“绩效改进计划”等同于“培训”吗

高峰 张野

《劳动合同法》第四十条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。根据该项规定，培训或调岗是不胜任解除中的必经前置程序。然而现实中，很多用人单位从人事管理角度往往针对不胜任的员工设置绩效改进计划，作为提升胜任力的手段，有些甚至直接将绩效改进计划作为不胜任解除中的培训程序，一旦不胜任工作的员工在实施绩效改进计划后仍不能胜任工作，用人单位即以不胜任为由直接解除劳动合同。

实际上，绩效改进计划（Performance Improvement Plan，简称“PIP”）并非专业法律词语，而是企业针对不能胜任工作的员工采取的一种管理措施，主要是指根据员工有待发展提高的方面，在所指定的一定时期内要求员工完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。司法实践中，关于针对不胜任员工的绩效改进计划是否属于培训，存在不同的认定，本文对此将通过实际案例进行对比分析，并就增加绩效改进计划与法律要求的培训之间的关联性提出实操建议，以期对用人单位有所启示。

案例回放

【案例一】规章制度规定明确，绩效改进计划属于培训

2017年8月开始，甲公司陆续接到客户对李某团队的投诉。10月17日，甲公司告知李某，由于其绩效未达到要求，要在60天内参加一项绩效改进计划，并附有《绩效改进计划之行动计划》，从采购、态度、工作效率、问题解决、团队管理及行为管理五个方面为李某制定了目标及标准说明。2017年11月20日、22日、28日，李某上级丁某多次向其发送邮件，指出李某工作上存在的问题，并提出相应的改进和指导意见。2017年12月，甲公司告知李某没有通过绩效改进计划，未达到胜任工作的要求，解除劳动合同，李某提起仲裁。

甲公司向李某公示的《员工手册》第5.4.2条规定，当员工不能胜任工作、某方面能力欠缺或者当公司认为确有必要时，公司有权安排该员工进入公司的PIP之中。PIP的内容可以由双方一致确定，也可以由公司作为工作安排单方面布置，但若公司单方面布置PIP内容时，应确保其与该员工日常工作有一定的关联性。《员工手册》第10.3.1条规定，本节所指的培训包括新员工入职培训、在职技能培训、职业发展培训、不能胜任培训等多种形式的培训。《员工手册》第10.3.4条规定，培训可以以下多种形式实施：外部专业机构提供的课程培训、内部专业人员提供的专业培训，内部专业人员（或直接主管）安排的在职指导、公司内部网络课程等。

法院认为，《员工手册》第5.4.2条规定了员工不胜任工作进入绩效改进计划，且第10.3.4条规定，培训形式包括内部专业人员（或直接主管）安排的在职指导。根据李某上级丁某于2017年11月20日、22日、28日向李某发送的一系列邮件以及李某的回复，其内容均涉及李某的直接主管对李某相关工作安排的在职指导，与李某的日常工作相关联，故该绩效改进计划属于针对李某不能胜任工作情形而进行的目的明确的培训。且该绩效改进计划明确了李某需要改进的内容及目标，制订了行动计划及达标标准，李某辩称绩效改进计划属于自我提升、自我改进、无量化标准，故并非培训的意见没有事实依据，本院不予采信。

【案例二】绩效改进计划无培训内容，未认定为培训

2014年6月，薛某2013年业绩评估为2分（未完成一些业绩预期或有不恰当行为）。6月16日，乙公司人事部向薛某發送了“员工工作表现改进计划（PIP）”的电子邮件，该邮件中附有一份员工工作表现改进计划表，表格中列举了多项内容分别归类于特定的需要进步的工作内容/行为并举例以及明确定义希望员工改进的行为。对此，乙公司主张邮件内容包含改进方法和指导，薛某主张邮件内容只是对工作量化的目标。2015年1月4日，乙公司解除劳动合同，薛某提起仲裁。

法院认为，乙公司称其已通过向薛某发出员工改进计划表的方式对薛某进行了培训。对此，不仅薛某不予认可，而且从该改进表中的内容来看，亦难以确认是乙公司针对薛某前期工作不胜任所进行的培训。故对乙公司所称其已对薛某进行了培训的主张，法院难以采纳。

案例分析

绩效改进计划具体内容通常包括员工的工作目标、工作标准说明、改进方法和措施、改进时间等，从性质来看与不胜任解除中法律要求的培训有所差异。分析上述两则案例可以看出，绩效改进计划是否可以解释并被认定为不胜任解除中的培训程序，往往参考以下两大因素：

●绩效改进计划中是否包括培训内容

《劳动合同法》虽然规定了培训或调岗作为不胜任解除的必经前置程序，但对于培训的形式并没有明确的要求，司法实践也重点关注培训的内容是否围绕员工待改进事项进行。具体到本文的两个案例，虽然两家公司都采用电子邮件形式对员工进行绩效改进计划，但案例二中的乙公司只是明确员工改进目标和工作标准，对员工未有其他任何形式的培训，因而在员工抗辩绩效改进计划属于工作量化的情况下，极为被动，最终未获得法院的支持。

相反，案例一中甲公司除下发绩效改进计划外，还多次由员工上级主管丁某与员工进行工作反馈沟通和工作方法的在职指导，最终绩效改进计划被法院认定为属于针对员工李某不能胜任工作情形而进行的目的明确的培训。

●规章制度中是否有绩效改进计划属于培训的规定

除了绩效改进计划中是否包含培训内容外，规章制度中关于绩效改进计划即为培训以及对培训形式的明确规定也是很重要的因素。

虽然案例一中甲公司只是采用上级主管与员工电子邮件形式进行工作指导，但鉴于甲公司提前在规章制度中明确在员工不胜任工作时的绩效改进计划内容可由公司安排，且培训的形式也包括上级主管的在职指导，员工签署员工手册后，视为双方已经提前认可了绩效改进计划与培训之间的关联关系，最终员工提出绩效改进计划仅为自我提升的主张才未获得法院支持。

律师建议

绩效改进计划作为用人单位的一项绩效管理措施，既可以作为用人单位日常管理工具，在合理运用的情况下，也可以成为用人单位不胜任解除的重要工具。而如何增加绩效改进计划与不胜任解除的培训前置程序的关联性就是其中需要思考的一个重要问题，为此建议：

●将必需的培训内容加入绩效改进计划

多数用人单位在执行绩效改进计划时，更多的是强调员工的绩效目标和工作改进方法，类似于案例二中乙公司的做法。对此员工往往会抗辩这只是对工作的量化，并不属于培训。因此，为了确保绩效改进计划被认定为培训，需要在绩效改进计划中嵌入与员工需要改进的工作相关联的培训内容，以满足不胜任解除的法定程序要件。

●规章制度中明确PIP与培训的关联性

除实际执行时在绩效改进计划中加入培训内容外，在规章制度中，也建议提前明确绩效改进计划属于不胜任解除的培训，同时对于培训的形式进行多样化约定。实践中对于外部或内部课程形式的培训，较为容易认定，但对于上级主管与员工之间的工作沟通指导，尤其是电子邮件的形式，是否属于培训则存在很大的争议，企业与员工往往各执一词，案例一中甲公司的《员工手册》中的有关规定则提供了一个很好的借鉴参考。

●注意证据保留

对于绩效改进计划实施的整个过程，尤其是其中涉及的培训内容，不论是内外部的单独培训还是视频会议、培训录音收听，抑或是主管的工作指导，均需要保留相应的证据，以备后续争议发生时使用。

作者单位 上海江三角（天津）律师事务所71017D22-5E0E-468A-AB2F-A4DDF023E9BF