儒家文化降低企业内收入不平等了吗——基于区域信任度与公平感的视角

居来提·色依提 张传兵 葛力铭

1 引 言

收入不平等是一个全球性现象，如何克服经济增长中的贫富分化问题历来是经济学家关注的重点（皮凯蒂，2014［1］）。随着中国改革开放的推进和企业薪酬制度改革的深入，原有的计划指令性的平均主义薪酬制度逐渐让位于体现绩效的市场化薪酬制度（方军雄，2009［2］）。然而，这不可避免地出现了高管与普通员工薪酬差距扩大的现象，引发了政府和社会各界的广泛关注。2021年12月，中央经济工作会议将共同富裕列为需要正确认识和把握的重大理论和实践问题之首，强调通过合理的制度安排稳步推进，把收入分配问题解决好。企业内部收入分配在初次分配中占据着极高比重并对全社会收入分配有着重要的调节作用（Gartenberg和Wulf，2020［3］），因此深入研究企业内收入不平等问题对于实现共同富裕有着重要意义。

对于企业内收入不平等的产生原因，大多数学者将研究重点放在了要素市场、公司治理和税收政策等方面。我国劳动力、资本和土地要素市场存在的价格扭曲（李实和朱梦冰，2022［4］），被认为是导致企业内收入不平等的主要原因。在公司治理中，由于存在管理层主导下的“尺蠖效应”，会使普通员工的薪酬随着经营绩效变动而增减的幅度高于高管（方军雄，2011［5］）。公司治理结构对企业内收入不平等有着直接影响，在国有企业中职工监事未能发挥缩小企业内收入不平等的作用（杨瑞龙等，2017［6］），而内控质量的提高则有助于节制高管的超额薪酬（陈晓珊和刘洪铎，2019［7］），从而降低企业内收入不平等。在我国的税收制度中，公司间接税的相关优惠政策扩大了企业内收入不平等（张克中等，2021［8］），但数字化的征管方式却会降低企业内部的薪酬差距（魏志华等，2022［9］）。

以上学者从经济因素和税收政策等正式制度层面进行了分析。然而，文化对社会和经济均能产生潜移默化的影响（Hamisor和Huntington，2000［10］）。在经济学中，文化甚至可以理解为一个能够纳入某种经济函数的因素或变量（罗浩，2009［11］）。尤其是，经济理论对现有世界仅有80%的解释度，其余20%的影响因素则应从文化传统、习俗和信任中寻求解释（Fukuyama，1995［12］）。于是有学者开始关注文化这一非正式制度对企业内收入不平等所产生的影响。比如有研究发现，革命老区红色文化有助于降低企业内收入不平等（余威等，2019［13］），高管的海外教育经历则显著扩大了企业薪酬差距（柳光强和孔高文，2018［14］）。文化的作用是深远持久的，对于影响中国几千年的儒家文化是否同样会对企业内收入不平等产生影响是一个值得深入研究的问题。

儒家文化是中国传统哲学思想的支柱，深刻影响了中国人的思想观念和行为方式（Wang 和 Juslin，2009［15］）。考虑到没有占主导地位的宗教，影响中国社会价值观和制度的最重要精神力量应该就是与孔子有关的广泛信仰（Allen等，2005［16］）。作为一种非正式制度的组成部分，中国的儒家文化对当今市场经济的主体行为仍旧产生着重要影响（杜维明，2013［17］）。尽管度量文化对经济行为的影响存在着争议与困难（North等，1990［18］），但近些年来已有诸多学者分析了儒家文化对政府官员、企业和居民行为所产生的经济影响。已有研究表明，儒家文化可以起到抑制居民消费（叶德珠等，2012［19］）、减少大股东的侵占行为（Du，2015［20］）、降低企业代理成本（古志辉，2015［21］）、改善内部控制水平（程博等，2016［22］）、促进企业创新（徐细雄和李万利，2019［23］）、提高企业现金持有水平（李万利等，2021［24］）、缩小（陈仕华等，2020［25］）或扩大（饶育蕾等，2022［26］）企业高管-员工薪酬差距以及降低房价（陈刚和卢彦西，2022［27］）等作用。

以上学者均从不同方面分析了收入差距问题和儒家文化的经济影响，但存在诸多不足。第一，在研究视角方面，目前对于收入不平等问题研究较深入，但鲜有文献通过传统文化研究收入不平等问题，更缺少以区域信任度和公平感视角分析企业内收入不平等现象的研究；第二，在理论机制方面，虽然有少数文献通过实证研究发现薪酬差距受着儒家文化的影响，但结论相互冲突并且对其中的作用机制论述较少，因而未能充分揭示儒家文化对企业内收入不平等产生影响的真正原因；第三，在研究方法上，对儒家文化的测度大多选取200或300公里范围以内的书院、孔庙或进士数量进行表征，往往导致范围过大而未能有效衡量一地区儒家文化的影响程度。

为了验证儒家文化在企业内收入不平等方面的影响效果和作用机制，本文选取2007-2020年A股上市公司的财务数据并结合相关典籍资料、经济理论和实证检验方法，从非正式制度的角度加以分析。与现有文献相比本文可能的边际贡献主要体现在以下三个方面：第一，以区域信任度和公平感作为新的切入点，实证研究了儒家文化对企业内收入不平等的影响，首次将信任度和公平感共同作为儒家文化影响企业内收入不平等的中介变量进行机制分析，丰富了该领域的研究；第二，改进儒家文化的测度指标，选取上市公司50公里范围内的历史书院数作为儒家文化的代理变量实证分析其对企业内收入不平等的影响，较能有效而准确地表征儒家文化的影响程度；第三，中国各区域之间的差异较大，因而各地日积月累形成的信任度和公平感也不尽相同。本文通过儒家文化寻找到了这种价值观差异形成的一种解释，并将其对收入分配行为的影响进行了实证检验，是在共同富裕背景下对中国区域收入分配理论研究的一次深化。

2 理论基础和研究假说

儒家文化的核心概念是“仁”，从这个概念出发可以引申出正义、公平和慈爱等理念，因而会强调收入分配的公平，缩小上下级和不同岗位之间的收入差距。因此，本文提出了直接效应的抑制假说。由于一套伦理体系所创造的道德共同体是通过善恶语言来约束其成员的道德行为（Fukuyama，1995［12］），因此接下来将主要以儒家经典为依据提出直接效应假说。同时，为了进一步探究儒家文化促进企业内收入平等的机制，本文吸收和借鉴西方相关的管理理论和经济思想，分别从区域信任度和公平感的视角提出间接效应的中介假说。

2.1 儒家文化对企业内收入不平等的直接效应

儒家文化历来重视正义、仁爱、集体主义和中庸之道，强调人与人之间和谐相处，因而这些观念将有助于缩小收入差距，实现分配正义。具体体现在以下诸方面：

第一，儒家文化重义轻利，反对“为富不仁”（《孟子·滕文公上》）、“见利忘义”，主张实现分配正义。孔子曰：“不患寡而患不均”（《论语·季氏》）。认为应当公平地分配收入，不应繁刑重敛，尤其对于“聚敛”行为进行严格抵制。儒家强调义利之辨，一直将其视为道德修养高低的分水岭。儒商精神的义利兼顾原则，也会在收入分配中加以体现，使企业在对高层管理者和普通员工的薪酬分配上更加注重公平。需要指出的是，儒家文化提出的“不患寡而患不均”指的是实现收入分配公平，而不是绝对平均主义。其追求的目标是和谐友善的人际关系，也即“和而不同”（《论语·子路》）的状态，是一种承认差异而又和谐相处的境界。

第二，作为儒家文化的重要主张，“仁爱”一直是儒家致力实现的道德标准与政治理想，因而受儒家文化影响重的公司会更加关爱员工，注重改善底层员工的生活。孟子强调“仁者爱人” （《孟子·离娄下》）。因而在儒家文化的影响下，公司内部将会形成关爱员工的良好氛围。因此在收入分配上会较为关爱下属，将收入差距控制一定程度内。儒家自古以来就有“己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语·雍也》）的同理心和“博施于民而能济众”（《论语·雍也》）的济世情怀，“施取其厚”、“敛从其薄”更成为儒家的经济管理思想（汤一介和李中华，2011［28］）。

第三，儒家文化强调集体主义，注重内部稳定和统一，和谐是儒家文化的重要追求（王庆娟和张金成，2012［29］）。集体主义将会引导公司雇主在薪酬分配上较多地注重公平而非效率，其所采取的股权激励措施也较少。集体主义还注重团队意识与和谐氛围，如果产生了过高的收入差距，容易产生相对剥夺感、攀比心态和不满情绪，进而会导致过高的离职率，不利于公司的长远发展和内部团结。因此，为充分调动集团内部的凝聚力，便会较多地提高普通员工福利水平。

第四，儒家文化重视中庸之道，强调“允执其中”。“中者，不偏不倚无过不及之名”（《中庸章句集注》）。所谓的“中庸”也是一种坚持适中、适度原则的管理理念，目的是谋求一个社会或组织长远、稳定与良性的发展。在儒家传统的处事哲学中，注重把握事物的“度”，强调过犹不及和避免极端，认为管理社会和分配财富都应当采取不偏不倚的方法。因此，在收入分配上也倾向于尽量照顾大多数员工，缩小收入差距。

综上所述，本文提出儒家文化对企业内收入不平等的抑制效应假说：

假设1：儒家文化对企业内收入不平等产生负向影响。

2.2 儒家文化对企业内收入不平等的间接效应

（1）基于信任度的引导机制

信任关系内生于制度与文化之中（Barney和Hansen，1994［30］），尤其建立在责任和传统文化等基础之上（叶初升和孙永平，2005［31］）。虽然韦伯（2010）［32］通过理论分析认为儒家文化导致了中国社会的低信任，但实证调查结果已表明中国社会具有比美国等发达国家更高的信任度，并且这种信任主要来自儒家文化（Inglehart，1999［33］）。在以儒家文化为代表的中国传统文化中，包含着较多的社会信任和道德基础（郑也夫和彭泗清，2003［34］）。儒家文化注重人与人之间的信任与诚信，在儒家经典中有关信任的论述比比皆是。比如“民无信不立”（《论语·颜渊》）、“与朋友交而不信乎”（《论语·学而》）都是强调人与人之间要建立信任，彼此互助以维护良好的社会秩序。董仲舒更是将“仁义礼智信”确立为“五常”，随后演变为士大夫所推崇的普遍道德规则。可以说，儒家文化从另一个侧面看则是信任文化，儒家的道德规范是信用制度的思想基础（王艳艳等，2021［35］）。

作为建立在现代企业制度之上的公司，委托代理问题一直是公司治理的重点。不合理的天价薪酬设计也主要用于防止高管进行职务牟利、盈余调节等短期行为（Bebchuk等，2002［36］）。而通过提高信任度则可以有效地缓解代理问题，使高管的付出得到合理回报，因而雇主或董事会则会适当降低高管的薪酬。所以，信任度降低企业内收入不平等的机制不在于提高普通员工的收入，而在于降低高管的不合理高价薪酬，进而降低收入差距。

此外，信任度也影响整体的薪酬制度和内部控制制度。薪酬契约和雇佣合同作为一种特殊的商业契约，在多个方面受着信任环境的影响（贾凡胜等，2017［37］），甚至信任因素扮演着最为敏感的角色（Knack和Keefer，1997［38］）。信任良好的公司，更倾向于实行固定薪酬模式（Hilary和Huang，2021［39］）或终身雇佣制（Solomon，1958［40］）而非绩效导向的浮动薪酬模式，从而将会减少收入波动。信任度高的德国白领工资是蓝领工资的1.33倍，而同样的比例在信任度低的法国是1.75倍（Fukuyam，1995［12］）。张兴亮和夏成才（2016）［41］通过研究也发现，中国非CEO高管之间的信任度也与企业内收入不平等有关。相反，收入差距过大的社区往往具有更低的信任度（Alesina和Ferrara，2002［42］）。已有学者通过研究发现，较高的信任度将会促进内部控制机制的运作（Das和Teng，1998［43］），而内部控制制度的完善将会防止管理层的自利行为和短期行为，避免管理层制定或诱导治理层认可过高收入差距的薪酬体系。

因此，信任作为儒家文化的传导因素，能够对最终的收入分配方案产生影响。儒家文化将会通过提高区域信任度进而降低企业内收入不平等。综上所述，信任度在儒家文化与企业内收入不平等之间发挥着中介效应。因此，本文提出如下假设：

假设2：儒家文化通过增强区域信任度，能够促降企业内收入不平等。

（2）基于公平感的约束机制

儒家文化对公平的倡导处处可见，较为典型的“中庸”思想在经济管理中的最主要反映就是反对将贫富差距拉得过大（刘化军和郭佩惠，2011［44］）。此外，在漫长的历史进程中，以儒家文化为核心内容的科举制度有利于倡导公平公正的氛围（雷卫平，2017［45］），因而将会使受儒家文化影响浓厚的地区有着较强的公平感。总之，儒家文化所倡导的“不患寡而患不均”的公平价值观已经潜移默化地深深影响了中国人的认知和行为。每逢历代王朝末期，土地兼并导致的贫富两极分化现象越发严重，往往会引发底层民众以重新分配财富诉求为主的农民起义，从“王侯将相宁有种乎”到“均田免粮”都是这一公平价值观的反映。

在任何社会中，人们都会预先接受某种程度上的“结构性不平等”（Structural Inequality），并将其视为理所当然的普遍现象（Stolte，1983［46］）。因此，对于公平与平等这一组基础价值观的讨论显得尤为必要。相比较而言，不平等更多地是一种客观结果，而公平与否则更多地是一种主观价值判断（李骏和吴晓刚，2012［47］）。很显然，这种价值判断作为一种价值观，既受着当时社会经济发展水平以及分配现状的制约，也深受着文化的影响。Verwiebe和Wegener（2000）［48］通过研究发现，人们的公平感不同则在对于收入分配不公平的主观判断上有着较大的区别。因此，受儒家文化影响的公平感将会直接作用于人们对收入分配公平与否的判断。

公司作为一种以利益交换为运行模式的经济组织，其内部的公平逻辑也形成了对薪酬体系的软约束。在多重均衡博弈中，行为人对于利益的分配受着自身正义感的驱使，对于利益分配比例的不平等程度有着各自不同的接受底线。对于预期的结果，应该达成“焦点均衡”（Schelling，1969［49］）。在重复博弈模型中，文化的因素起着重要作用（张维迎，2013［50］）。比如把100元钱分配给两个人，由二人各自提出分配方案，如果两人方案无交集则无法分享。这个可接受的不公平程度往往会偏离理性，更多地受到文化价值观的影响。因此，企业内收入的分配也有类似重复博弈模型的分配方式：过高的薪酬差距容易让普通员工产生不公平的感觉（Cowherd和Levine，1992［51］），会导致员工离职率的上升，进而打破博弈的均衡状态；而平均主义式的收入分配又会使股东和高管感觉自身利益被剥夺。因而在人们心中存在着的可接受底线便是公平感，这将迫使雇主或治理层采取相对公平合理的薪酬制度，进而降低企业内收入不平等。

因此，儒家文化将会通过增强人们内心的公平感进而对雇主形成薪酬分配上的公平期待以及防止收入分配差距过大的心理软约束。综上所述，区域公平感在儒家文化与企业内收入不平等之间发挥着中介效应。因此，本文提出如下假设：

假设3：儒家文化通过增强区域公平感，能够促降企业内收入不平等。

3 研究设计

3.1 样本选择和数据来源

本文以沪深A股2007-2020年①因为我国上市公司从2007年起开始执行新的会计准则，所以从2007年选取样本。的上市公司数据为来源，主要取自CSMAR、RESSET和Wind数据库，并进行了如下处理：

（1）剔除ST与*ST公司；（2）剔除银行、保险等金融行业公司；（3）剔除净资产为负的样本；（4）剔除收入为零和净利润为负的样本，这部分样本可能因经营状况不佳而影响管理层绩效的发放；（5）剔除管理层平均工资比普通员工平均工资少的样本，此部分样本可能存在统计错误；（6）剔除数据缺失的样本。进行上述剔除后，共得到29613个样本观测值。核心解释变量儒家文化的测度数据取自《中国书院辞典》（季啸风，1996［52］），经手工收集整理得出。为了消除极端值的干扰，最终对所有数据进行1%的Winsorize处理。

3.2 计量模型

其中，被解释变量Wfii,t表示企业内收入不平等（包含Wfii,t和Wfi3i,t），解释变量Confu_50i,t表示儒家文化的影响程度，Controli,t为控制变量，Industry和Year分别表示行业和年份固定效应，ε为随机扰动项，i表示企业，t表示年份。

为进一步验证可能存在的中介效应，采用温忠麟等（2004）［53］提出的中介效应模型分析三者之间的关系，分别检验区域信任度和公平感作为中介变量是否显著降低了企业内收入不平等。具体构建模型如下：

其中，Mi,t分别表示中介变量Trusti,t和Fairnessi,t。

3.3 变量定义

（1）被解释变量：企业内收入不平等

企业内收入不平等理论上是指企业所有者和员工收入的差异度，其中应包括股东、管理层和普通员工的收入，较为理想的测度方法是计算每人平均收入的基尼系数。但是囿于资料的不足和获取的困难，只能将企业内收入不平等的重点放在管理层和普通员工的收入差异上。同时，为了更准确地刻画收入不平等，本文改变以往文献仅仅使用“薪酬”的提法，使用“收入”以便更加准确地代表员工所受的各种福利待遇。本文借鉴Card等（2016）［54］、Kline等（2019）［55］和魏志华等（2022）［9］的做法，使用公司管理层（董事、监事和高管，不包含独立董事）平均收入与普通员工平均收入的比值来衡量企业内收入不平等程度。在具体数据处理上，将现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”视为所有员工得到的总收入，总收入减去年报中披露的管理层（不包含未领薪酬管理层）收入②考虑到我国上市公司股份支付比例较少，暂不计算其对公司内部收入的影响。即为普通员工收入，再将管理层收入和普通员工收入分别除以管理层人数和普通员工人数即可得到各自的人均收入，记为Wfi当作主要的被解释变量。同时取管理层薪酬前3名高管的平均收入和普通员工平均收入的比值，记为Wfi3当作次要的被解释变量。

本文采用以上方法，计算并描述了在缩尾处理前的样本期间，企业内收入不平等指标Wfi和Wfi3平均值的变动趋势。通过图1可以看出，所有样本企业平均的Wfi和Wfi3大致经历了一个先下降后上升的趋势，在2016年均达到了最低点，随后又保持扩大的趋势，Wfi3更是在2020年达到了最大值9.51。由此可见，近些年来我国企业内收入不平等程度有逐渐扩大的趋势。

图1 企业内收入不平等趋势变化图（根据样本数据整理得出）

（2）解释变量：儒家文化

关于区域儒家文化影响力的测度，目前国内学术界较多采用一定距离范围内唐代至清末①根据杜维明（2013）对儒家文化发展史的划分，从先秦至汉代属于第一期，从宋到明清为第二期，这一时期儒家文化达到全盛并成为东亚文明的内核。我国书院制度起于唐，成熟于宋，兴盛于明清，充分反映了儒家文化对该地区的影响程度，因而以书院数量作为儒家文化影响力的代理变量可以较好地与儒学第二期发展状况相吻合。存在过的书院数量作为代理变量（古志辉，2015［21］；程博等，2016［22］；徐细雄和李万利，2019［23］；王文凯，2021［56］）。North等（1990）［18］认为，文化是通过教育传承下去的。中国古代书院作为官办教育体系之外的私人办学场所，更有利于发扬儒家“为己之学”的传统，其通过讲学、辩论等形式促进了儒学的繁荣进步（陈谷嘉和邓洪波，1998［57］）。总之，书院对儒学人才的培养和儒家文化的创新、传播和普及发挥了极为重要的作用（万京民，2010［58］）。因此，一地区书院数量的多少足以反映儒家文化的影响程度。本文首先根据《中国书院辞典》的记载，手工登记、整理自唐代以后出现过的书院位置信息（不包含港澳台数据）。由于一部分书院具体位置已不可考，故而统一使用书院所在县级行政单位的经纬度坐标作为书院位置。然后以上市公司注册地的经纬度坐标为圆心，利用软件分别计算50公里②本文之所以采用上市公司注册地50公里范围内的书院数量作为解释变量，主要是考虑到书院一般以县为单位进行设置，除了少数著名书院（如岳麓书院、白鹿洞书院等四大书院）的影响力可以超越省界之外，其余书院的服务范围和影响距离一般在本县域之内。根据我国960万平方公里的国土面积和2800多个县级行政单位的数量，可以大致算出每个县域的平均半径约为33公里。因此，选择50公里作为儒家文化的影响半径，具有一定的合理性和准确性。以往文献大多沿用古志辉（2015）提出的孔子和孟子首次周游列国的行程距离（200公里和300公里）作为儒家文化的影响半径，缺少必要的说服力。半径范围内所包含的书院数量。最后将每家上市公司所包含的书院数量加1再取自然对数后作为儒家文化的代理变量，定义为Confu_50。

（3）中介变量

①信任度（Trust）：关于文化对经济的影响，学界较多地认为是信任在其中发挥了重要作用（Arrow，1972［59］），已成为社会资本必不可少的因素（Putnam和Leonardi，1994［60］）。因此，本文首先选择信任度作为儒家文化影响企业内收入不平等的中介变量。使用张维迎和柯荣住（2002）［61］关于中国地区信任度的调查数据③考虑到一个地区的信任度具有稳定性，且本文重在检验其与儒家文化的关系，因此2002年的数据仍具有一定的可信度与有效性。测度区域信任度。该数据通过问卷调查的形式对中国5000多家企业进行了有效取样，最后计算出各省份的不同信任度数值。通过各个上市公司50公里范围内所覆盖的书院数与该公司所在省的信任度相匹配，将不同地区信任度的综合评价值记为变量Trust。

②公平感（Fairness）：“不患寡而患不均”是儒家文化极为重要的经济主张和社会理想，因而也极有可能通过公平感这一因素作用于企业内收入不平等。因此，本文选择公平感作为儒家文化影响企业内收入不平等的第二个中介变量。参考何立新和潘春阳（2011）［62］以及孙计领（2016）［63］的方法，本文以中国社会综合调查（Chinese General Social Survey，简称CGSS）的问卷调查数据来测度区域公平感。采用2017年CGSS中关于社会公平问题的答案（新疆、西藏和海南的数据缺失）①其中的问题是“总的来说，您认为当今的社会公不公平？”，答案为“完全不公平”、“比较不公平”、“说不上公平但也不能说不公平”、“比较公平”和“完全公平”，评分分别为从1到5分。分数越高越认为社会公平，分数越低越认为社会不公平。该问卷评分越高则公平感越强，对于企业内部收入不公平现象的反应也越强烈，从而对企业内部收入分配制度产生了约束机制。测度不同区域的公平感，将其记为Fairness。

（4）控制变量

在参考相关文献（程博等，2016［22］；徐细雄和李万利，2019［23］）的基础上，本文控制了如下可能影响企业内收入不平等的公司特征变量，具体包括上市年龄（Age）、企业规模（Size）、资产负债率（Lev）、董事会规模（Bsize）、独立董事率（Indepr）、企业盈利能力（Roa）、两职合一（Dual）、发展速度（Growth）和产权性质（Soe）等指标。详情可见表1。

表1 变量说明表

3.4 描述性统计分析

表2报告了所有变量的描述性统计结果。从中可以看出，表示企业内收入不平等程度的变量Wfi和Wfi3均值分别为5.119和8.478，标准差分别为3.779和7.272。这说明我国上市公司内部收入不平等程度较大，并且这种情况在仅考虑前3名高管与普通员工的薪酬对比时更为明显，其最大值比在考虑所有管理层平均收入时高出1倍多。此外，标准差较大也说明了公司之间存在着较大的个体差异，为接下来的研究提供了较好的区分度。表示儒家文化的变量Confu_50的均值为3.187，最大值为5.043，最小值为0，也说明了不同公司受到的儒家文化影响程度存在着较大的地区差异。

表2 变量描述性统计结果

4 实证结果分析

4.1 基准回归结果分析

表3报告了式（1）的回归结果。其中，第（1）和第（2）列只固定了行业和年份效应，解释变量儒家文化的回归系数分别为负并且均在1%的水平上显著。第（3）列和第（4）在固定了行业和年份效应的基础上加入了控制变量，解释变量儒家文化的回归系数则分别为负且依然保持在1%的水平上显著。前3名高薪的管理层对普通员工的工资极差比一般远高于所有管理层对普通员工的工资比，它体现了企业内部收入不平等的一种极端情况。通过表3可以看出，在第（2）列和第（4）列中，儒家文化的回归系数分别为-0.221和-0.241，其绝对值远大于第（1）列的-0.088和第（3）列的-0.092。这说明儒家文化对工资极差比的负向关系更大，也即儒家文化影响越大，前3名高薪管理人员与普通员工的收入差距越小。以上实证结果均说明，儒家文化对企业内收入不平等程度产生负向影响，也即企业受儒家文化影响程度越深，其内部收入分配越趋向于平等。因此，假说1得到了证实。

表3 儒家文化对企业内收入不平等的影响

续表

4.2 稳健性检验

（1）替换解释变量

在以上实证分析中，本文选取了上市公司所在地50公里范围内历史上存在过的书院数作为儒家文化的代理变量。但是，由于中国县域面积有大有小，50公里可能并不能准确涵盖该区域内的书院数量，难免出现统计偏误直接影响解释变量的准确性。因此，接下来本文将直接计算上市公司所在城市内的书院数量。具体做法是选择上市公司注册地所在城市拥有的书院数作为解释变量，分别重新选取《中国书院辞典》中所列的重点书院1579所和全部书院7233所（均不包含港澳台书院）作为解释变量。结果在表4中第（1）列到第（4）列显示，解释变量儒家文化（Confu1579和Confu7233）与企业内收入不平等（Wfi和Wfi3）均在1%的水平上显著负相关。这表明，更换解释变量后，结论依然稳健。

（2）替换被解释变量

根据最优薪酬契约论，高管追求自身收入最大化和股东追求利润最大化的目标是一致的（Jensen和Meckling，1976［64］），因而存在一个最优的收入水平。但当收入过高时，则容易形成“超额收入”，对普通员工的积极性和企业长期经营绩效都将产生负面影响。适当的收入差距可以激励高管更积极高效地完成企业目标，但“超额收入”对于企业收入分配公平和社会收入分配公平都将产生消极影响。接下来本文将“收入不平等”分解为“预期收入不平等”和“超额收入不平等”两部分加以考虑。借鉴辛清泉等（2007）［65］和罗宏等（2014）［66］的处理办法计算超额收入，构造如下模型：

其中，Payi,t表示高管实际平均收入，Sizei,t表示总资产规模，Roai,t表示资产收益率，Iai,t表示无形资产占总资产的比例，Zonei,t表示区域虚拟变量（如果该公司在东部地区，赋值为0；在中西部，则赋值为1）。

首先对全样本数据用式（4）进行回归，得到各个变量的回归系数，然后用预估的各变量系数回乘各变量，得到高管预期合理平均收入（Exppay）。高管实际平均收入（Pay）减去高管预期合理平均收入（Exppay），即为高管超额平均收入（Excpay）。

预期收入不平等（Expwfi）=高管预期合理平均收入（Exppay）/普通员工平均收入

超额收入不平等（Excwfi）=高管超额平均收入（Excpay）/普通员工平均收入

根据表4第（5）和第（6）列可以看出，儒家文化与预期收入不平等和超额收入不平等均在1%的水平上显著负相关，说明儒家文化对于预期收入不平等和超额收入不平等均有抑制作用，但对超额收入不平等的回归系数绝对值大于预期收入不平等的回归系数绝对值，说明了儒家文化主要通过抑制超额收入不平等进而降低企业内收入不平等。该结论进一步验证了基准回归的结果。

表4 更换解释变量与被解释变量的稳健性检验

（3）剔除不包含书院的企业样本

一般而言，不包含书院的地域受儒家文化的影响比较轻，但是并不排除受其他文化和地域风俗影响比较重的情况，因而其对企业内收入不平等的影响可能会呈现出不确定性。为了排除这类异常值的影响，本文剔除这部分数据。剔除后的结果在表5的第（1）到（4）列显示，回归系数仍然显著为负，验证了基准回归结果的稳健性。

（4）选择解释变量滞后一期

考虑到儒家文化的影响是一个深远持久的过程，因此对上一期企业内收入不平等的影响与下一期应该接近，因此本文将上一期的儒家文化作为本期的解释变量纳入基准模型（式1）中进行回归，估计结果如表5第（5）到（8）列所示。儒家文化的回归系数依然显著为负，继续验证了基准回归结果的稳健性。

表5 剔除不包含书院的样本与解释变量滞后一期的稳健性检验

（5）引入行业和年份的交互效应以及省份和年份的交互效应

为了进一步排除基准回归结果的干扰因素，引入行业和年份的交互效应以及省份和年份的交互效应进行稳健性检验。在表6的第（1）和第（2）列引入行业和年份的固定效应后，儒家文化的回归系数显著为负；而在第（3）和第（4）列引入省份和年份的交互效应后，回归系数依然显著为负。该结论进一步验证了基准回归结论的稳健性。

表6 引入交互效应的稳健性检验

4.3 内生性检验

儒家文化的影响应该还受其他内生性因素的影响，若忽略或遗漏其他变量将会导致结果的偏差。因此，本文选取上市公司注册地与古代官办印书局的距离作为工具变量进行内生性检验。书院作为教授和研习儒家文化的场所，需要借助一定的媒介进行知识的传播，书籍无疑起到了至关重要的作用。本文参考潘越等（2020）［67］的做法，从《中国印刷史》（张秀民和韩琦，2006［68］）中选取清代中央和地方设立的19个官办印书局到上市公司注册地的最近距离作为工具变量。之所以选择该工具变量是因为这些印书局印刷的图书占该时期出版书籍的80%（Chen等，2020［69］），而不同地区获得这些资源的机会具有较大差别。因此其对书院以及儒家文化的发展都会产生作用，但一般不会对当今上市公司内部收入不平等产生影响，因而较好地满足了工具变量的适用条件。

如表7所示，选择与上市公司注册地最近的一家官办印书局的距离加1并取对数作为工具变量，记为Press。在第一阶段回归分析中，工具变量Press与儒家文化（Confu_50）在1%的水平上显著负相关，这说明距离官办印书局的距离越近则儒家文化的影响程度越强。弱工具变量检验的F值大于10，说明本文所选取的工具变量不是弱工具变量，具有较好的解释力度。通过第二阶段回归结果可以看出，儒家文化依然在1%的水平上与企业内收入不平等（Wfi和Wfi3）显著负相关。以上结果表明，在使用工具变量进行检验后，本文结论依然稳健。

表7 工具变量法检验结果

5 影响路径与机制分析

上述分析证实了儒家文化对企业内收入不平等的影响，但是儒家文化对企业内收入不平等的传导路径尚不明确，其内在机制仍需进一步探讨。本文认为，儒家文化的经济影响会通过价值观作用于人的行为。因此，基于引导机制和约束机制分别从中介变量区域信任度和区域公平感两个维度展开。

5.1 引导机制：儒家文化、信任度与企业内收入不平等

首先根据式（2）对儒家文化与中介变量信任度（Trust）进行回归检验，根据表8中的第（1）列结果显示，儒家文化的回归系数为正且在1%的水平上显著，这说明了儒家文化与信任度存在着极为显著的正相关关系，受儒家文化影响越重的地区其信任程度也越高。然后，为进一步检验作用机制，将儒家文化与中介变量信任度同时放入式（3）中，得到的回归结果在表8的第（2）列和第（3）列。在第（2）列中，儒家文化的回归系数为负且在1%的水平上显著，中介变量信任度的回归系数也为负但不显著，需要进行sobel检验，得到相应的P值小于0.01，说明通过了sobel检验，中介效应显著。在第（3）列中，儒家文化与中介变量信任度的回归系数均为负且在1%的水平上显著，说明均会对企业内收入不平等产生抑制作用。此时，信任度对企业内收入不平等Wfi和Wfi3的中介效应分别占总效应的15.57%和17.84%。以上结论均验证了假说2。

5.2 约束机制：儒家文化、公平感与企业内收入不平等

对于公平感可能起到的中介效应，采用式（2）和式（3）进行检验，回归结果在表8中列示。在第（4）列中，儒家文化与中介变量公平感（Fairness）在1%的水平上显著正相关，说明儒家文化对公平感的正向影响显著，也即约束机制明显：受儒家文化影响越深，对于社会不公平的容忍度越低，也即公平感越强。在表8第（5）和第（6）列中，儒家文化和中介变量公平感与企业内收入不平等均在1%的水平上显著负相关，说明二者均对企业内收入不平等产生抑制作用。此时，公平感对企业内收入不平等Wfi和Wfi3的中介效应分别占总效应的24.33%和11.39%。以上结论均验证了假说3。

表8 引导机制和约束机制的中介效应检验

6 异质性分析

6.1 区域异质性分析

中国国土面积广大，个人对待收入不平等的态度会受其所在地区的影响（怀默霆，2009）［70］。由于各地地域文化千差万别，儒家文化影响的程度也不尽相同，可能会呈现出较为明显的区域异质性。儒家文化影响较重的地域大多为内部地区，但在边疆少数民族聚居地区的影响较弱。本文借鉴Du（2015）［20］的分类方法将全国31个省份（不包含港澳台）依据是否属于少数民族自治区划分为“儒家文化影响较重（内部省份）”和“儒家文化影响较弱（边疆省份）”两个样本组，分别测度儒家文化对该区域企业内收入不平等的影响。结果如表9第（1）到第（4）列所示，在内部省份儒家文化的系数均在1%的水平上显著为负，该结论也可进一步验证假说1。而在边疆省份则不显著，说明了儒家文化影响薄弱地区的企业内收入不平等程度与儒家文化的影响无关。

6.2 产权异质性分析

为了检验产权异质性的影响，本文将所有公司分为国有企业和非国有企业两组。表9第（5）到第（8）列显示了在不同产权企业中儒家文化对企业内收入不平等的影响。国有企业样本中儒家文化对企业内收入不平等Wfi和Wfi3均在1%的水平上显著，非国有企业样本则只有工资极差比（Wfi3）在5%的水平上显著，且从回归系数上来看整体效果不如国有企业样本强。其中的原因可能是，在我国国有企业中所提倡的奉献精神与儒家文化所讲求的“家国天下”理想一致。同时，由于在国有企业中总经理和董事长大多是党员，因而他们兼具商人的智慧又有儒家的情怀（Rajgopal和Srinivasan，2006［71］）。所以，在国有企业中儒家文化的影响也更为浓厚，其对企业内收入不平等更显著地体现了抑制效应。

表9 基于区域和产权的异质性分析

6.3 西方文化的异质性分析

鸦片战争以后中国逐步沦为半殖民地半封建社会，儒家文化受到了前所未有的冲击。西方文化的传入，是随着一个个不平等条约的签订和通商口岸（开埠城市）的设立逐渐从沿海向内陆渗透的。通商口岸的开放，使西方列强获得了通商、游历、传教、驻军等特权。我国早期的民族资本主义一般诞生于沿海开埠城市，1978年改革开放以来这些开埠城市也较快融入了经济全球化进程。在这些较早开放的地区，城市文化、市场文化、竞争意识、效率意识和契约精神均较内陆未开埠地区为重，也更多地淡化了传统文化尤其是儒家文化的影响。对于受影响较深的地区，西方的经济管理理念、思想文化和生活方式对儒家文化既有的价值观、思维方式与行为习惯造成了明显的削弱效应。本文参考陈刚和邱丹琪（2021）［72］的做法，跟据《中国近代史稿地图集》（张海鹏，1987）［73］所记载的近代开埠城市匹配相应的上市公司，将样本分为“开埠组”和“非开埠组”，分别验证儒家文化对企业内收入不平等的影响。回归结果如表10所示，在开埠组儒家文化只对次要的被解释变量企业内收入不平等Wfi3显著，而对主要的被解释变量企业内收入不平等Wfi不显著；在非开埠组中儒家文化则对被解释变量企业内收入不平等Wfi和Wfi3均显著。因此，总体而言开埠组中儒家文化对企业内收入不平等的影响效果不甚显著，说明了西方文化减弱了儒家文化对企业内收入不平等的抑制作用。

表10 基于西方文化的异质性分析

7 结论与政策建议

本文使用2007-2020年中国A股上市公司数据以及历史上唐代至清末存在过的书院信息，匹配了上市公司所在地的书院数量以表征受儒家文化的影响程度，探究了儒家文化对企业内收入不平等的影响及其作用机制，并通过不同区域间的中介效应和异质性分析为因地制宜地完善分配政策提供了实证支撑。通过研究发现：第一，儒家文化对企业内收入不平等有着明显的“抑制效应”，也即受儒家文化影响越大，企业内收入越趋于平等，高管和普通员工之间的收入不平等程度越低；第二，区域信任度和公平感在儒家文化对企业内收入不平等的影响中发挥了中介作用，儒家文化越浓厚，则该地区的信任度和公平感也越强，企业内部收入也越趋于平等；第三，中国少数民族自治区由于受儒家文化影响较弱，儒家文化对企业内收入不平等的影响并不明显；第四，国有企业因其与儒家文化倡导的分配理念类似，因而比民营企业强化了儒家文化的影响；第五，近代以来受西方文化冲击较大的地区，儒家文化的影响力也相应较弱，因而其对企业内收入不平等的影响程度也更小。

基于上述结论，提出如下政策建议：第一，儒家文化主张的“不患寡而患不均”和“百姓足，君孰与不足”的理念在现代商业社会中仍会潜移默化地影响着微观和宏观分配制度；第二，共同富裕与儒家倡导的“天下大同”思想有着诸多相似之处，充分挖掘儒家文化对收入不平等的影响和机制可以完善共同富裕的文化内涵和历史逻辑，也可以进一步发挥非正式制度的协调促进作用；第三，我国幅员辽阔，儒家文化影响程度各有不同。本文的结论为决策部门重新认识区域间收入不平等问题提供了新的角度，也为不同区域的企业制定薪酬政策和通过儒家文化激发员工的工作积极性提供了理论指导；第四，儒家文化“日用而不知”，深刻影响了国民心理和日常行为，但长期以来中外学术界对儒家文化的当代意义是正面还是负面仍存在着较大争议。本文从正面继续肯定了儒家文化的当代价值，进而有利于坚定文化自信，引导人们积极从传统中汲取智慧；第五，作为政府部门，大力宣传儒家文化所倡导的收入平等理念有利于缩小贫富差距和实现共同富裕。同时应注意这种效应在不同地区的作用，尤其要在儒家文化浓厚地区加强其对收入平等的积极影响。