劳动关系解除的“独门秘籍”

焦见芝

前段时间，某知名互联网企业违法解除员工的劳动关系并败诉，该公司的HR立刻被全网吐槽，笔者周围的很多HR同仁也对该公司的做法表示“非常意外”。由此可见，劳动关系解除工作需要非常慎重，切不可蛮干，否则，很有可能对企业形象、对HR个人带来诸多负面影响。劳动关系解除工作的政策性非常强，绝大部分情况下，按照法定的流程办好相关解除手续即可；但是，经验丰富的人力资源工作者在开展劳动关系解除工作过程中，也有一些从时效到成效的“独门秘籍”。

通常情况下，无论是与员工协商解除劳动关系，还是企业单方面解除劳动关系，都应尽可能速战速决，尽量不要让解除工作拖延太长时间。毕竟，在此期间可能出现以下三类风险，会让企业承担更多成本。

●病假风险

在日常工作中，医疗期政策往往被很多人力资源管理者忽略。在与员工协商解除劳动关系过程中，如果员工患病需要治疗或者出现非因工负伤的情形，将会进入医疗期。根据《劳动合同法》的规定，企业不能因劳动合同订立时的客观情况发生重大变化、劳动者不能胜任工作、经济性裁员等原因解除处于医疗期内员工的劳动关系，而医疗期的期限则根据工作年限的差异有3—24个月之久，在此期间，企业需依法发放病假工资、正常缴纳社保公积金，这样的额外成本支出显然是企业不愿意承担的。

●工伤风险

如果员工在协商过程中发生了工伤事故，企业必须按照工伤的流程进行备案、申报和劳动能力鉴定；停工治疗期间仍需要按照正常标准发放薪酬，协商解除这项工作显然会因此被延后。此外，即使已经签订了协商解除协议，若在协议约定的解除日期前发生了工伤，解除协议仍有较大可能被司法部门认定为无效，企业不能免除应承担的义务。

●讨价还价风险

在协商解除劳动关系过程中，员工往往希望在法定标准外争取更多的额外补偿，如果这个阶段企业方面犹豫不决，会给员工造成谈判余地比较大的假象，他们可能会进一步提高“要价”，甚至出现沟通多次仍然无法达成一致的情形，延缓整个解除工作的进程，而且给其他员工带来负面的示范效应。

鉴于存在上述三种风险，建议企业在与员工协商解除劳动关系时，尽量采取及时解除的方式，不要约定在达成协议后的某个时间解除，理想的状态是当天签字当天解除。

如今，市场竞争环境瞬息万变，业务转型、组织架构调整已经成为部分行业、企业的常态，在发生这类情形时，企业极有可能对某一类岗位、某一部门甚至某一业务线的所有员工解除劳动关系。对于人力资源工作者来说，群体解除的压力是显而易见的（经济条件允许在法定补偿外给予额外补偿的企业除外），人力资源工作者有充分的理由担心所涉员工出现“抱团”对抗的情形，如果处理不当，很可能引发集体性劳动争议和网络舆情，影响企业的社会形象。

比如，某销售企业因业务调整，拟撤销湖北地区的仓库，需要与在该仓库工作的两个岗位共5名员工解除劳动关系。人力资源经理去当地与这些员工逐一面谈过程中，明显感觉到这5名员工已经结成同盟，他们提出了同样的额外补偿诉求，并表示如果公司不能接受他们的诉求，将提出劳动仲裁；人力资源经理当即表示，解除劳动合同的原因是客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行，公司按照N+1进行补偿符合法律规定，公司不可能给予额外补偿，以降低员工的心理预期。考虑到若发生劳动仲裁或者诉讼案件人力资源部需派人专程到当地处理，人力资源经理决定采取分化策略。在第二次单独沟通时，人力资源经理首先与质检岗位负责人进行面谈，对她过往4年的工作表示感谢，特别强调她在远离公司总部的情况下认真履职，确保了当地仓库的安全生产和有序运营，对公司发展起到了支撑作用；然后人力资源经理表示，公司将额外给予一次性加班补贴（该公司的劳动合同中约定加班费计发基数为最低工资，低于个人实际薪酬标准）3000元（远远低于第一轮沟通中个人提出的诉求），公司无法接受其他不合理诉求。经过耐心细致的沟通，该负责人接受了人力资源经理提出的条件。通过同样的方法，人力资源经理与该岗位的另外一名员工达成一致，签订了解除协议。在与另一岗位的3名员工沟通时，人力资源经理坚持按照法定标准进行补偿（该岗位不涉及加班），3名员工表示不能接受，并表示准备提出劳动仲裁。于是，人力资源经理向他们介绍了劳动仲裁和诉讼的程序，以及企业通常会采取的策略，让他们明白实施难度。最后，其中2人现场签订了解除协议，另外1人仍然拒绝签订解除协议。在返程的列车上，人力资源经理接到那名员工的电话，表示愿意按照法定补偿标准解除劳动关系。

在群体解除过程中，务必要打破所涉人员可能组成的同盟，避免劳动者要价过高，产生群体性劳动纠纷。实际操作过程中，尽可能采取各个击破的方式，抓住关键人物，通过情感、特别利益（尽量慎用）、增值服务等达成一致，落实劳动关系解除协议的簽订；一旦关键人物接受了解除条件，其他人往往会倾向于效仿，从而减少解除工作的阻力。

对于绝大多数被解除劳动关系的员工来说，除了补偿金以外，他们更关心的是如何快速在一家新企业入职，对于基层岗位的员工来说尤其如此。如果人力资源部门能够为拟解除劳动关系的员工提供诸如简历辅导、岗位推荐、配合背景调查等额外服务，当事人必定会非常乐意，在一定程度上有可能降低双方就劳动关系解除事宜沟通的难度，推动当事人尽快接受企业提出的解除条件。

某公司客服人员姚某，因与客户沟通态度不佳受到客户投诉，在部门负责人与姚某反馈过程中，姚某的情绪一直比较激动，没有认识到个人工作中存在的不足。多次沟通无果后，该部门负责人求助于人力资源部，建议与姚某解除劳动关系。人力资源经理了解具体情况后，与姚某进行了面谈，以业务调整需要缩减客服人员为由，与姚某协商解除劳动关系，并提出两个有利条件：一是为姚某推荐其他企业同类岗位的工作机会，二是在劳动合同终止前双方协商解除劳动关系并因此多支付一个月经济补偿金（姚某的劳动合同将于一个月后到期）。经过两次沟通，姚某欣然签订了协商解除劳动关系协议。人力资源经理也遵照约定，为姚某推荐了两个面试机会。两个月后，姚某反馈已在其中一家企业入职。

在本案例中，人力资源经理抛开姚某服务态度的问题，以业务调整为由与姚某进行协商，承诺为当事人推荐面试机会，最终圆满完成了解除工作，避免了可能发生的劳动争议。在大部分员工的心目中，人力资源管理者具有较强的专业能力和良好的人脉资源，简历辅导信手拈来，岗位推荐的成功率相对较高，从事人力资源管理工作的同仁们应该充分利用这些优势，促进劳动关系协商解除工作的顺利完成。

除违纪解除情形外，因其他原因需要与员工解除劳动关系时，HR要始终把顺利完成劳动关系解除这项任务作为自己的工作目标，务必要尊重员工，为员工保留情面，不要指责员工，以尽可能地消除员工的抗拒心理，这在一定程度上能够提升劳动关系解除工作的效率。

员工出现严重违纪情形时，某些企业管理者往往会犹豫，到底应该杀一儆百以儆效尤，还是网开一面友情操作，尤其是当具有一定职级的员工甚至是一起创业的老员工出现这类情形时，管理者会更加纠结。

从人力资源管理的角度来看，如果员工出现违反规章制度的情形，尤其是严重违纪的情形，我们强烈建议企业按照规章制度执行相应的处罚，包括单方面解除劳动关系。尽可能避免“大事化小、小事化了”的做法，否则，大部分情况下会产生意想不到的连锁反应。

在企业经营管理过程中，规章制度应该充分发挥“热炉效应”：事先明确后果，让员工充分预见违纪对个人的影响；只要员工违反了规章制度，就一定及时进行惩处，没有人可以例外。对违纪员工从轻处罚、免于处罚，都是对守纪员工的不公平。长此以往，企业的各种规章制度会逐步流于形式，变得形同虚设，最终彻底丧失制度的严肃性，对企业的健康发展有百害而无一利。

某直播机构技术支持人员张某，经常因个人原因不能按照部门的排班到岗工作，私下找其他同事代班。张某所在部门的规章制度中明确规定，技术支持人员每个月换班、代班不得超过3次，但部门负责人对于张某的行为一直采取默许的态度。因张某平时换班太多，导致部门内其他员工不愿意再帮他代班。在疫情防控期间，该公司要求所有员工离开本市均需提前向公司领导申请，获得批准后方可出行；张某未经批准，私自去外地旅游，回来后被社区要求居家隔离14天，无法正常到岗工作，打乱了部门的工作秩序。经部门负责人“做工作”，最后仅对张某在部门内部通报批评。再后来，因“私活”与本职工作时间产生冲突，张某在没有确定代班人的情况下直接不到岗工作，影响了直播工作的正常进行。在讨论处理方案的过程中，有高管表示张某的父亲是兄弟单位的老员工，建议对其从轻处罚；人力资源总监据理力争，坚持以直播未到岗严重违纪为由单方面解除张某的劳动关系。张某提出劳动仲裁，劳动仲裁部门支持该公司的决定。

虽然公司最终胜诉，但还是值得反思：部门负责人明知张某经常私下换班属于违纪，但并未采取任何措施；在张某违反公司疫情防控要求后仍对其从轻处罚，以至于张某最后无视公司规章制度，险些造成直播事故。如果该部门负责人能在平时加强对张某的约束，守住纪律的底线，或许張某不至于出现旷工并影响工作的情形。张某一再违纪，除自身原因外，与部门负责人的纵容姑息不无关系。

由于种种原因，企业中可能会出现对严重违纪人员继续留用的情形，建议人力资源部门做好相关证据的保留工作，包括以书面形式通知当事人违纪情形，要求当事人写书面检讨，并以书面形式向管理层进行汇报，这既是对HR的保护，也是为未来可能做出的依规处罚做好预案。

在大部分情况下，劳动关系解除工作具有较强的时效性，企业方面自然希望在尽可能短的时间内完成这项工作，以免事情持续发酵或产生意料之外的情况。对于具体负责的人力资源部门来说，如果能够掌握并熟练运用前文介绍的“秘籍”，可能会在一定程度上提高劳动关系解除管理工作的成效。

作者单位 山东省日照市东港区秦楼街道办事处