激励理论在企业管理中的运用研究

李十妹

享受着国家改革的红利，我国各行各业都得到了蓬勃发展，同时各行各业之间的竞争也日益激烈。企业之间你追我赶，稍有落后就会被市场淘汰。归根到底，企业之间的竞争其实是人才的竞争，不管是管理型还是科技型，人才才是创造出价值的主体。每个人的潜力都是无限的，如果能把无限的潜力激发出来，那么每个人都能成为为企业做出巨大贡献的人才。现代企业都非常重视人力资源管理，就是把人力当成一种资源来开采和利用，而开采和利用最重要的手段之一就是激励，在组织行为学中核心问题就是激励。下文就激励理论在企业管理中的运用研究展开具体讨论。

首先，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分成五个层次，分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我价值实现需求。只有在满足了人的低层次需求时才会向往更高层次的需求。而激励就是通过不断满足人心理低层次的需求来刺激更高层次的需求，从而使人的行为产生无穷无尽的动力。那么如果企业根据每个工作岗位的特定需求和性质制定出一定的激励政策，使得员工只要通过自己的努力完成某项工作目标就可以满足某一特定的需求，这样就可以充分调动员工的工作积极性，实现更高的工作效率。

再者，根据赫兹伯格的双因素理论，工资分为保健因子和激励因子，保健因子一般包括：基础工资、绩效工作和工作条件等人对低层次的需求；而激励一般包含：福利、提成奖金、成就、赏识甚至是具有挑战性的工作等，主要用来满足人们对高层次的需求。这里所说的激励因子就可以结合公司不同性质制定出更为具体的策略。

因此激励理论是企业管理中一个重要的理念，对实现人力资源的有效管理意义重大。

激发员工个人潜能

William James教授曾经认为，人在没有任何因素激励时，潜能的激发还不到30%，而一旦获得足够的激发，可能会高达80%～90%，人类是个具有无限潜能的生物，一旦目标明确，动力充足，不管是专注力、记忆力、反应能力和敏捷度都会大大提高，而这些都是人类在工作中取得较高效率的必要因素。如果有了良好的激励措施，不管是更高的工资报酬、升职或是一些重要的机会，对员工来说都是工作的动力，有了动力员工才会更高效更专注地工作。实际上人都有一定的惰性，如果没有一定的目标激励，员工难免会出现消极怠工，影响公司整体生产效益。

因此说，合理的激励措施可以提高员工的个人潜能，充分调动员工的工作热情和积极性，从而帮助企业更好地实现发展目标。

满足员工的自我价值实现需求

根据马斯洛需求理论，员工在工作过程中最高层次的需求是自我价值实现需求。他们在满足低层次的生理需求、安全需求后还会有实现自我价值的需求，忽视了这一点，也会让一部分员工失去工作的积极性。那么企业如何做才能激励员工进而满足自我价值实现需求呢？可以从以下几个方面考虑：一要满足员工的社会需求。企业可以利用自身的行业优势为员工搭建良好的人际网络，使员工处在良好的社交圈，拥有良好的社会关系，从而在工作中有更积极地工作状态。二要满足员工的尊重需求。每个人都有被尊重的需求，不管职位高低，企业都应让员工得到应有的尊重，尊重每个人的工作、生活需求。企业在制定考核方案时也应该公平公正，为员工制定实际的职业发展规划，让每个人都有公平的竞争机会。三要满足员工的自我价值实现需求。对于一些事业较强，目标明确的员工，企业应为其提供良好的发展空间，使其充分发挥自身的才能，实现员工的自我价值，从而为企业为社会做出更大的贡献。

提高企业竞争力

一个企业的竞争力归根到底是人才竞争，人才创造出来的价值越高，企业的综合实力就越强，企业的竞争力就越高。一个有着良好激励制度的企业，为每一个员工都制定出了明确的激励政策，而员工在实现这一被激励时一定是创造出了一定的价值，企业的所有员工在这一制度下就能拧成一股绳，目标一致，为实现企业的发展目标共同奋斗。通过制定合理的激励措施激励理论在企业管理中的具体应用方法可以为员工创造良好的工作环境和上升渠道，員工在发挥出自身价值的同时使得工作的顺利进行得到保障，使得企业实现既定的发展目标。反之，员工干与不干一个样，态度消极懒散，都会造成企业的产能低下，逐渐被同行超越，最终被市场淘汰。因此说，良好的激励体系对于提高企业经营质量，提高企业竞争力和综合实力至关重要。

制度不完善

激励措施无外乎精神鼓励和物质鼓励，一些企业没有意识到激励制度的重要性，而一些企业虽然意识到了但并没有完善的激励制度。比如只罚不奖，一味地推崇加班，动不动就克扣员工工资，奖励处罚全靠管理者拍脑门，没有或不遵守奖励制度，或奖励措施流于表面无法实现。最终造成人才流失，企业频繁招聘或内部画圈指派，这样不仅增大了招聘成本，也给一些重要岗位造成一定风险，不利于企业长远稳定地发展。企业在制定激励制度时可根据自身业务特点，或者学习业内好的经验，来制定符合自身发展的激励制度，不论一线人员或管理人员都各自有发展渠道和空间，从而增强企业内所有员工对企业的认同感和归属感，愿意为企业长期做出贡献。所以作为企业要在实践过程中不断完善激励制度，不断提升自身发展理念，充分意识到激励措施的重要性，提高企业的人力资源管理能力和行业竞争力。

不能结合实际情况

在制定激励措施时，有些企业照搬别人的经验，甚至完全抛弃了自己长期适用的发展模式，没有结合自身的实际情况做出改变，断崖似的改变会让一些员工无法适应，影响他们的工作状态和心态，以至于在实际过程中没有达到既定的效果。因此说在制定具体的激励制度时，需要切实地将制度融入自身企业管理工作中，进行不断地尝试和完善。人力资源管理是一个动态完善的过程，会随着行业的变化，企业的变化和就业形式的变化做出改变，激励制度也要随着实际情况做出调整，因地制宜、因时而异，只有这样才能真正地让制度服务于企业，实现企业的发展目标。

建立公平的激励制度

公平的竞争环境对于提高员工的工作积极性和对企业的认同感至关重要。公平的竞争环境包括很多方面，不歧视性别，年龄，学历，妇女及岗位工种，使每位员工都得到尊重。真正实现能者上，庸者退。让每位员工都体会到自己对公司的意义和价值，从而重视自己的工作。例如，有些企业能上不能下，搞裙带关系，埋没或忽视真正有能力的人，让有能力的人无用武之地，势必会造成人才流失、业绩效率低下最终影响企业发展。另外，很多企业在招聘过程中都会有年龄、学历等限制，学历低的员工在工作环境中难免会因为自己学历低而自卑，潜意识觉得自己工作做得不如别人。年龄较大员工认为没机会，工作好与不好一个样，没干劲儿。作为管理者，首先要从内心公平看待这种差别，学历高的员工可能理论知识和知识体系更为稳定扎实，而学历相对较低员工可能实践执行能力更强。年龄较大的员工不代表一定没有上进心，反而经验丰富，实战能力强，工作踏实稳定是他们的优势。作为企业不应该在选人用人方面划定各种限制，主观放弃了一部分人才。应该建立出公平公正的竞争制度和透明的管理指标，让每位员工有着共同的标尺来衡量自己的工作成果，而不是因为某些因素某些人而产生不同的结果。企业只有真正做到尊重和公平，员工才能更好地为公司服务，在这种良好的情感互通中为公司做出贡献，从而使得企业获得良好的发展。

建立合理的薪酬制度

如今社会，各种原因所致人们的生活压力越来越大，经济问题成为人们生活需要解决的首要问题，人们在选择工作的时候，薪酬成为绝大多数人最重要的考虑因素。而且在绝大多数人看来，工资水平不仅决定着他们的生活质量，而且衡量了他们为社会所作出的价值，所以建立合理的薪酬制度作为激励措施的一个具体实施，在企业管理中非常重要。举个例子，有A，B两家公司。A公司工资制度是多劳多得，绩效越高 ，工资越高，员工最高可得工资6000元；B公司部分岗位，不看绩效，所有人统一薪酬4000元；在实际中会得到验证，A公司的发展前景一定会超过B公司，因为A公司着眼于通过工资激励去激发员工创造出更多的价值，促使员工不断提高自身技能投入工作，为公司做出更大贡献，引导人上进。而B公司，所有人干不干，干得好或不好，工资都一样，这样一来员工就会懈怠懒散，这种吃大锅饭的薪酬制度势必会影响公司的发展。当然很多企业在实际管理过程中已经意识到了这个问题，但不能制定出适合自身发展的薪酬制度成为了新的首要问题。比如不兑现、审批流程太长太繁琐，不论金额大小拖沓不兑现或失去最佳激励时机等，这样流于表面的薪酬制度也是形同虚设。因此作为企业人力资源管理人员，要根据公司业务发展类型和利润增长点，针对公司不同岗位制定出合适自身发展的薪酬制度，特别对一线职工一定金额内的奖励要及时兑现，简化审批程序，让奖励的激励效果最大化，调动员工的积极性，促进企业长久良性发展。

完善奖惩机制

一些企业在运用激励理论时往往会出现盲目激励，过度激励，或者不激励，甚至同工不同酬的问题，这就要求在实践过程中一定要结合各方面实际情况，把握策略，完善公司的奖惩机制，同工同酬，有奖有惩，落到实处。这里所讲的同工不同酬是指在工作内容、环境、质量都相同的情况下，由于企业聘用身份不同获得的工资福利待遇的不同，甚至划分为三六九等的行为。当前社会，正式工、外聘工、劳务派遣、业务分包等不同用工形式被越来越多的企业青睐。而聘用身份的不同导致待遇福利不同的比比皆是，正式工的干的少拿的多的优越感，与其他聘用形式的员工层层形成对比。这种不公正的待遇形式无疑对企业的良性发展制造了非常大的障碍。一些企业，只有惩无奖，员工各种不符合规章制度的行为都会罚钱，奖励却没有或者是根本无法完成标准，罚钱容易奖励难这也是企业普遍存在的问题。企业应该充分考虑奖励阶梯制度，让员工能够获得奖励并且激励员工为能够获得更多奖励而努力。特别对服务性企业来讲，服务即产品，一味地追求经济效益的最大化，不考虑实际工作量、工作环境，全部一刀切、减员不增效，打击员工的工作积极性降低服务质量，长此以往势必会对该服务型企业造成致命伤害。这就要求作为企业的人力资源管理人员，在公司现薪酬制度的基础上要完善奖惩制度，结合公司的业务发展状况，岗位性质做出具体的调整。在具体的奖励举措中可以采用技术职称晋升，职务晋升，股权激励，年薪机制，绩效奖金，特殊奖励等方式进行奖励达到激励员工的目的，相应地也可以制定具体惩罚措施。在运用激励措施的过程中一定要张弛有力，因地制宜。企业管理是一个动态变化的过程，只有不断完善才能更好地服务于企业管理工作。

加强员工培训

企业对激励理论的运用是一个长期变化的过程，不是一劳永逸一成不变的，而它的成效也不一定是短期内能看见的，企业如果想让激励理论在实践中取得良好的效果就必须对人力资源管理相关人员进行不断的培训，让他们不断学习新的理论知识，在日复一日的学习和理解中对激励会有更深刻的认识和理解，在实际人力资源管理工作中也能更深入熟练使用激励理论。除了人力资源管理相关员工外，企业应该注重其他岗位或者全公司员工的培训，通过培训让每个岗位员工明确知道自己工作的目标和绩效考核方向，在工作中也更加明确努力的方向，从而提高自己的工作能力，端正自己的工作态度。通过这种培训，使得员工对企业的发展方向和目标有了更清楚地认识和了解，对公司有了更强的责任感，从而将各自自身发展的目标与公司的发展方向融为一体。理论是实践的基础，企业可以邀请一些行业的著名讲师或者经验丰富的管理者对人力资源相关岗位员工进行培训，帮助他们了解和学习行业和社会上最前沿的激励理论，从而应用到工作实践中去，发掘员工的内在潜力，使得员工效率越来越高，公司效益也越来越好，在行业中的竞争力越来越高，从而更好地发展。

加强企业文化建设

企业文化是企业的精神面貌，更影响着企业员工的精神面貌。从某种程度上说，激励理论影响着企业文化，是企业文化的组成部分，企业在创建文化过程中如果能融入激励理论，可以在一定程度上改善企业的内部环境，反过来了也更加强化了激励理论的职能。我们会用狼性精神去评价一些企业，因为他们具有非常强的团队协作精神，会为了同一个目标努力拼搏，这就是狼性精神。即便是对立的部门也会非常团结，例如采购部门和销售部门，一个是采一个是销，一个挣钱一个花钱，在很多情况下这两个部门的利益是冲突的，但是在关键时候两个部门都会做出让步，这就是企业文化的作用，每个员工心里想得都是公司的得失而不是个人的得失。其实话说回来，只有公司发展好了，个人的发展才会得到保障，只有在公司这个平台越来越好的基础上，个人的职业发展才会有未来有希望。企业文化绝对不只是停留口号或者标语上，而是要渗透到员工的行为上和企业为员工提供的物质保障上，可以定期开展一些团体比赛、社会公益等活动，让员工在具体活动中感受企业文化，从而塑造员工的价值观。一个有着良好企业文化的企业也一定会引导员工成為一个为社会做出贡献的优秀人才。

综上所述，企业如果想在如今这个竞争愈演愈烈的市场中脱颖而出，就必须重视激励理论的意义和作用，切实运用到人力资源管理工作中，探索出符合公司业务形态和发展状况的具体措施，充分激发员工的工作热情和创造力，使得员工在实现自身价值的同时为企业发展做出贡献，充分发挥人才的作用，从而使企业获得长期良性发展，在行业中赢得越来越多的发展机会，进而为我国经济的整体发展做出贡献。

（北京航天华盛科贸发展有限公司）