事业单位人力资源经济的应用与未来发展探究

康素娟

职工，是推动事业单位持续发展的源泉和动力，想要进一步发挥人才保障优势，促进经济效益，需要做好事业单位人力资源管理工作。对于人力资源管理者来说，应当明确新形势下事业单位在发展过程中所面临的挑战，通过模式创新，结合经济学理念，优化管理方法来适应时代发展步伐。结合事业单位人力资源管理现状来分析其中薄弱的环节，并进行不同程度的创新，探索新形势下事业单位人力资源管理的改革方向，确保人力资源管理能够充分发挥作用，助力于职工以及事业单位的长足发展。

在事业单位的发展过程中，所处的生存环境越来越复杂，既要提高单位的管理效益，也要做好为社会公众服务的基本工作，为了进一步适应新形势的发展要求，继续突出事业单位的社会价值需要充分发挥单位职工的作用。通过人力资源经济发展，对人力经济学进行分析，来重新定义单位内部组织结构，实现各岗位资源合理配置，并逐步优化单位人员管理流程，让每一位职工都能够参与到事业单位建设发展当中，承担起为人民服务的重要责任。

一、人力资源经济

人力资源经济，主要是指从人力资源角度出发，并以此为基础，以促进企业经济利益提高为保证的人力资源配置工作。工作从经济学视角分析，是一种应用工具或是一种系统工程。在将其应用到人力资源管理体系中后，对事业单位提高内部人力资源管理效率、开展全面管理与规划工作具有积极意义，是提高管理者管理决策有效性和促进事业单位良好发展的重要基础。总之，人力资源经济是结合经济学理论，对人力资源展开的全面管理，需要综合考虑各种因素，合理优化当前的人力资源。

二、事业单位人力资源经济发展的意义

人力资源管理是事业单位管理体系中的重要一环，突出人力资源管理的价值能够优化单位内部组织结构，确保人员与岗位相匹配，并带动职工的工作积极性，让他们参与到事业单位建设发展当中，为单位经济利益提供基础[1]。从人力资源管理部门工作职责看，不仅要做好日常职工培训，绩效考核等工作，也要帮助职工明确在单位的发展目标，并为他们设定职业发展规划。人力资源管理者要积极引导职工如何解读目标，实现目标，在工作当中遇到问题应当如何解决，让职工能够找到个人的职业定位，增强对事业单位的归属感。从人力资源管理的特点来看，主要体现在人与人之间的交流沟通、监督、管理中，通过人力资源管理创新能够进一步提升管理者个人领导能力，在沟通协作中解决问题，也在合作竞争中完成工作任务。管理者应当树立个人公信力，发挥其引导作用，增强事业单位内部团队精神与合作意识，形成你中有我，我中有你的和谐发展局面。管理者既要熟悉各个领域的工作内容，也要从职工素质品德等各个方面加以引导，打破以往各个部门间独立性过强的工作氛围，借助信息化的网络环境，在互联互通中提升工作效率。充分利用各个部门所特有的价值资源，构建共享平台，加强单位职工的培养与管理力度，从而提升事业单位的整体管理质量，增强事业单位内部凝聚力和创新力。

三、事业单位人力资源管理现状分析

（一）管理模式缺少创新力度

管理模式是人力资源管理过程中逐步探索形成的。在事业单位的改革发展过程中，所面临的内外部环境发生巨大改变，原有的传统模式无法完全适应新形势下事业单位发展要求。这就要求人力资源管理者能够重新定义人力资源管理中所涉及的各个模块内容，从职工培训到薪酬制定等方面要提高创新力度，避免缺少针对性的管理方式影响人力资源管理的进展。在实际工作中，按照固有的话术、固定的流程，从事业单位文化宣讲、发展背景等入手，将事业单位的规章制度进行落实，可以说无法抓住人员所关注的重点，对双方来说，属于必须经历但又没有实际意义的一个环节。为了改变这种情况，人力资源管理者应当从人员职业规划着手，让他们可以先表达个人的诉求，对单位有什么要求以及发展期望，而不是站在单位角度去无形中增添人员心理压力。人力资源管理者应当结合新形势下事业单位发展特点来构建一套适用的管理模式，积极调动单位职工工作热情，进一步提升人力资源管理效率。

（二）用人机制不完善

事业单位在我国社会经济发展过程中承担着重要作用，想要充分体现事业单位的价值离不开单位职工的支持，在人力资源管理优势越来越突出的现实情况下，人力资源深入改革已是必然要求。但从实际上看，部分事业单位虽然投入新理念，运用新模式，但是单位内部结构相对复杂，需要综合考量多方利益，传统的管理观念与模式并未彻底根除。在工作当中，听从领导任命，理论化管理过强，使得人力资源改革缺少力度，没有站在单位职工的角度来审视当前他们所面临的形势，用人机制不完善，也没有科学的理论作为指导，不仅增添了人力资源管理者的工作负担，也没有达到预期的改革目标。在改革的过程中，受到利益牵制，部分工作人员对于人力资源管理在模式、机制等方面的变动有较大的负面情绪，人力资源管理者也没有做出正确引导，使得内部矛盾不断激化，大大影响事业单位的和谐稳定。

（三）工作人员专业素质不高

事业单位特殊的行业性质，一直深受大众追捧，每年岗位的激烈竞争虽然为事业单位提供了用人选择余地，但事业单位自身的组织架构固化很难确保每一位职工都能够适应岗位需求。在国家政策下，有连带亲属关系的职工在担任岗位时也有严格的要求，在这样的背景下仍然没有净化单位内部氛围，从人力资源管理团队来看，经过单位外部招聘或是内部调动的职工，虽然有着一定的工作经验，但是专业性不强，对于人力资源管理的理论指导了解不充分。在实践过程中，无法从职工发展的角度为他们提供有效的指导，其工作重心也更偏向于领导指派，并沒有充分体现人力资源管理的实际价值。工作人员专业素养低、工作力度不足等问题给人力资源管理带来一定的限制，在事业单位职工培训方面，虽然培训经费到位，但是在实际运用上并没有达到效果，培训内容跟不上时代的发展变化，也缺乏长远的人力资源管理规划，并没有逐条细化，很难获得培训效果，也无法促进人力资源管理者能力提升[2]。这需要相关责任人投入更多精力，抓好人力资源培训工作，改变以往走形式、培训内容与实际脱节等情况，要以提升工作人员综合素养与专业能力来深入推进日常工作。

（四）管理观念不正确

人力资源管理观念直接影响实际工作效果，也关系着员工在单位的后续发展。需要人力资源管理者能够深入了解经济新常态下单位发展所面临的内外部形势。改变以往过于被动的管理状态，及时更新管理观。开展工作过程中，了解员工实际需求，不是将事业单位的各项政策理论灌输给员工，人力资源管理者应当根据工作规划来为员工正确解读各项规章制度，让员工能够自觉遵守，主动落实。从高绩效人力资源管理来看，需要管理者有效运用现代化管理方法，从选人到留人等多个环节有目标有计划的来开展工作，从而实现组织发展的最初目标。在经济新常态下，需要将管理与技术相联合，将人力资源管理系统与互联网相对接，拓宽选人渠道，明确用人机制，在互联网的支持下来提高人力资源管理效率。

四、事业单位人力资源经济未来发展

（一）转变人力资源管理思想观念

事业单位人力资源管理改革过程中，应当明确新形势下的发展理念，人力资源管理者要改变传统的管理观念，通过引导式和服务式的方式帮助职工实现在单位的长远发展目标，同时也促进事业单位适应市场经济发展要求，提升事业单位的核心竞争实力。在日常管理过程中，人力资源管理者应落实以人为本的原则，尊重职工、运用人才，为职工提供更具优势的发展空间，以单位文化为引领，以互联网为载体，鼓励职工参与到事业单位日常发展的各个环节。同时，开设职工沟通渠道，对于提出可建设性方案的职工进行物质和精神奖励，有效带动职工的参与意识，提升职工对于事业单位的归属感和认同感。对于人力资源管理者来说，职工所提出的合理性要求也要适当满足，突出职工在事业单位发展中的价值地位，结合绩效考核等帮助他们改变自身的不足，并在全面保障下激励职工，调动职工主观创造性，从而为事业单位发展创造条件。

（二）完善事业单位用人机制

在事业单位人力资源管理改革过程中，人力资源管理者应当重点把握单位用人机制这一关键环节。从以往工作来看，事业单位是铁饭碗这一理念深入人心，在进入单位后，职工思想会受到诸多因素影响，他们在日常工作中的积极性很难永久保持。但是快速发展的经济社会，外部市场环境变动明显，事业单位想要提升竞争优势，继续发挥其社会价值需要与时俱进，这就要求人力资源管理模块能够保持改革创新。在很大程度上，职工思想与单位发展存在着较大矛盾，为了提升事业单位竞争力，需要加快人才引进与培养的速度，不断优化单位内部的发展环境，才能产生推动力来促进事业单位持续发展[3]。

通过竞争上岗来筛选人才适用性，也能够打破事业单位的利益联动模式，可以让更有想法更有能力的职工参与到人力资源管理工作中，也会激发单位职工的危机意识，改变他们不作为、少作为的消极态度，单位内部的发展氛围逐渐优化，对事业发展有着积极的作用。为了进一步提高人力资源管理效率，人力资源管理者也应当积极联系基层职工，了解职工的个人特点以及工作情况，从他们的实际需求出发，为职工提供更多有价值的资源信息。既要做到尊重职工，也要懂得职工的合理配置和运用，为他们制定适宜的职业发展规划，提供多形式的职工活动，积极带动职工的参与热情，让他们在合作与竞争中，逐步提升个人的综合能力与专业素养，也具备竞争忧患意识，以创新创造的角度完成好本职工作。

（三）加大人力资源管理力度

事业单位人力资源在管理改革过程中，应当加大人力资源管理力度，对于以往放任式不管的态度要及时规避，想要进一步提高单位的竞争力，突出职工管理作用，将管理放在更显要的位置。尤其在当前市场竞争中，人才竞争越来越明显，事业单位的核心竞争力体现在职工身上，在这样的情况下，人力资源改革的要求越来越高，其改革效果也会直接影响事业单位未来发展方向，所以人力资源管理者要拓宽思路，明确方向并制定有影响力的可行性规划方案。根据单位职工的实际特点来制定合理的改革措施，落实人尽其才，让他们在各自的岗位上可以有效创造价值，发挥个人所长来完成好岗位工作，从而为事业单位发展做出应有的贡献。在职工产生消极思想或工作中出现错误时，人力资源管理者应当先明确错误来源，了解职工心理上所产生的变化，并深入分析原因找到解决的方法，而不是通过批判式的方法将错误都推到职工身上。人力资源管理者要激发职工的工作责任心，让他们在良好的环境中认识到自身的价值，并帮助他们找到提升业绩的方式方法，肯定职工的价值作用，提高职工对事业单位的归属感，才能让他们始终围绕单位的发展目标积极主动投入到日常工作环节[4]。

（四）提升人力资源管理水平

事业单位人力资源管理改革过程中，提高人力资源管理水平已是重点要求。为了进一步激发工作人员的创造性，提升他们的工作能力，应当充分了解工作人员的自身优势以及性格特点。单位领导不仅要挑选能够担起重任的人力资源管理者，也要适当放宽人才选用渠道，重视青年职工在当前单位发展中的价值所在，培养更多敢作为、敢创新的青年职工，在他们的带动下激发人力资源管理部门的工作活力。在日常工作当中，应当进一步优化人力资源岗位设置，突出业绩导向性发展原则，不断规范并拓宽选聘渠道，也要以标准化的用人机制来落实人力资源管理工作。通过定期考核，年终考核来及时了解工作人员自身存在的问题，并通过全流程工作监管，将责任落实到个人，结合新时代的发展理念来健全事业单位人力资源管理模式，提高工作人员服务管理意识，促进工作人员素养与能力双提升。

（五）强化人力资源培训力度

事业单位人力资源管理改革过程中，应当重视起人力资源培训这一环节。结合互联网时代背景看，人力资源工作者只有不断吸收新的理念和掌握新技术才能够把握当前人才市场竞争中的价值信息，从而制定更有利于职工发展的培训计划。这就要求人力资源管理者在培训当中以提高职工专业技能，提升职工岗位职责为重点，了解他们的现实需求，也为他们提供全面的培训内容。根据职工的实际情况制定完整的培训体系，从思想引导到工作实践全面加强把控，并加大考核力度，对考核不过关的职工要进行多次教育学习，对表现良好的职工要进行奖励，为他们提供继续深造的机会，并放宽晋升要求[5]。突出职工在事业单位的价值，鼓励职工自我成长，并在实践中检验学习成果，在良好的单位发展环境下，确保每一位职工都能够跟随单位发展脚步，实现人尽其才物尽其用，为事业单位长远发展提供更多优势保障。

五、结论

综上所述，事业单位人力资源管理过程中，管理观念滞后，管理手段落后等问题都会影响最终管理效果，在信息化的发展环境下，人力资源管理创新应当迎合时代特点，实现信息化、数据化的发展方向。人力资源管理者要准确把握当前形势下人力资源管理工作的重心，明确各方利益权属，根据各个部门的实际发展需求来制定相应的职工管理方案，并结合单位阶段性发展目标来做好人员储备工作，确保各项工作围绕人这个核心开展，发挥人才战略优势助力事业单位健康发展。

参考文献：

[1]馬振兴.探究人力资源经济管理工具在事业单位运用中存在的问题及对策[J].祖国，2020（7）：2-2.

[2]张卓.行政事业单位人力资源管理现状及解决对策探究[J].经济师，2020（5）：2.

[3]孙艳.试论事业单位人力资源管理中激励机制的应用策略[J].商情，2021（45）：3-3.

[4]张超.人力资源经济管理工具在事业单位中的应用探究[J].人才资源开发，2020（8）：1-2.

[5]边照华.经济师如何利用信息化技术提高事业单位人力资源管理效率[J].商业观察，2021（5）：34-55.