工程项目承包商外派人员心理韧性影响因素研究

翟文睿 于英霞

摘 要：为探究工程项目承包商外派人员心理韧性的影响因素，从外派人员自身、工作、组织、社会四个方面构建外派人员心理韧性影响因素指标体系，采用解释结构模型（ISM）分析各个因素之间的联系，建立递阶结构模型。结果表明，影响外派人员心理韧性最深层的因素多集中于组织层面，影响外派人员心理韧性最表层因素多集中于个人层面。其中，自我效能、适应能力、文化差异、工作压力是影响外派人员心理韧性的最主要因素。

关键词：工程项目;承包商;外派人员;心理韧性;影响因素;解释结构模型

中图分类号：C936        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）15-0150-04

引言

近年來，我国海外投资规模逐渐扩大，国际工程项目数量不断增加，对外承包工程企业面临着异地派遣员工等问题。据商务部统计，2020年11月末，我国在外各类劳务人员63.5万人，对外劳务合作派出各类劳务人员25.5万人。国际工程项目是一项复杂的跨国经济活动，中国企业国际工程业务主要投向新加坡、老挝、哈萨克斯坦等亚洲及非洲地区，多为不发达国家，经济发展较为落后，社会环境较为混乱，宗教文化有显著的差异;陌生而复杂的工作及生活环境，容易对外派人员心理状态产生严重的影响，从而导致其工作绩效低下、提前回国，因此外派人员的心理韧性逐渐成为学术界关注的焦点。

国外的学者对心理韧性的定义大致可以分为三类：结果论[1]、特质论[2]、过程论[3]。过程论的定义涵盖了结果论定义和特质论定义的关键词，因为其也强调了个体良好适应的能力及结果，同时强调与环境相互作用的动态发展过程，因此在心理学领域中学者们对心理韧性的概念描述普遍引用这一定义。在国际工程项目的情景下，本文更倾向于心理韧性兼具结果性、品质性和过程性等特点。

国内学者们对心理韧性的研究大多数针对儿童、患者、大学生等群体，针对于外派人员心理韧性研究的文献较为少见。目前大部分关于外派人员的研究将心理韧性作为中介变量或者调节变量，用于探求影响外派人员工作绩效、外派失败因素等[4～6]。本研究以承包商外派人员作为研究对象，以心理韧性作为主要研究内容，运用解释结构模型确定各影响因素之间的逻辑关系，以期为工程项目承包企业提升外派人员心理韧性提供理论支撑和科学依据。

一、外派人员心理韧性影响因素分析

本文通过查阅国内外相关文献[7～22]，总结出四个层面共计13个影响外派人员心理韧性的因素，见表1。

（一）个体因素

Robertson等将心理韧性分为信心、适应性、目的性和对社会支持的需求程度这四个维度[7];李慧芳在研究井下矿工人格特质、心理韧性与心理健康的关系中发现，人格特质各维度与心理韧性各维度呈显著相关[8];Folke等认为，个体心理状态直接影响心理韧性[9];叶增杰等指出，希望水平与乳腺癌患者心理韧性呈正相关[10];王安妮等在研究失独者的心理韧性时发现可以利用支持、积极应对影响其心理韧性[11];张瑾将中国跨国企业员工心理韧性分为目标性、解决问题能力、自信心与人际互动四个维度[12];Luthans等研究认为，自我效能是影响心理资本的主要因素[13]。本文选取适应能力、解决问题的能力、自我效能、利用支持作为影响承包商外派人员心理韧性的个人因素。

（二）工作因素

李琼等指出，工作负担对教师的心理韧性具有显著的负向预测[14];徐立艳认为，职业压力及职业不安全感会对国际项目企业外派人员造成心理健康问题[15];李红霞等在研究煤矿安全中矿工心理韧性时提出，工作强度、工作压力、工作环境影响其心理韧性[16];范方仕等以学生为对象，研究心理韧性时发现就业压力对心理韧性有预测作用[17];焦璇等在研究国际工程项目外派人员心理健康问题时指出，中国企业不重视外派人员回国后的职位安排，工作发展前景不明朗，加重了外派人员心理负担[19]。本文选取工作压力、工作环境、工作发展前景作为影响承包商外派人员心理韧性的工作因素。

（三）组织因素

于晓东在研究企业员工工作绩效中认为，组织可以通过提高员工的组织支持感来增加其心理资本[20];张瑾指出，组织支持和组织激励影响中国跨国企业员工心理韧性[12];李红霞等发现，组织公平、心理安全培训作为矿工心理韧性的深层影响因素[16];李剑南等在研究跨国公司外派人员行前培训运用时指出，行前培训能够使外派人员提前做好心理准备，提高外派成功的可能性[21];焦璇等指出，在培训方面投入较多的企业，其员工对工作的心理满意度高[19]。本文选取组织支持、组织激励、行前培训作为影响承包商外派人员心理韧性的组织因素。

（四）社会因素

林肇宏等对外派人员跨文化适应性的研究中认为，文化差异负向调节心理韧性和工作绩效[6];徐丽艳指出，政治安全因素影响外派人员心理状态[15];Wang等在研究外派经理中认为，制度距离能影响外派人员的个人特质与跨文化能力[22];焦璇等发现，政治风险高的地区容易使外派人员产生焦虑、恐惧等情绪[19]。本文选取政治安全、文化差异、制度距离作为影响承包商外派人员心理韧性的社会因素。

二、外派人员心理韧性影响因素的层次结构分析

解释结构模型通过构建邻接矩阵，进行可达矩阵计算，最后建立ISM模型，得到影响承包商外派人员心理韧性因素的多层递阶结构模型。

（一）确定邻接矩阵

通过咨询相关专业人士，对上述因素之间进行逻辑关系分析，建立邻接矩阵。

（二）可达矩阵计算

利用Matlab专业软件计算可知，当r=4时，满足（A+E）3-1≠（A+E）4=（A+E）5，M=（A+E）4即为可达矩阵。

（三）划分层级关系

可达矩阵计算完成后，对可达矩阵中的因素进行层级划分，可达矩阵M中的可达集R（Si）表示Si能到达的所有因素的集合，为Si行中元素为1的列所对应单元;先行集Q（Si）表示能到达Si的所有因素的集合，为Si列中元素为1的列所对应单元，根据R（Si）∩Q（Si）的集合划分外派人员心理韧性影响因素，即满足R（Si）∩Q（Si）=R（Si）。发现i=2，3，4满足R（Si）∩Q（Si）=R（Si）的条件，把有关2，3，4的元素抽掉，得到i=1，5，6满足上述条件，再把有关1，5，6的元素去掉，得到i=7，10，11，12，13满足上述条件，最后把有关7，10，11，12，13的元素抽掉，发现i=8，9满足R（Si）∩Q（Si）=R（Si）。因此，影响外派人员心理韧性的1级节点为L1={2，3，4};2级节点为L2={1，5，6};3级节点为L3={7，10，11，12，13};4级节点为L4={8，9}。

（四）建立解释结构模型

基于以上分析，可以得出承包商外派人员心理韧性影响因素的ISM模型，结果如下页图1所示。

（五）模型结果分析

由模型可知表层直接影响因素涉及外派人员的个体因素，中层间接影响因素包括外派个体、工作层面、组织层面及社会环境相关的因素，深层根本影响因素包括组织支持、组织激励。

表层直接影响因素涉及外派人员的个体因素，共有3个。在外派过程中，外派人员面对复杂的社会环境、繁重的外派任务、语言沟通困难等应激情境时，解决问题能力强的外派人员，面对一些突发情况时能够妥善地处理问题;外派人员通常肩负着较大的工作责任和高强度的工作任务，若是外派人员对于自己能否完成工作的主观认知较低，外派人员难以从工作中获得信心，这种低的自我效能感会削弱外派人员心理韧性;外派人员在东道国面对巨大的工作压力及陌生的工作环境，由于远离家乡，缺少家人及朋友的社会支持，所能依靠的是来自同事、上级领导的支持，外派人员若不能有效地利用这些支持则会产生厌烦、倦怠等消极情绪，这种情绪会影响其心理韧性。

中层间接影响因素包括外派个体、工作层面、组织层面及社会环境相关的因素。面对复杂的外派环境，适应能力强的外派人员会对自我效能和利用支持的能力产生积极影响;由于组织对于外派人员的高期望、高要求，外派人员易产生工作压力，从而影响外派人员解决问题能力、自我效能及对支持的利用能力;在外派人员出行前进行语言、安全教育、跨文化等培训，能够提高外派人员的适应能力;若组织不重视外派人员的职业规划，外派人员对工作发展看不到希望，会打消其工作的积极性，使其适应能力降低，从而影响外派人员心理韧性;文化差异、制度距离、政治安全会对外派人员的适应能力产生影响，其中当地政局是否稳定会直接影响外派人员的工作环境;与国内的工作环境相比，文化差异和制度距離过大，会使得外派人员与同事间交流变得困难、工作习惯发生改变，对外派人员造成工作上的压力，从而影响外派人员的心理韧性。

深层根本影响因素包括组织支持、组织激励这两个因素。由于外派人员职业的特殊性，组织需要对外派人员投入更多的情感上的支持和物质上的奖励。组织设计多元化的薪酬制度和相关的奖励措施，会直接影响外派人员潜能的开发及其工作发展的前景等，以外在的物质形式来激励外派人员，能够使其不断改进工作方法。组织给予外派人员足够的支持，这种支持形式可以包括为外派人员提供福利政策、职业生涯规划等，组织关注外派人员的职业生涯规划为其安排一个好的发展前景，可以激发外派人员积极的心理状态，从而间接影响其心理韧性。

总之，承包商外派人员心理韧性影响因素ISM结构模型，阐述了各个因素对外派人员心理韧性的影响程度，其中组织支持、组织激励作为深层次的影响因素严重影响着外派人员的心理韧性。在外派过程中，组织给予外派人员相应的帮助和支持对提升外派人员心理韧性水平有关键性作用。

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