基于胜任力的培训体系构建

李默之

企业的发展靠员工，员工的发展需培训。企业对人才的培训与开发是企业人力资源管理与发展的核心，如何通过有效的培训方式达到高质量、高效率的企业培训效果，是所有人力资源管理从业者需考虑的问题，也是企业管理者关心的问题。本文通过胜任力素质的六方面维度，根据不同岗位设计差异化进行岗位评分系统，达到寻找人才“短板”，开展针对性培训的目的。

基于胜任力的基础模型

胜任力又被称为胜任能力，是指员工在某一工作领域或岗位与该领域或岗位的匹配度，是可以通过可靠的方式进行区分的。胜任力是绩效考核的出发点，也是对员工某项工作完成结果进行评判的起点。胜任力的提出，使员工在技能、知识、个性与内驱力等方面表现出来的工作能力是可预测、可测量、可判断的。

胜任力模型主要分为六个维度，即技能、知识、社会角色、自我形象、品质和动机。其中“冰山模型”和“洋葱模型”是最为常见和常用的两种模型。

冰山模型主要分为两个部分，一部分是位于“水面上”的，一部分是位于“水面下”的。“水面上”的意思为能够被企业或外界所洞察或知晓的部分，主要包括行为、知识、技能。“水面下”的意思为潜在不易被发现或洞察的技能，如个性、价值观、内驱力和品质等。

洋葱模型是在冰山模型基础上演变而来的。它展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。洋葱模型是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

基于胜任力的培训体系

人力资源的培训体系是将培训三要素（讲师、学员、教材）进行有计划、有系统、合理安排而形成的一系列指导性文件。培训的形式是多种多样的，主要有课题式培训、派出式培训、网上培训等。企业开展培训的最终目的是培养与岗位胜任能力相匹配的人员。企业开展员工培训，在提高员工工作能力和适应能力的同时，也能提高员工对岗位的认识深度和企业的认同广度。

●胜任力与培训体系的关联

培训体系的建立和规划，需与企业发展、岗位职责、工作要求相结合，并根据不同人员的胜任能力开展有针对性的培训，以激发与强化员工的优势，使其纵向在专业上提高，横向在知识广度上提高。如人力资源部，可针对人力资源六大模块所需要的胜任力，对部门人员人力资源六大模块相关方面制定培训计划和进行体系构建。

●基于胜任力的培训体系

与传统的培训方式相比，基于胜任力模型的培训体系是以实现人力资源战略目标为导向，以现有工作分析为基础，对员工多维度的工作素质进行有效洞察，开展有针对性的培训，以合理配置培训资源。

基于胜任力的岗位评分系统

岗位职责的分析和确定，是企业管理者和人力资源从业者的重要工作之一，也是企业实现人员岗位优化配置的途径。通过对不同岗位职责的分析，使用绩效考核的方式，对员工的胜任能力进行评估和汇总分析，最终制定基于胜任力模型的关于岗位人员的评分系统。

●岗位分析内容

岗位分析需考虑参与者、岗位信息、岗位说明书及人力资源管理职能。其中，参与者包括企业管理者、客户伙伴、外部专家和内部员工等。岗位信息和岗位说明书都需根据岗位要求，考虑员工的胜任力。人力资源管理职能需在考虑上述原因后，以专业角度为出发点，使用专用方法进行确定。

●岗位评分项目

胜任力模型的六个维度分别为技能、知识、社会角色、自我形象、品质和动机。具体可见表1 胜任力素质的六维度。

●基于胜任力的岗位评分系统设定

通过参与者对企业各类岗位进行综合分析，分析胜任力模型的六个维度，结合企业发展需求、不同岗位性质及工作完成要求，运用绩效考核的方式，制定差异化的岗位评分系统。具体可见表2胜任力评分依据与考核方式。

依据表2，根据不同岗位性质对考核分值占比进行设定，如销售类岗位侧重于对社会角色和动机的分值；专业类岗位侧重于对专业技能和专业知识的分值。

最终，根据员工与岗位评分结果，对企业员工实施有针对性的培训。

基于胜任力的培训开发

根据不同人员的岗位胜任力，制定不同的培训与开发计划、实施方案，最终达到最佳的培训评估效果。

●培训需求分析

通过对组织、任务、人员等方面进行的需求分析，将胜任力的岗位评分结果进行分数段统计，根据岗位评分结果划分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三个分数段。其中，Ⅰ的分数区间可设置为80-100分；Ⅱ的分数区间可设置为60-79分；Ⅲ的分数区间可设置为60分以下。具体可见表3 基于胜任力的培训需求分析表。

●培训方案设计

通过胜任力岗位评分体系，在对培训需求进行分析的基础上，设计培训方案，其目的是使员工提高岗位胜任力。培训范围可包括不同分数段的人员，对其进行分批次、分类别的培训，培训可采用多种方法，如面授、网课、购买教材、一对一辅导等。

●培訓实施

培训实施是培训方案制定后的实践过程，主要分为准备、实施和收尾三个阶段。准备阶段需对前期的需求和方案进行整理；实施阶段需对培训过程中的所有事项进行全面的关注；收尾阶段需对培训结束后的效果进行总结。

●培训评估

培训实施过程结束后，可对培训效果进行评估，评估方法可设定为自评、同事领导评分，也可根据员工培训效果，分阶段对岗位评分进行分析。时间可单一设定为月度、季度或者年度，也可设定为月度、季度、年度相结合。

基于胜任力的流程建设

胜任力培训体系区别于单一的企业培训开发，企业的培训开发往往关注的是单一的岗位胜任力培训，而企业胜任力培训体系的建立关注的是企业全面培训体系的构建。

在企业单一培训流程的基础上，对流程进行优化，经培训效果评估后，增加改进和反馈环节。具体可见图1胜任力培训体系流程。

企业基于胜任力模型的培训体系构建，是公司以整体战略、文化特性、行业发展和对人才的需求而制定的。通过对员工特定职位所需的关键胜任力的培养，来提高个体和企业整体的胜任力水平。员工在获得知识的同时，无形中也增强了对企业的认同感和忠诚度，有助于企业未来发展的需要。

作者单位 镇江飞驰汽车集团有限责任公司F7422E21-ECE8-460C-BCD0-3009C653E3ED