步提升自身学历和专业知识。同时要对护理科研项目加强重视，引入高学历人才，有效解决护理工作中的相关问题，保障可以正常开展护理工作。另一方面，医院应该对护理人员实行弹性排班，保证护理人力资源能得到充分利用。相关研究指出，按照科室工作性质和人员结构实行弹性排班可使人力资源得到有效利用，保证护理工作有效衔接[7]。尤其是如急诊室等特殊科室，因为该科室的病患病情都比较严重，且病情会迅速发展，也大大增加了护理工作量，护理人员在巨大的工作压力下难免会产生疲劳感，导致其工作效率大大下降。而且急诊科室通常都是24小时制，大量繁重的工作对护理人员的身心健康产生较大影响，也是出现护患纠纷的重要诱因，所以非常有必要实行弹性排班制，在护理人员值班时合理安排新入职的护理人员和护理实习生的工作，保证合理利用每位护理人员，根据患者的手术难度和数量合理安排护理人员，使护理人员工作量大大减轻。还要定期安排护理人员参加科室培训，根据护理人员的临床经验和年资为其安排适宜的培训知识。

责任护士要在日常护理工作中带领新入职护理人员熟悉和学习相关护理操作等，不仅可使医院培养护理人员的成本降低，还使新入职的护理人员在这种带教学习过程中逐步增长工作经验，保证护理人员可以在最短时间内熟练掌握各项护理操作技能并且能独立工作。还可以通过多种形式和不同的渠道培养护理人才，从而不断优化护理人才结构，以促进护理学科快速发展[8]。

基于此，医院应当按需设岗，要综合考虑新入职人员的学历因素、年龄因素，不断对人资配置进行优化，以此促进医院的稳定、可持续发展。医院本身是治疗疾病的所在地，医疗护理水平直接关系着相应工作的开展。为确保护理工作的正常进行，要不断引进高水平的护理人员。笔者认为，要结合医院科室的情况，弹性排班，有效利用人资。同时，医院需要定期培训，从不同的渠道、层次，开展不同形式的培养，促进护理人员的成长，促进学科发展，并优化人才队伍，实现医院护理质量的全面提升。

综上所述，在新医改背景下，医院要结合实际需求，适当招聘，要不在乎量，在乎质。不断的完善人资队伍，确保人资配置最佳。