EVA薪酬机制与高管超额在职消费——基于内部控制的调节效应检验

池国华 朱俊卿 王 蕾

1 引 言

2019年3月，国务院国资委对《中央企业负责人经营业绩考核办法》（简称“《考核办法》①如不加特殊说明，本文中的“《考核办法》”指代国资委自2009年出台的系列《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或《中央企业负责人经营业绩考核办法》，而具体年份出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或《中央企业负责人经营业绩考核办法》，均简称为“20××版《考核办法》””）进行了第五次修订，相对于前四版，更加突出了“业绩考核与激励约束紧密结合”的原则。一直以来，围绕《考核办法》，理论界更加偏重于激励机制的研究（余明桂等，2016［1］；杨兴全等，2021［2］；王靖宇等，2021［3］），而忽视了其潜在的约束作用。事实上，各版《考核办法》均包含对高管违规情形的惩罚细则，如2012版《考核办法》提出视情节轻重的扣分原则，2016版《考核办法》补充了追索扣回绩效年薪或任期收入的强制措施，2019版《考核办法》进一步将违规行为的范畴扩大到“偏离核定主业的盲目投资”等一般性的代理问题。近年来，已有研究表明，《考核办法》可用于解决代理问题（池国华等，2016［4］；何威风等，2019［5］；梁上坤等，2019［6］）；通过改善薪酬契约的激励效率（池国华和朱俊卿，2020［7］），能够显著降低中央企业的在职消费水平（徐宁和王卯，2013［8］）。然而，一项制度能产生多大的政策效应不仅取决于该制度本身，而且还会受到其他制度的影响。那么，究竟有哪些制度因素影响《考核办法》在合规性控制方面的作用效果？其中又以哪种因素为主导？如何才能更好地发挥《考核办法》的约束功能呢？

从近年来国务院国资委对中央企业监管工作的整体部署来看，除中央企业负责人的业绩考核外，还主攻以下两个方面：一是中央企业的合规管理；二是中央企业的内部控制与风险管理，并陆续制定与修订了《中央企业合规管理指引（试行）》（2018年发布）、《中央企业违规经营投资责任追究实施办法（试行）》（2018年发布）、《关于加强中央企业内部控制体系建设与监督工作的实施意见》（2019年发布）、《中央企业全面风险管理指引》（2022年发布）等政策性文件。虽然这些政策的出台出于不同的监管目的，但并非互不相关。一方面，《中央企业合规管理指引（试行）》要求将合规经营管理情况纳入对中央企业负责人的年度综合考核。另一方面，《关于加强中央企业内部控制体系建设与监督工作的实施意见》中明确内部控制的建设应以风险管理为导向、合规管理监督为重点，将风险管理和合规管理的要求嵌入到业务流程中，实现“强内控、防风险、促合规”的管控目标。另外，2008年财政部发布的《企业内部控制基本规范》规定，绩效考评控制是控制活动的主要措施之一。可见，关于中央企业的监管，合规、内控与考核已经呈现出融合的趋势，其中，合规是考核的内容之一，内控既是合规的制度载体，同时也为考核提供了控制手段，因此，内部控制是影响《考核办法》在合规性控制方面作用效果的重要因素。

基于此，本文聚焦于合规性控制领域中的高管超额在职消费问题，将内部控制视为公司治理层面的基础性制度，以中央企业为研究对象，就内部控制是否影响《考核办法》与超额在职消费的关系进行实证检验。其中，对于《考核办法》的度量，本文没有采取设置虚拟变量的方式，因为这种方式仅反映企业是否实施《考核办法》，而不能反映《考核办法》实施的程度差异。本文以经济增加值（EVA）为基础，采用池国华和邹威（2014）［9］设计的薪酬EVA敏感性指标并作出适当修正，以此作为《考核办法》实施质量的替代变量：其一，EVA在《考核办法》中是权重占比最大的考核指标之一，也是2009及以后各版《考核办法》相对于之前版本的最重要的变化；其二，EVA在理念设计上更加强调追求股东与经营者之间利益目标函数的一致性，其中也包括消除各种自利性行为引发的负向维度的不一致性（池国华和朱俊卿，2020［7］），与本文的研究主题较为契合；其三，薪酬EVA敏感性可以用来反映管理者和股东利益的一致程度（池国华和邹威，2014［9］），从而度量EVA激励机制的有效性。

本文的研究思路如下：首先，引入内部控制与薪酬EVA敏感性的交乘项，构建调节效应模型，检验内部控制对薪酬EVA敏感性与超额在职消费关系的影响。然后，引入代理成本作为中介变量，构建有中介的调节效应模型，考察内部控制调节薪酬EVA敏感性与超额在职消费关系的作用机制。考虑国企分类改革的影响，区分公益类与商业类企业，分组检验内部控制发挥调节作用是否存在差异；之后，区分产权保护制度环境，分组检验内部控制调节效应的发挥是否受到制度环境的影响；考虑《考核办法》已经历经三次修订，检验在不同阶段中内部控制的调节效应是否存在差异。最后进行稳健性检验。

本文可能的贡献如下：一方面，本文聚焦于考察内部控制在《考核办法》抑制中央企业高管超额在职消费过程中的调节作用，从公司治理角度补充了业绩考核制度发挥约束功能有关影响因素方面的理论成果；另一方面，与以往研究对《考核办法》实施差异的度量采用虚拟变量不同，本文采用薪酬EVA敏感性指标作为替代变量，并优化了该指标的计算方式，因此能够更准确地捕捉《考核办法》实施效果的边际改善所带来的超额在职消费的变化。

2 理论分析与研究假设

2.1 内部控制与《考核办法》的关系

根据系统论原理，任何系统都是一个有机的整体，每个要素在系统中都处在某一特定的位置上，发挥着某种特定的功能，不同的要素处于不同的等级结构，高一级的结构层次对低一级的结构层次有着较大的制约性，而低一级结构又反作用于高一级的结构层次，是高一级结构中要素运行的基础。《考核办法》作为国务院国资委对中央企业负责人考核监督的一套规则，在落地实施的过程中必然涉及到一个如何合理嵌入到企业现有的制度框架中，从而实现有机融合的问题。内部控制作为组织治理体系中“沉底盖边”的基础性和保障性环节（尹律和徐光华，2015［10］），在公司治理中处于一种更为基础与主导性的地位，它不仅能够在相互作用的过程中直接影响其他管理制度的正常运行，而且还会通过改善或重塑一个公司的组织生态与管理基础间接地影响其他管理制度运行的效率，因此，内部控制是影响《考核办法》能否得到有效实施并决定激励约束效率高低的重要的制约因素。

2.2 内部控制对EVA薪酬机制与超额在职消费关系的影响

从国资委绩效考核制度变迁的历史来看，最具有里程碑意义的变革是在2009年修订颁布的《考核办法》中正式引入经济增加值（EVA），并一直是修订后系列《考核办法》中权重占比最大的考核指标之一，因此，EVA指标的激励效率将关系到《考核办法》的整体有效性。已有研究表明，《考核办法》引入EVA指标后，增强了薪酬契约的正向激励作用，削弱了在职消费的负向激励效应（池国华和朱俊卿，2020［7］）。也就是说，《考核办法》抑制超额在职消费的原理在于有效运用了激励替代论（Gibbon和Murphy，1990［11］），通过EVA指标的引入，建立了正向激励机制，使得薪酬契约带来的显性收益超过了在职消费、职务侵占等隐性激励带来的收益（池国华和朱俊卿，2020［7］）。

相应地，内部控制之所以能影响《考核办法》与超额在职消费的关系，其基本逻辑在于促使EVA薪酬机制的激励替代效应得到更有效地发挥，具体而言，包括以下三个方面。

首先，内部控制能保障EVA薪酬契约为经营者带来更大的显性收益。一方面，EVA的价值导向强调追求股东与经理人利益的一致性，按照 Stern 和 Stewart（1995）［12］的观点，目标一致性涵盖了股东与管理者行为一致性、公司内部管理的一致性等方面的内容，其中内部管理的一致性是行为一致性的基础。结合内部控制的制度特征来看，内部控制是组织内部最重要的管理基础（李连华，2019［13］），它通过一系列权责划分与流程安排、制定恰当的控制标准、并辅之以问责机制，有效保证了控制过程的流程化、标准化与痕迹化（池国华和王会金，2019［14］），从而以内部管理的一致性保证了行为的一致性。当实施EVA考核时，这种行为的一致性表现为追求EVA最大化的所有价值创造活动。于是，一个企业的内部控制基础越好，经营者做出的决策与行为越符合股东的利益，薪酬EVA敏感性越高，其结果是经营者在追求EVA的同时获得最大化的个人薪酬收益。另一方面，从内部控制的目标来看，根据《企业内部控制基本规范》，内部控制的终极目标是促进企业实现发展战略，与追求股东财富最大化的EVA理念相契合；其核心目标在于提高经营的效率与效果，强调在追求业绩的过程中消除一切效率摩擦与无谓损失的不利影响，如减少各层级之间的代理成本，促使信息快速地在企业内部各个管理层级和业务系统之间有效地流动，提高决策和反应的速度等（刘浩等，2015［15］），这些都将帮助管理者提高追求EVA业绩的效率，进而获得更多的薪酬激励。综上，在隐性收益不变的条件下，内部控制能够保证以EVA为基础的薪酬契约为管理者带来更大的显性收益，从而增强正常逐利动机对非法寻租动机的边际替代，诱使管理者主动减少甚至放弃自利性的在职消费行为。

其次，EVA薪酬契约能限制在职消费带来的隐性收益，而内部控制强化了这一作用。国务院国资委在引入EVA指标的过程中进行了契合中国治理特征的改造，通过扣分等处理方式，将违规行为的监管与EVA考核的结果挂起钩来。如2012版《考核办法》规定，对于EVA的考核，完成值每低于目标值（绝对值）1%，扣1分，最多扣基本分的20%，而当一个企业发生违规违纪或者存在财务管理混乱等问题，则视情节轻重直接扣掉0.5－2分，从数值上最高相当于业绩目标的2%未完成，如此大的扣分力度大大强化了对违规行为的惩罚效果。除此之外，内部控制通过信息与沟通、内部监督要素进一步强化了扣分法的运用。一方面，信息与沟通要素中强调的反舞弊机制，本质上是一套关于舞弊、违规案件的举报、调查、处理、报告和补救程序，能够为扣分法的恰当运用提供更可靠的信息，提高薪酬EVA敏感性。当扣分而减少的高管薪酬超过了在职消费活动带来的隐性收益，理性的管理者经过权衡就会主动放弃在职消费行为。另一方面，内部审计作为内部监督的主体，通过开展内部审计工作对扣分法的执行过程进行监督，能够防止出现为包庇违规行为对执行尺度进行操纵的问题，保证扣分的公正性、公平性；此外，有效的监督与问责机制形成的震慑力也增加了自利性在职消费的惩罚成本。综上，在显性收益不变的前提下，内部控制有利于EVA薪酬契约更有效地执行对违规行为的扣分原则，减少非正常隐性收益与增加惩罚成本，从而引导管理者减少或放弃自利性在职消费行为。

最后，内部控制能够促使EVA薪酬契约的执行更有效率，从而强化薪酬收益对自利性在职消费的替代效应。根据《考核办法》，EVA的计算是以会计净利润为起点，并在此基础上进行一系列会计调整而得到的，因此EVA值是否准确与企业的会计基础工作的好坏有直接关联，而会计控制恰恰是内部控制的重要内容。已有研究表明，有效的内部控制系统有助于改善会计信息质量（Ashbaugh-Skaife等，2008［16］；刘启亮等，2013［17］），通过不相容职务控制、审批稽核、财产清查、内部审计等控制活动，有效保证了会计信息的准确可靠。因此，如果一个企业具有良好的会计控制系统，EVA的计算过程就不会出现较大偏差，而最终得到的EVA值也能够较为真实地反映经理人的努力与股东财富的增加，薪酬EVA敏感性得以提高，从而强化了对自利性在职消费的替代效应。

综上，本文提出以下假设：

假设1：其它条件不变，薪酬EVA敏感性越高，高管超额在职消费水平越低。

假设2：其它条件不变，相对于内部控制质量较低的公司，内部控制质量较高的公司中薪酬EVA敏感性对高管超额在职消费的替代作用较大。

3 研究设计

3.1 样本选择与数据来源

本文选取2010-2020年沪深两市A股中央企业为研究样本。在数据筛选过程中，剔除了ST和*ST的公司样本、金融保险行业的公司样本、存在异常值的公司样本以及数据明显缺失难以补充的公司样本，最终获得1867个样本观测值。本文的数据来源如下：内部控制数据来自迪博内部控制数据库；EVA值来自于国泰安数据库中的EVA 专题研究数据库，并选择与国务院国资委《考核办法》经济增加值计算方式完全一致的“口径一”对应的数值；财务数据与公司治理数据来自于国泰安数据库中的公司研究系列子库，个别缺失的数据通过手工搜集补充。为了剔除极端值对实证结果的影响，本文对回归模型中的连续变量上下1%的样本进行了Winsorize处理。

3.2 模型构建

为验证研究假设1、假设2，本文构建如下模型，如式（1）、式（2）所示，其中式（2）是调节效应模型。为了克服可能存在的遗漏变量内生性问题①这里主要是为了避免影响高管超额在职消费但不随时间改变的公司特征与高管特征带来的遗漏变量内生性问题。，采用面板固定效应回归；为了避免反向因果引发的内生性问题，采用的是滞后一期的薪酬EVA敏感性和内部控制进行回归。

其中，式（1）、式（2）中的ab_Perks为高管超额在职消费，根据下文式（3）估计获得。PES是薪酬EVA敏感性，根据下文式（4）计算获得。IC反映的是公司内部控制质量。PES·IC是薪酬EVA敏感性与内部控制的交乘项，其系数β3反映了内部控制在薪酬EVA敏感性与超额在职消费关系中的调节作用，是本文重点监测的系数。Controls是控制变量构成的向量，具体定义与测量详见表1。

3.3 变量定义

（1）高管超额在职消费（ab_Perks）。在职消费（Perks）作为一个概念首次被提出是Jensen 和Meckling（1976）［18］，他们将超级豪华的办公场所、私用飞机等方面的非货币性利益统称为在职消费。李宝宝和黄寿昌（2012）［19］对在职消费的性质作了区分，认为其中一部分是企业正常的商业活动所需，而另一部分是经理个人以其效用最大化为目标，对企业管理性资源的过度性耗费，具备非生产性和非效率性。此后，这一观念为广大学者广泛接受，并逐渐演化为超额在职消费的概念。关于高管超额在职消费的度量，已有研究中有管理费用归集法（Cai等，2011［20］）、其他与经营活动有关的现金流量法（陈冬华等，2005［21］）、模型拟合法等（权小锋等，2010［22］；Luo等，2011［23］），目前模型拟合法的认可度较高。借鉴权小锋等（2010）［22］的做法，将高管在职消费总额与由经济因素决定的高管预期正常的在职消费之间的差额作为超额在职消费的代理变量，如式（3）所示。

其中，Perks表示高管在职消费总额，数据取自管理费用中扣除当年的董监高薪酬、无形资产摊销、开发支出摊销、长期待摊费用摊销等明显不属于在职消费的项目后的金额。本文分行业分年度对该模型进行回归，并将公司总数小于6的行业予以剔除①这样处理的理由是：本文对模型（3）的回归是分行业分年度进行的，如果公司总数小于6的行业参与回归，会造成小样本问题，导致估计量不满足无偏性和一致性。，最终以所得残差作为超额在职消费的替代变量。

（2）薪酬EVA敏感性（PES）。薪酬EVA敏感性反映了管理者薪酬变化与EVA业绩变化之间的关系，用来度量EVA薪酬机制的有效性程度。参考池国华和邹威（2014）［9］的做法，采用经营者薪酬变化率与EVA变化率的比值对其进行度量，考虑EVA可能为负的情况，如果不加处理，可能会出现经营者薪酬随EVA的增加而增加，但薪酬EVA敏感性（PES）为负的情况，因此，本文将EVAit-1取绝对值作为EVA的基期值，如式（4）所示。

其中，经营者薪酬（Pay）选用公司前三名高管的现金薪酬; EVA采用国泰安数据库EVA 专题研究数据库中与《考核办法》计算方法一致的“口径一”下的数值。

（3）内部控制（IC）。反映企业内部控制的有效性程度，采用迪博内部控制披露指数的自然对数度量，该指数是基于要素观设计的内部控制评价指标，可以公允地反映企业内部控制的建设水平与信息披露水平，有效克服了目标观下通过内部控制目标的实现程度反向推断内部控制质量高低的局限（池国华和郭菁晶，2015［24］），以及可能存在的反映内部控制目标实现程度的指标与超额在职消费受共同因素支配引发的内生性问题。

此外，借鉴杨德明和赵璨（2015）［25］、褚剑和方军雄（2016）［27］、张洪辉和章琳一（2017）［26］、赵纯祥等（2019）［28］等的做法，本文在模型中加入了以下控制变量：公司规模、盈利能力、成长性、财务杠杆、营业收入现金比率、业务类型、股权集中度、董事会规模、独立董事工作地、高管持股、高管薪酬、两职合一、八项规定、审计意见、高管权力等。各变量的具体定义见表1。

表1 主要变量定义表

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4 实证结果分析

4.1 描述性统计

表2报告了全部变量的描述性统计情况。从该表可以看到，ab_Perks的最小值为-0.045，最大值为0.057，相对于均值-0.005而言具有较大差异，说明样本公司的高管超额在职消费具有一定的离散性特征。PES的均值为0.027，标准差是2.542，说明样本公司的薪酬EVA敏感性整体偏低，且不同公司间具有很大差异，但均值大于中位数，反映出该指标呈现出右偏分布特征，说明多数公司的EVA薪酬机制能够做到激励相容，少数公司出现薪酬EVA倒挂的现象。IC的均值为3.590，标准差为0.238，由于该变量经过了取对数处理，还原为原指数后具有较大差异。其他变量的描述性统计结果与已有文献基本一致，不再赘述。

表2 主要变量的描述性统计结果

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与此同时，本文还进行了变量之间的相关性分析（限于篇幅，结果未列示）。从总体上看，各主要变量的Pearson和Spearman相关系数的绝对值均小于0.5，平均方差膨胀因子Mean VIF=1.26，说明各变量间不存在严重的多重共线性问题。

4.2 多元回归分析

表3报告了模型（1）的回归结果。其中，第（1）列检验的是薪酬EVA敏感性与高管超额在职消费的关系；第（2）列检验的是内部控制与高管超额在职消费的关系；第（3）列将薪酬EVA敏感性和内部控制同时放入模型中，考察研究结果的稳健性；第（4）列是在第（3）列的基础上进一步引入薪酬EVA敏感性与内部控制的交乘项，检验的是内部控制是否对薪酬EVA敏感性与高管超额在职消费的关系具有显著影响以及影响的方向，是本文重点关注的问题。结果显示，第（1）列中PES的系数显著为负，说明薪酬EVA敏感性越高，EVA薪酬机制越有效，高管超额在职消费水平越低，表明EVA薪酬机制对超额在职消费行为产生了正向的激励替代效应，假设1得以验证；与已有文献的结果一致，第（2）列中IC的系数显著为负，说明内部控制能够有效治理高管超额在职消费行为；第（3）列中PES和IC的检验结果与前两列非常接近，证明前两列的研究结果是可靠的；第（4）列中PES·IC的系数显著为负，且与PES系数的符号一致，说明内部控制对薪酬EVA敏感性与高管超额在职消费的关系发挥正向调节作用，即有效的内部控制促进了EVA薪酬机制更好地发挥对超额在职消费行为的激励替代效应，假设2得以验证。

表3 内部控制、薪酬EVA敏感性与高管超额在职消费的关系

以上结果表明，内部控制为EVA薪酬机制发挥约束功能提供了必要的管理基础。对此解释如下：在《考核办法》实施落地的过程中，必然涉及到如何合理嵌入原有制度系统并实现有机融合的问题，而内部控制的基本控制措施之一是绩效考评控制，这为EVA薪酬机制的嵌入提供了一个理想的接入点；此外，内部控制中流程化设计为EVA薪酬机制的融入提供了物质载体，有效保证了考核过程的科学性和有序性；另外，内部控制的监督机制也有利于保证考核过程与考核结果的公平公正。

5 进一步检验

5.1 内部控制发挥调节效应的作用机理

一方面，EVA薪酬机制的核心在于站在股东视角定义了经济利润，并将EVA考核的结果与经理人激励挂钩，从而将经理人与股东之间的利益目标函数有机统一起来，因此EVA薪酬机制的本质在于运用激励的手段缓解代理冲突，进而削弱代理人通过职务消费寻求替代性激励的动机。另一方面，内部控制产生的根源也是为了解决代理问题，其本质在于通过将制衡与监督机制嵌入于机构设计、权责分配与流程安排，以此来防治逆向选择和道德风险的发生。Jensen 和 Meckling（1976）［18］指出，监督与激励是解决代理问题的两条基本路径，二者相辅相成。团队生产理论认为，解决因计量问题带来的激励不足的关键在于有效的监督，以防止偷懒行为的出现和蔓延。因此，内部控制之所以能促进EVA薪酬机制发挥对超额在职消费行为的激励替代效应，其理论逻辑在于以监督强化激励，进一步降低代理成本，进而增强EVA薪酬机制的正向激励以及对超额在职消费行为的激励替代效应。接下来，我们就代理成本是否在内部控制调节EVA薪酬机制对超额在职消费行为激励替代效应的过程中发挥中介效应进行验证。具体地，运用叶宝娟和温忠麟（2013）［29］的有中介的调节效应检验程序，采用逐步回归系数法进行检验。其中，关于代理成本（Agencycost）的度量，借鉴李寿喜（2007）［30］的做法，选择经营费用率和总资产周转率作为衡量指标。其中，经营费用率的计算参考了严若森和叶云龙（2017）［31］的做法，考虑到营业收入的可操纵性较强，采用期末总资产进行平滑；此外，由于营运资本的营运效率与固定资产的营运效率具有不同的经济意义，本文区分营运资本周转率与固定资产周转率进行检验，结果如表4所示。

根据表4可知，当代理成本（Agencycost）为经营费用率时，第（1）列中PES·IC的系数显著为负，第（2）列中Agencycost的系数显著为正，证明了中介效应存在，说明内部控制是通过降低代理成本对薪酬EVA敏感性与超额在职消费的关系发挥调节作用的；进一步地，从效率损失角度来衡量代理成本，发现营运资本周转率作为中介变量是显著的，而固定资产周转率作为中介变量没有通过检验，说明内部控制对薪酬EVA敏感性与超额在职消费的调节主要是通过改善营运资本的运转效率来实现的。

表4 有中介的调节效应检验

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5.2 区分公益类与非公益类企业

《考核办法》要求，应区分公益类与商业类企业（其中商业类包括商业Ⅰ类和商业Ⅱ类①根据国资委2015年下发的《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》，国有企业被划分为公益类与商业类，其中主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域被称为商业Ⅰ类、主要承担重大专项任务的商业类国有企业被称为商业Ⅱ类，对三种不同类型的企业应采取不同的改革措施。），突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核指标及权重，实施分类考核。其中，对于公益类企业，要求更加突出社会效益，适当降低经济增加值考核权重和回报要求。也就是说，对于公益类企业，由于较低的资本成本补偿标准，高管付出较小的努力就能够实现业绩目标，从而降低了薪酬EVA敏感性；同时，由于EVA薪酬机制的权重更低，因此对超额在职消费的替代作用可能会更小。基于上述考虑，本文根据《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》，将石油石化、电网、通信服务、供水、供气、公共交通、节能环保、科研、城市管理基础设施等领域的企业认定为公益性企业，其他企业认定为商业性企业，然后分组回归，结果如表5所示。从表5看出，公益类组第（1）列中PES的系数为负但不显著，第（2）列中PES·IC的系数显著为负，说明对于公益类企业，EVA薪酬机制不能起到对超额在职消费行为的激励替代作用，但内部控制质量较高的企业能够改善这一状况，使超额在职消费行为受到一定的抑制。商业类组第（3）列中PES的系数显著为负，第（4）列中PES·IC的系数也显著为负，与全样本的结果一致，不再赘述。

表5 区分公益类企业与非公益类企业的进一步分析

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5.3 考虑不同的产权制度环境

何威风等（2019）［5］曾提出，EVA考核在美国的实施很大程度上受到产权保护与法律执行环境的影响。本世纪初，国务院国资委在探索将EVA指标引入《考核办法》之时，其主要目的是为了解决在产权改革背景下如何建立国有资产保值增值与经营者激励约束机制等问题。产权制度是与限制政府和特权阶层对交易者财富实施掠夺行为相关的制度（Acemoglu 和Johnson，2005［32］），本文采用王小鲁等（2021）［33］指数中的“政府与市场的关系”指标作为产权制度环境的替代变量，并按照年度样本中位数为标准分组，然后进行回归，结果见表6。由表6可知，在产权制度环境好的样本组，第（1）列中PES的系数、第（2）列中PES·IC的系数都不显著；在产权制度环境差的样本组，第（3）列中PES的系数、第（4）列中PES·IC的系数均显著为负，与主回归结果一致。这表明，EVA薪酬机制对超额在职消费行为的激励替代效应以及内部控制在其中的正向调节作用在产权制度环境差的地区更为显著，说明EVA薪酬机制能够纠正产权制度缺陷带来的不利影响，约束高管的自利性行为，而有效的内部控制则进一步强化了这一作用。

表6 考虑产权制度环境的进一步分析

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5.4 考虑《考核办法》的修订

自2009版《考核办法》引入EVA薪酬机制以来，国务院国资委分别于2012年、2016年、2019年进行了三次修订。其中，关于EVA的计算规则，2012版《考核办法》提供了详细的考核细则，包括计算公式、会计调整项说明、资本成本率的确定、计分方法等，之后的两个版本在EVA考核方面没有大的变化，为此，本文以2013年正式实施2012版《考核办法》为分界点，将研究区间划分为2013年前、2013年后（包括2013）两个子区间，然后分组回归，结果如表7所示。由表7可以看出，薪酬EVA敏感性对超额在职消费的替代以及内部控制对二者关系的调节作用，主要发生在2013年后（包括2013），这表明，虽然EVA薪酬机制的引入是在2010年，但真正发挥正向激励作用是在2012版《考核办法》制定EVA考核细则之后；此外，在2010-2012年间，属于《考核办法》在中央企业范围内落地并与企业原有制度框架融合的阶段，内部控制尚未为EVA薪酬机制的实施提供足够的管理基础支持。

表7 考虑《考核办法》修订的进一步分析

6 稳健性检验

6.1 改变内部控制的度量方式

与主回归不同，此处从负向维度测量内部控制质量，利用迪博数据库内部控制缺陷子库中有关缺陷整改的信息，从内部控制质量边际改善的动态视角分析高管超额在职消费水平的变化。具体地，以内部控制缺陷的整改情况（Rem）反映内部控制质量，如果样本公司在当期发生整改取值为1，否则取0，重新进行回归后结论不变，如表8所示。

表8 改变内部控制度量方式的回归结果

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6.2 改变EVA的取数口径

在国泰安数据库中的EVA 专题研究数据库中，提供了两种口径的EVA值，其中“口径一”是按照国务院国资委2009版《考核办法》的要求，以净利润为起点计算税后净营业利润，且对加权平均资本成本的估算采用的是“一刀切”的做法，统一设定为5.5%；“口径二”以营业利润为起点计算税后净营业利润，且对加权平均资本成本的估算采用的是资本资产模型。为保证研究结果的稳健性，采用“口径二”下的EVA值重新计算薪酬EVA敏感性（PES），然后代入回归模型，结论未发生变化，如表9所示。

表9 改变EVA度量方式的回归结果

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6.3 改变超额在职消费的拟合方式

本文采用以下方法重新度量高管超额在职消费。其一，改变取数口径，仍采用权小锋等的模型，在职消费总额数据取自管理费用中扣除当年的董监高薪酬项目后的金额；其二，改变拟合模型，参考翟胜宝等的做法，考虑地区差异与管理费用中会议开支的合理部分，计算高管超额在职消费（翟胜宝等，2015［34］）。回归结果如表10所示，结论不变。

表10 改变超额在职消费的度量方式的回归结果

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7 研究结论与启示

本文利用2010-2020年沪深两市A股中央企业上市公司的公开数据，采用调节效应模型，实证检验了《考核办法》实施后，内部控制在EVA薪酬机制与超额在职消费的关系中发挥何种作用。研究结果表明，EVA薪酬机制对高管超额在职消费行为具有激励替代作用，且内部控制对二者的关系具有正向调节效应。进一步地，运用有中介的调节效应模型，发现内部控制发挥调节效应的作用机理主要是降低了代理成本，从而强化了EVA薪酬机制对超额在职消费行为的激励替代关系；区分公益类企业与非公益类企业，发现EVA薪酬机制对超额在职消费行为的激励替代以及内部控制对二者关系的调节作用主要发生在商业类企业，而在公益类企业中，上述效应并不显著；考虑不同的产权制度背景，发现上述效应在产权制度相对落后的地区更为显著；考虑《考核办法》的修订，发现上述效应主要发生在2013年后（包括2013），而在2013年之前上述效应并不显著。

从本文的研究中可获得以下启示：一方面，业绩考核应激励与约束并重。考核的目的是为了奖惩，而奖惩的目的不仅在于激励，也在于约束，因此《考核办法》可用于合规性控制领域，为此，应继续修订《考核办法》与《中央企业合规管理指引》，使之充分融合，以考核促合规，遏制不正当的职务消费及其他违规行为。在这一过程中，考核指标设置的科学性至关重要，应完善EVA的计算规则，尤其是资本成本的计算，可考虑利用大数据技术和人工智能的优势取代现行的“一刀切”模式，由监管部门分行业分年度拟合资本资产定价模型，为实施企业提供动态的权益资本成本率标准，以便于分类考核、分类监管。另一方面，发挥内部控制的基础性作用。从本文提供的经验证据来看，内部控制在公司治理中处于一种更为基础性的地位，它为《考核办法》的实施提供了良好的制度基础条件。因此，在内部控制体系的建设过程中，应充分运用流程化的手段体现业绩考核的内容与要求，加强对考核过程与结果的监督。总之，持续加强内部控制制度建设，不仅使其本身成为合规性控制的重要手段，而且还能促使《考核办法》充分发挥行为约束功能，从而综合治理不正当的职务消费及其他违规行为。