完善裁审衔接机制，保障劳动者合法权益

邹颖

劳动人事争议案件在国家现行的“一裁两审”处理机制下取得了较好的实施效果，但随着社会经济发展和用工主体的日益多元化，劳动人事案件数量仍在攀升。目前，劳动人事争议仲裁与诉讼审理的衔接存在着标准不一、程序不畅等问题，不服仲裁裁决起诉到人民法院的案件量较大，影响到争议处理的公平与效率。

2022年2月，人力资源和社会保障部、最高人民法院已联合出台《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号），就裁审中存在的程序性突出问题统一了办案意见，进一步推动裁审有效衔接。但目前我国裁审衔接机制还没有在各地区普遍建立，已建立的也不够完善，还存在诸多问题，增加了当事人诉累，影响争议处理的质量和效率，降低了仲裁和司法的公信力，劳动人事争议裁审衔接机制亟待完善。

当前裁审衔接的一些问题

●裁审逻辑思维略异

我国“一裁两审”体制中，劳动仲裁和诉讼部门分属于两个不同的系统，前者属于行政系统，后者属于司法系统，且这两种程序是相对独立的，分别遵循不同的运行逻辑。劳动人事仲裁更熟悉适用劳动和社会保障法规的政策，偏重于劳资双方的用工平衡，顾及劳动用工保护的历史沿革及随之调整的即时性政策等因素，协调和稳定劳动人事关系；司法诉讼更具备法律思维逻辑，偏重于判断劳资双方是否违法，追求当事人的公平公正。

●裁审法律适用存异

实践中，仲裁机构与人民法院对于部分劳动争议事项的认定标准存在差异。在业务培训方面，各自使用自己的培训平台，这使得两个系统有时对同一类问题的认识截然相反。比如，销售提成、年终奖等事项，仲裁机构认为不属于劳动争议仲裁事项而不受理，人民法院对于此类事项标准的掌握与仲裁机构恰恰相反；有关确认劳动关系是否受一年仲裁时效限制等问题，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。因此很多仲裁机构对于此类事项会按照已超仲裁时效不予受理或对于劳动者的仲裁请求不予支持。民事诉讼中的诉，可根据当事人提出诉的请求的不同分为确认之诉、给付之诉、变更之诉，而确认劳动关系的请求，属于确认之诉，确认之诉属于形成权，形成权不属于请求权，因此，不适用关于诉讼时效的规定。

再如，对于达到法定退休年龄后建立的用工关系是否仍属于劳动关系的问题，《劳动合同法》第四十四条第二项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止”。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止”。人力资源和社会保障部在《对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复》（人社建字〔2016〕69号）中指出，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。最高院民一庭在《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的確定标准问题的答复》中提出，“对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准”。所以，对达到法定退休年龄但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议劳动合同是否终止仍不一致。

此外，关于销售提成是否属于工资的问题，实践中，一种观点认为销售人员的业务提成都独立于基础工资单独核算，单独计发，且销售提成属于用人单位与销售员之间签订的内部承包或承揽合同应支付的对价，所以，销售提成不属于劳动报酬，即销售提成的纠纷不属于劳动争议。而《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第三条规定，“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。另根据国家统计局1990年颁发的《关于工资总额组成的规定》第六条，“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资”。因此，另有一种观点认为销售提成属于劳动报酬，系劳动争议范畴。

●裁审共同案件研讨缺乏

目前，劳动人事争议裁审结论不同的案件较多，增加当事人诉累，对此并无有效解决的相关依据。针对该类问题，共同研讨案件、统一裁审标准是非常必要的工作，但仲裁和诉讼部门是两个不同的体系，互无隶属关系，因此，办案实践中并没有较好地针对各类不统一的问题进行共同研讨、共同分析等对接。

●裁审合力维稳意识不足

审视我国目前劳动争议调解制度面临的诸多困境，一个非常关键的原因在于劳动争议调解制度还没有与仲裁、诉讼建立平滑有效的对接机制，从而使劳动争议调解制度功能最终落空。制度保障和约束不充分，则导致劳动人事争议裁审部门面对社会共同群体及其矛盾，裁与审分别按照各自的处理标准办案、结案，疲于达成结案率，而缺乏仲裁与诉讼“1+1>2”合力维稳、共同调解的创新思考，未实现“调裁审”的有效统一。另一主要原因是，各地普遍存在裁审人员不足、案多人少、经费不足等问题，依法调查取证、按期结案等已是困难，裁审部门缺少人力物力共同推动维稳等工作。

完善裁审衔接机制

●建立裁审衔接长效机制

一直以来，国家高度重视民生问题，提出多种举措为民服务，和谐的劳动人事关系是保障民生、维护稳定的重中之重。目前，国家人社部门、最高人民法院已联合出台关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的文件，但规定内容有限，而裁审衔接不畅中已表现出的和未来可能出现的问题会随着社会经济的发展频繁多样化出现。劳动人事争议案件由两个不同机构处理，全国各级各地都易长期出现衔接不畅、标准不一等问题，因此国家层级部门有必要制定全国裁审联席工作等相关规定，建立起整体统一的裁审衔接机制，规定定期召开联席会议、座谈交流，及时研讨新出台的法律法规、规章政策和新出现的案件类型、统一地方处理办法等内容，统一上报有关情况，并提出在制度下裁审衔接仍出现问题的相应处理办法，以此推动各级各地对此项工作的重视和执行，同时有利于国家层面再制定出台裁审衔接有关规定。54D8624E-37DB-48ED-BF91-0A94CA6FBFFD

●制定裁审衔接统一标准

今年，人社部和最高人民法院联合出台的有关裁审衔接的文件中，基本针对受案范围等有限的程序性问题之裁审衔接明确了处理意见，但办案实务中，仍有不同的裁审判断标准，类似不同情形的劳动关系确认、调岗调薪合法性认定、灵活用工的薪酬核算等一些已有的问题以及随着用工多样化可能出现的实体性、程序性问题，仍需仲裁部门和人民法院随着办案实践共同及时进行梳理，研究制定统一的裁审处理标准，这是减少诉累、化解争议的重要途径和必要手段。

●打造裁审联合调处平台

集体争议案件涉及人数多，纠纷持续时间相对较长，按照目前“一裁两审”程序，不但增加裁审办案时间、人员等压力，也极易造成不良的社会影响。因此，针对此类案件，由仲裁部门和法院组成联合调处小组，充分发挥联调机制，在仲裁受案时第一时间进行联合调解处理，使当事人对于裁和审的意见、结论有所了解，将争议案件化解在仲裁阶段，减少当事人诉累，既能提高调解力度、速度和成功率，又有利于尽早化解集体纠纷、维护社会稳定，实现法律效果与社会效果的统一，定纷止争的同时减轻人民法院的办案压力。

●加强裁审部门队伍建设

提高办案质效，队伍建设至关重要。长期以来，“案多人少”是处理劳动人事争议案件时的突出问题。裁审部门应结合具体工作，定期安排有针对性的业务研讨和培训，逐渐培养出更多具备快速准确裁审案件业务能力的人员，同时裁审部门创新思维模式，结合本地区经济发展的实际情况和劳资纠纷类型，踏实研究裁审标准统一、化解劳动人事争议手段前移等行之有效的具体措施。

此外，由于裁审劳动人事争议处理压力大、个人对于本系统部门间工作性质的比对、单位人员统筹管理等主客观因素，劳动人事争议裁审人员流动率较高，考虑裁审劳动人事争议的法律专业性强、涉及社会保障法规政策范围大且部分争议历史依据时间久远等因素，为了保障办案业务水平和争议处理效果，建议从管理角度适当减少人员流动，并加强内部“传帮带”工作安排。

●创新重点案件跟踪办法

仲裁办案过程中，遇特殊案件或重点案件，容易造成社会影响或裁审结论不一的，仲裁部门委派仲裁办案人员到法院观摩庭审，这样既有利于仲裁部门了解法院针对同一案件的庭审方向、审理重点及结论意见，总结裁审差异，也便于法院适当了解仲裁部门前期审理情况，双方亦可有针对性地就争议性问题进行沟通交流，妥善公正地处理争议，并能够提高此后类似案件审理标准的统一性。

此外还要采取多发布典型案件裁判案例、保障辦案经费必要来源等措施。劳动人事争议是当前主要社会矛盾之一，事关民生保障和社会稳定。当前我国劳动人事争议案件总量居高不下且处理难度不断加大，裁审衔接顺畅是及时妥善处理争议的重要环节，有利于裁与审的无缝对接，对于完善劳动人事争议裁审衔接机制及办案实务具有一定的参考意义。

作者单位 沈阳建筑大学54D8624E-37DB-48ED-BF91-0A94CA6FBFFD