甲方乙方

申请工伤认定期间，在认定程序还没结束时员工提出了辞职，公司是否有必要继续履行工伤认定程序？

建议贵公司继续完成工伤认定。

首先，根据《工伤保险条例》第十七条的规定，员工发生事故伤害的，用人单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果用人单位未在要求时限内提交工伤认定申请，事故伤害发生之日起1年内，员工自己也可以提出工伤认定申请。员工自行申请工伤认定后，其结果最后认定为工伤的，在此期间发生的符合工伤待遇等有关费用由该发生工伤的企业自行负担，工伤保险不予支付。工伤认定期间即使员工离职，也不影响其工伤认定程序，公司仍需要及时办理工伤认定申请。

其次，工伤待遇一般是等到工伤认定、伤残等级鉴定下来之后才能领取。虽然员工中途离职不影响工伤认定，但会影响工伤待遇领取。如果员工在工伤认定期间离职，发生工伤的公司立即进行社保减员，后续将无法享受（如有）工伤报销及工伤待遇赔付。

因此，工伤认定及伤残等级结果尚未确定前，如有员工提出辞职，公司应提前充分告知其辞职行为导致的各种可能，否则员工离职后可能反告公司，尤其是那些极有可能达到伤残等级的员工。

稳妥的操作方法是，用人单位在员工提出离职后继续为其缴纳社保，等到工伤认定、伤残等级结果下来后再进行离职流程。如果员工不同意暂缓离职，用人单位在可以书面确认的方式明确员工因个人原因放弃其权益，承诺日后不再该公司主张其放弃的权利。

工伤员工离职时，公司未支付一次性伤残就业补助金，离职之后是否可以提出主张？一次性伤残就业补助金是否受一年时效限制？

一次性伤残就业补助金受一年仲裁时效限制。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，适用本法。因此，一次性伤残就业补助金作为工伤待遇，同样也受一年仲裁时效限制。

但是，仲裁时效并不一定是从员工离职之日起算。例如，员工的工伤伤残等级鉴定结果在员工离职后确定，依据“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”原则，仲裁时效应从工伤等级结果确定之日起算。

除此之外，还应考虑时效中断情形。例如，公司拒绝支付伤残就业补助金，员工向有关部门（例如劳动行政部门）投诉并请求救济权利，仲裁时效将会中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

公司发生吸收合并时，原公司（被吸收方）工伤员工应如何处理？

依法应由新公司承继工伤保险责任。

《民法典》第六十七条规定，法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。

《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

《工伤保险条例》也沿用了上述原则。依据《工伤保险条例》的规定，公司发生合并时，新用人单位承继原用人单位的工伤保险责任。实务中，承继单位到当地经办机构办理工伤保险变更登记即可。

员工提出辞职后又发生工伤，如果员工此时想撤销辞职申请，公司是否可以拒绝？

不能直接拒绝。

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。辞职通知属于形成权，一旦劳动者作出并有效到达公司即为成立并生效，未经法定事由及程序不得随意撤销。

但是，对于工伤员工则不能仅凭该条款直接办理辞职。理由是，员工提出辞职后至正式离职期间发生工伤的，双方还处于劳动关系存续阶段，員工仍然可以享受工伤待遇。在停工留薪期内，公司不能以员工辞职为由解除劳动关系。

《工伤保险条例》规定，员工工伤需要接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。等到工伤伤残等级鉴定完成后，根据等级结果，采取不同处理方法。

●如果劳动者未达到伤残等级，可以立即办理离职手续。

●如果鉴定为五至十级伤残，除了协助员工领取工伤保险基金赔付的待遇外，公司应根据《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条规定支付一次性伤残就业补助金。

●如果鉴定为一到四级伤残，则不能按辞职处理，需要保持劳动关系，但可以安排员工退出劳动岗位并享受伤残津贴至退休。

本期专家 劳达laboroot咨询顾问 殷花1C6757A9-D062-4453-9ED0-800517C03459