新形势下海外矿业企业人力资源管理体系研究

王珮

本文分析了矿产企业海外发展的必要性，面对严峻的海外竞争环境与疫情新形势压力，海外企业人力资源管理是提升海外企业生存能力的关键，建立适应形势的人力资源管理体系挑战巨大。通过案例调查与文献梳理的方式总结了海外矿产类企业人力资源管理的问题，从而识别了新形势下海外矿业企业人力资源管理的关键管理要素，基于综合评价方法构建新形势下海外矿业企业人力资源管理评估模型，以HG矿业企业为例验证评价模型可用性与实用性，并提出形势下海外矿业企业人力资源管理体系优化建议，对新形势下海外矿业企业搭建管理体系并优化提供范例与借鉴。

矿业企业发展高度依赖资源分布，由于资源分布得不均匀性，没有国家可以独立实现自给自足。据《世界能源展望2010》报告，中国能源消费量和石油进口量已成为世界第一，中国的能源/矿产资源保障形式愈加严峻，大量能源/矿产需要进口。根据《中国能源大数据报告（2018）》报告，煤炭、原油、天然气进口量持续增加，进口均占到60%以上。可见，中国由于人口基数大、人均储备少，属于明显矿业资源供给不足的地区。在资源限制、生态环境等压力下，矿业产能需要由“生态环境压力大”的国内，转向“环境负担相对宽松”的境外资源富集区，所以中国矿业企业必须“走出去”。然而，海外矿业企业生存竞争激烈，受到外部环境与行业特性的双重压力。首先，矿业企业投资周期长、易受如政治、经济、文化、金融、环境保护、地质条件等各类因素影响的特点，带来矿业企业高风险性。此外，我国矿业企业海外发展时间较短，经验不足。“十一五”期间，中国企业海外矿业并购的失败率超过95%，在原因分析过程中经营形势粗放是核心因素之一。本文拟借鉴前人的经验，先总结分析海外矿业企业人力资源管理中的问题，结合当前全球疫情新形势，识别人力资源关键管理要素，提出管理体系评估指标，并提出管理体系改进建议，以期为海外矿业企业的良好发展提供借鉴和参考。

人力资源管理是工商管理领域的科学问题，主要围绕企业的人事管理、服务等活动，涉及理论包括：需求理论、期望理论、双因素理论、公平理论、人际关系理论、权变理论等。学术界一般将人力资源管理分为6个主要研究内容：资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、勞动关系。

学者常用的综合评价法包括络分析法（定量评价）、模糊综合评价法（定性与定量相结合评价）、灰色聚类评价法（定量评价）、BP神经网络法（定量评价）。人力资源管理体系的评估涉及到一些定性因素，决策者主观经验的影响较大。因此，本文对于建设的人力资源管理体系可以采用模糊综合评价的方式，来评估并优化管理体系，形成新形势下海外矿业企业人力资源管理体系来指导实际工作。

案例情况

本文选择由中国中铁、中国电建相关的五家海外矿业企业。同时，收集以五矿集团为首的几所海外矿业企业经营管理情况。通过对案例资料的整理分析，从外部环境与内部管理两个角度提出矿业企业人力资源管理的问题。

海外矿业企业外部环境方面的问题

主要包括投资国矿业政策变化、国际安全条件、勘查风险较高，矿业企业对海外项目的整合能力等。例如，很多国家民族主义强，资源禁止出口政策颁布会产生巨大影响，如印尼禁止原矿出口。非洲东亚地区政权动荡，给我国海外矿业企业正常运营常带来严重影响，如巴基斯坦俾路支省恐怖分子袭击。中亚地区优质资源多被官方掌控，外资难以介入，我国目前只能以非洲国家为主。

海外矿业企业内部管理方面的问题

一是运营是企业设立之后的事，设立前难免考虑不到位；二是设立的企业是海外企业，因没有投资国的企业运营经验，可参照内容少，大多也是比照国内企业的运营机制，因准备不足，出现水土不服情况。因此，为提高中国矿业企业的海外投资成功率，提升海外矿业企业效益，进行海外投资时就应结合企业自身管理情况、目标企业国家的企业管理环境、企业规模、战略目标等因素考虑未来设立的海外企业建立怎样的运营机制和经营模式。

人力资源管理评估指标体系分析

海外矿业企业可以根据人力资源管理理论和国内的管理经验初步搭建人力资源管理体系框架，将资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系6个模块，将人力资源管理内容有机结合，构成整体管理体系架构。

通过案例经验整理，人力资源管理作为一个复杂的综合系统，涉及到人、技术、环境、管理等多个系统。在遵循有效性、复合型要求到基础上，将人力资源管理评估指标体系评价指标集合进行梳理，涉及指标如下：

HG矿业企业人力资源管理实证分析

1.HG矿业企业背景

HG矿业企业公司由中国中铁、中国电建组成的中方企业集团与刚果矿业总公司根据“资源财政化一揽子合作模式”在刚果共同发起设立的国际矿业公司，经营服务范围包括：矿物质勘查、勘探、研究、开发、生产，并对矿物质及其衍生品进行提纯、化学冶金处理、加工和贸易等相关运营。企业运行模式属于常规海外矿业企业。

2.HG矿业企业人力资源管理体系分析

本文分析该公司人力资源管理体系并进行评价，公司整体以“两个基础、四个板块、多个机制、一个规划和一个目标”构成了该企业的人力资源管理体系，如图2所示。

两个基础：企业人力资源管理工作是基于员工基础数据和岗位工作标准开展的，该企业基础数据完整准确。

四个板块：用工管理包括员工的招聘、培养与晋升通道管理；薪酬管理包括薪酬构成及激励机制；福利管理包括企业给员工的保险、休假、疗养等各种福利；绩效管理包括组织绩效、员工绩效和绩效考评三部分。四个板块中，用工管理是基础管理工作，绩效考评是用工管理和薪酬管理、福利管理的链接，通过绩效管理工作将用工管理的结果落实到薪酬和福利板块，薪酬和福利板块有通过激励机制作用于用工管理板块，促进员工的晋升和效能的发挥。

多个机制：每个板块由多个环节构成，每个环节建立各自的管理运行机制，指导每个环节工作的开展，同时为其他环节提供输入资料。如用工管理板块，通过招聘录用机制录用员工签订劳动合同后开展培训，通过培训让员工学习、掌握工作内容和流程，根据工作内容和流程规定开展工作。日常工作数据输入绩效考评系统进行评价，绩效考评结果输入薪酬系统确定员工的薪酬，在岗位上做出贡献的员工，满足晋升条件，可获得晋升、奖励和荣誉。

一个规划和一个目标：上述几个环节都是自下而上的数据收集、应用；规划和目标是自上而下地分解、落实，是为保证战略/经营目标的实现，对战略/经营目标进行分解，将实现战略/经营目标所需要的人力资源按管理层级进行分解、落实，以保证目标的最终实现。

3.结果分析

通过邀请管理者与参与者代表的方式，获得各模块评价矩阵，共邀请5个人，获得二级指标评价矩阵如下。例如，對于基础功能指标进行评价过程，5人中认为人员基础信息管理方面处于“优秀、良好、一般、差、很差”水平的分别有“1、3、1、0、0”人，由此可得评价矩阵第一行为（1，3，1，0，0）。由此获得二级指标评价矩阵。

该企业在海外已经发展5年并存活，年产值与员工组织结构规模较好，共有335员工，其中43%为本科以上学历，63%员工具有相应的职业资格证书。在新形势下，对部分代表进行管理体系评估过程中发现人力资源管理体系评价只达到0.70，居于良好与一般之间水平。分析原因发现：主要受到机制维度影响，只获得0.18（满分0.31），在对被访者调查过程中发现，当前海外人员的招聘与培训工作严谨又复杂的流程，在疫情形势下增加了极大的不便性。其次是在应用管理维度，获得0.20（满分0.29），访查过程中，在非疫情防控期间薪资福利待遇的弹性受到了经济形势的冲击，员工对保障的渴望增强。然后是规划目标维度，获得0.17（满分0.23），境外矿业企业的目标规划还十分传统，并未能结合外国政策导向，也对属地化了解不够，致使部分规章制度出现“水土不服”的情景。

中国的海外矿业企业，人力资源管理主要依赖、借用母公司的管理规范。这是由于对属地国家和地区的管理体系和实践缺乏深入研究，对其法律、政策了解不透彻，很难在短期融入属地国家的文化和管理体系。本文依据人力资源管理理论，在总结国内人力资源管理经验的基础上，提出了搭建较为完整的国际化和属地化人力资源管理体系的方法。然后利用综合评估方法，以实例验证的方式提出了新形势下海外矿业企业人力资源管理体系优化建议，该方法有助于帮助海外矿业企业人力资源管理体系的可持续发展。研究结果可以对当前形势下海外企业人力资源管理提供借鉴，该研究使用方法也可以为各企业持续优化人力资源管理体系所使用。

（华刚矿业股份有限公司）

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