马尔科姆·诺尔斯成人教育思想对企业培训的启示

李传杰

（中国农业银行股份有限公司长春金融研修院，吉林 长春）

企业培训是成人工作场所学习的一种重要形式，而成人学习与青少年学习相比具有显著的差异，企业培训设计只有符合成人教育特点才更有可能达成培训目标，马尔科姆·诺尔斯作为成人教育的奠基人，其成人教育思想对如何开展企业培训具有启发性。

一 马尔科姆·诺尔斯成人教育思想

马尔科姆·诺尔斯（Malcolm Knowles，1913-1997）是美国著名的成人教育学家，被誉为“成人学习之父”，首次提出成人教育学的概念，并一生著述丰富，对成人学习有深刻地理解，他将成人学习与青少年学习进行比较，得出成人学习具有六个典型特点：

（一） 成人学习出于主观需要

诺尔斯认为，成人学习与青少年学习者的差别在于，青少年的学习多为外力所推动，如升学、考试，教师及家长的期待，较少考虑实际生活的的需要，而成年人学习的动力则来自于主观需求，即学习给他的工作和生活带来的好处或避免的消极后果，如果发现学习的意义，成人学习者就会积极主动地投入学习中。因此，诺尔斯提出，成人教育工作者要让学习者意识到“学习的需要”，阐明学习的价值和意义。

（二） 成人学习者具有独立的自我概念

诺尔斯认为，成人学习具有自我指导的特点，随着其不断走向成熟，其自我概念由依赖型转向自我导向。成人可以自主判断自身的学习需要，究竟学习哪些内容，采用哪种学习形式，并且对学习过程进行自我监督、反馈和评价。如果规定其学习内容、形式和过程，成人学习者很容易产生抵触情绪。

（三） 成人学习基于自身经验

青少年学习者学习内容主要为学科教育，且其自身经验较少，学习内容与经验的结合较少。而成人自身往往已经具备丰富的工作和生活经验，新知识如果能与原有经验有机融合，可以提升成人学习的效果，但已有经验也会让学习者形成思维定势，阻碍新知识的学习。诺尔斯认为，成人将经验视为其自身财富，并用经验定义自身，如果其经验被质疑或否定，成人会认为自身受到侮辱。

（四） 成人学习的准备状态具有现实性

成年人需要扮演不同的社会角色，成年人的发展任务是满足其社会角色的需求，因此成人学习的目的就是为了解决现实生活和工作当中遇到的某些问题，以帮助其更好胜任社会角色，所以成人学习的准备状态需要与其发展阶段和社会角色相适应。

（五） 成人学习的导向是以问题为中心

成人学习倾向于实用的问题中心或者是任务中心，是基于工作和生活的需要，实现能力提升以有效的处理工作生活中出现的若干问题，所以不同于青少年以教材为中心的学习，单纯的教材学习不会引起成人的兴趣，成人会希望学习的知识和技能立即应用于工作和生活当中，解决当下的问题，当他们意识到能够有助于解决他的实际问题时，才会产生学习的需要。

（六） 成人学习的动机具有内在性

青少年学习的动力主要来自于外界推动，如求学考试的压力，而成人的学习动机主要来自于内部心理需要，外界刺激因素如职位的晋升、工资的增长虽然也会促使成人阶段性学习，但这些并非主要动力来源。对注重自身发展的成人学习者而言，最持续有利的激励因素来自于内心希望提高工作满意度、生活质量、实现自我价值以及提升幸福指数等。

因此，总结青少年学习和成人学习的差异，二者区别如表1所示：

表1 青少年与成人学习特点对比

二 企业培训常见问题及原因分析

企业培训作为一种重要的成人学习形式，培训设计符合成人学习特点是保证培训效果的基础，然而，我国在企业教育培训领域的理论与实践与西方相比存在较大差距，在企业培训开发与设计上存在诸多问题，以笔者所在企业为例，笔者采用问卷调查法和资料分析法针对所在企业培训情况展开调研，向全国37家一级分行内训师及参训员工发放调查问卷，共计回收有效问卷150份，其中回答问卷的人员中，内训师111人，非内训师39人，回收的问卷覆盖37家分行，覆盖的条线包括财务会计、风险管理、小微金融、网络金融、个人金融、信用管理、培训管理等前中后各版块，调研结果具有一定代表性。问卷共设计15个问题，分别围绕培训类型、需求调研情况、培训内容指导性、内训师职责履行情况、培训形式、训后应用和强化措施7个方面展开，同时结合企业内培训工作者2021年调研结果，对企业培训现存问题及成因分析如下：

（一） 培训类型偏重宣导总行政策、制度及业务推广，问题解决型培训比重偏低

根据111名内训师问卷回答的结果，72.07%的内训师认为目前讲授过的培训课程，以“根据总行政策、制度等进行培训或转培训”居多，27.93%的内训师认为“根据实际需求开发课程”居多。从课程来源角度，111名内训师中73.87%表示讲授课程的来源为“转培训课件”，61.26%表示来源“自己根据业务需求开发的课程”，其他来源的比例均低于25%。从学员受众的角度，回答问卷的150人中，66%的参训者认为在行内参加的培训，以“宣导上级行政策、制度、产品、业务推广等要求的培训”居多，18%的参训者认为“解决员工实际问题的业务培训”居多。从内训师承担职责的角度，回答问卷的150人，认为内训师应当承担的前三位的主要工作职责分别是：提炼内部经验并转化为成果（如课程、案例等）（76%）、根据业务问题开发讲授课程（70%）、根据总行政策、制度进行转培训（68%），而内训师职责履行的不够的前三位分别是：提炼内部经验并转化为成果（如课程、案例等）（60%）、根据业务问题开发讲授课程（53.33%）、分析学员需求（44.67%）。因此，从培训师资和参训学员两个角度来看，企业培训更加侧重政策和业务的宣导功能，而就某些业务问题开发课程而展开的培训比重偏低，内训师经验提炼、共享与问题解决职责履行不足，这与笔者访谈所了解到的实际情况一致。

（二） 企业培训开展需求调研不足，导致需求把握不精准

在111名回答问卷的内训师中，选择“很少进行需求调研，根据以往经验开发和讲授课程”占比56.76%，选择“常常进行深入的需求调研，根据调研结果开发讲授课程”占比30.63%，选择“不进行需求调研，根据以往经验开发和讲授课程”占比12.61%。内训师真正开展需求调研的比例不高。根据笔者所在单位内部访谈调研的结果显示，业务培训存在需求把握不精准、问题导向不明显、内容针对性不足的现象。成人学习以问题为中心，学员问题把握不精准，直接影响学员的学习兴趣和培训效果，造成培训资源的浪费。分析其原因，其一企业并未充分意识到成人学习以问题为中心的特点，其二，宣导类培训容易开展，只需要重复利用上级行课件讲授即可，而问题解决型培训从项目设计到课程开发，都需要所在行自主设计开发实施，具有一定难度，同时需要牵头部门的强力推动。其三，从机制上给基层行自主开展问题解决型培训的空间小，基层行培训的主要目的是完成年初设定的培训任务，而问题解决型培训的需求往往不是年初可以预期的。其四，培训组织方及内训师还未系统地掌握需求调研的方法，同时未搭建起深度需求调研的平台，未养成深度调研的习惯，缺乏调研的时间和人力资源支持。

（三） 同一培训项目学员情况复杂，起点不一致

企业内部开展培训时，就同一培训主题招收的学员起点往往参差不齐，如业务培训，从事该业务工作十年的与业务新兵同时参训，如师资培训，从事内训师工作10年以上的师资和1年的师资安排在一期培训班的事情时有发生，不同基础学生对学习内容的准备状态不同，接受能力不同，往往给教师授课带来巨大挑战，造成部分学生学习效果欠佳，并影响课堂氛围和其他学生的学习效果。

（四） 培训内容的指导性和应用比重有待提升

培训内容指导性不足是需求调研不深的必然结果，通过调研发现，150份有效问卷为培训内容对实际工作的指导性从1-5打分，平均得分为3.35分，61.33%选择“指导性较小”或“指导性适中”，38.67%选择“指导性较强”或“非常有指导性”。对以往培训内容在工作中的应用情况从1-5进行打分，平均分为3.3分，68%选择“较少内容应用在工作中”或“一部门内容应用在工作中”，32%选择“大量内容应用在工作中”或“绝大部分都应用在工作中”。由此可见，培训内容的指导性有待提升，培训内容在工作中实际应用的比重亦有待提高。

图1 参加过的业务和人才培训对实际工作的指导性打分分布图

图2 参加过的培训在工作中的应用情况打分分布图

（五） 培训授课形式仍显单一，传统讲授式仍是最主要教学方式

根据调查问卷结果反馈，目前在线下培训中所采用的教学形式，排序分别是：传统讲授（76%）、案例教学（55.33%）、经验分享（30.67%）、模拟演练（14%）、组织研讨（11.33%）、团队游戏（0.67%）、其他（0.67%），而被调研者期待未来采用的教学方式排序为：经验分享（69.33%）、案例教学（65.33%）、模拟演练（57.33%）、组织研讨（48%）、团队游戏（30%）、传统讲授（16.67%）、其他（1.33%）。此结果说明，企业培训中讲授式仍然是最主要的教学方式，与此同时，受训学员对传统讲授方式的偏好最低，经验分享、案例教学、模拟演练、组织研讨等多样化的方式更受学生青睐。

（六） 培训后续的支持帮助仍待加强

培训后的支持指为了强化培训中所学知识而采取的强化措施，如完成课程中布置的作业、开展培训成果竞赛、将培训内容进行分享或转培训等，这些措施都将有助于学生将培训所学应用到工作中改变原有的工作行为。根据柯氏四级评估理论，培训所学与员工行为改变之间并无直接因果关系，有效的后续支持会极大促进员工在训后行为的改变。根据问卷调研结果显示，后续支持和帮助情况的排序由高到低分别是：有一定后续支持和帮助（52.67%）、较少后续支持和帮助（34.67%）、大量后续支持和帮助（7.33%）、无后续支持和帮助（5.33%），训后支持强化的力度有待加强。

（七） 对培训的评价反馈不足，影响培训改进和效果提升

根据笔者所在企业中的情况，目前对培训课程的评价维度主要包括授课态度与仪表风范、内容充实性与实用性、授课逻辑性与表达能力、授课启发性与互动性、课堂组织与调控能力。评价时间为课程结束后立即评价，根据柯氏四级评估，此评价属于一级评估即对课程反应层的评估，简单的一级评估对培训的评价并不全面，对课程优化改进的指导价值不大，影响培训效果提升。

三 改进企业培训的对策与建议

企业培训既然存在上述问题，结合马尔科姆·诺尔斯成人教育思想，为了让企业培训更加有效，可以考虑从以下方面优化完善培训课程：

（一） 增加问题解决型培训的比重

成人学习以问题解决和任务完成为中心，这要求我们在培训中增加问题导向型项目和课程的比重，单纯的政策宣贯式培训可以采用线上形式，提高培训效率，降低培训成本。鼓励企业内部师资自主开发基于问题解决的培训课程，提高问题导向型课程比重，在企业内部师资考核时，对自主开发的问题解决型课程给予考核上的倾斜，如给予一定加分或奖励。此外，在现有的培训体系下，对宣贯式培训也要注重问题导向，解决员工在落实政策、制度和业务时遇到的问题及解决方法。

（二） 培训前开展深入地需求调研

以问题为中心，首先要了解学员的需求究竟是什么，把学生当成单向灌输的容器，并不适合成人教育，任何培训开始前都需要开展深入的需求调研，了解学员工作中的问题究竟在哪里，这是成人课程内容开发的逻辑起点。本着“无调研不培训”的原则，在企业师资培训中，设计需求调研专题，对需求调研的方法进行系统讲解、训练，让每一位企业内部师资掌握需求调研的方法。企业内搭建需求调研的平台，为内部师资开展精准需求调研提供人员、资源和时间上的支持。

（三） 根据学员学情设计培训项目

成人学习的准备状态需要与其发展阶段和社会角色相适应，这提示我们同一培训项目就培训主题而言学员最好处于相同或相近阶段，可以在学员录取环节进行把控，根据学员情况进行分层分类培训，不同类别学员参与不同培训项目。同时在培训过程中，相近阶段、相似水平的学员在同一个组别，以便让学员同时进入下一个相同的学习阶段。

（四） 增强课程内容对学员的指导性

成人学习出于主观需要，成人教育者要让学习者发现所学内容的价值和意义，因此，在课程内容设计上，要包含阐述学习内容重要性的部分，通过摆事实、讲故事、列数据等多种方式论证其价值，激发学员的学习动机。成人学习以问题为中心，培训内容需紧密围绕调研的学员需求展开，以解决问题的思路、方法、工具为核心，提炼组织内部经验转化为课程、案例等可供员工学习的知识和技能，契合企业内部工作场景，对员工而言指导性更强，转化效果更佳。成人学习动机具有内在性，在培训项目和课程内容的设计上，更加关注于员工工作满意度、自我价值的实现，为员工提供更广阔的职业视野，可以在一定程度上提升培训效果。

（五） 采用多样化启发式教学方式

成人学习具有独立的自我概念，具有自我指导的特点。这要求在学习过程中学员主动负起学习责任，教师和学员之间是平等交流的关系，培训应更多采用启发式教学而非灌输式教学。同时，成人学习基于自身工作经验，这提示在教学的过程中要充分利用成人的经验，比如小组案例讨论、在课堂上根据所学知识和工作经验完成相应任务、学员经验分享、深度研讨形成问题解决方案以及行动学习这些需要学员深度参与的教学方式。

（六） 增加训后强化措施推动培训落地

成人学习重视所学知识和技能可以在工作或生活场景中应用，为了提升其应用效果，可在训后增加辅助措施帮助学员应用所学，如在一定期限内提交应用成果，教师为学员提供岗位指导，并对应用成果进行打分评价。或开展以赛带训，通过培训后进行业务竞赛的形式促进学员对所学知识的掌握和应用。或参训学生培训结束后要在一定范围内分享所学所感，推动成果落地。业务部门领导对学员应用知识要起到引领作用，业务部门才是培训效果最终的“检验者”和“受益人”。

（七） 深化培训评价考核助力培训优化

成人学习具有自我指导性，需赋予成人更多自主决定学习过程、评价学习成果的权利。在训后，需给予成人进行培训和课程评价的权利，科学合理的培训评价反过来促进项目和课程优化，二者相辅相成。在评价指标的设计上，除了一级评估和二级评估，如果让培训对绩效提升产生作用，需要评估第三个层级，即员工是否按照培训所学改变工作中的行为，因此在时间上，可以在培训结束一段时间后增加一次评估，着重评价员工是否产生行为改变和业务结果的提升，可以包含但不限于以下评价指标，如培训后是否有跟踪辅导或答疑、课程是否帮助产出有形成果、课程内容是否在工作中应用、课程是否有助于提升工作能力等，由以上两次评价打分共同决定每门课程的最终评价结果，更具业务导向性。