新时代背景下国有企业员工绩效薪酬体系的改革与完善分析

摘 要：近年来，我国经济从飞速发展阶段转为高质量发展，国有企业在经济发展转型的过程中也紧跟时代变化而进行多轮变革。随着我国经济发展进入新常态，国有企业改革进入深入区和攻坚期，员工绩效薪酬体系变革也就此拉开新的序幕。文章从国有企业员工绩效薪酬体系改革的重要意义出发，在系统阐述当前国有企业绩效薪酬体系改革问题的基础上，从唤醒绩效薪酬意识、增设薪酬方法和调整薪酬结构等方面提出了具体的建议和配套措施，以期推动国有企业的健康发展。

关键词：国有企业;绩效;薪酬体系;改革

在知识经济高度发展的今天，人力资源作为企业生存发展的重要因素，成为现代企业管理的关键内容。而在人力资源管理体系中处于核心地位的绩效薪酬越来越受到企业管理者和学界的重视。完善、合理的绩效薪酬制度能够发挥出高效的激励作用，促进员工工作热情、提升工作绩效，从人力资源的层面帮助企业实现战略目标。绝大多数的现代企业已经认识到人力资源的重要战略意义，它作为一个企业的核心资源，关系到一个企业的可持续发展。而如何通过有效的薪酬激励手段，开发企业的人力资源、使员工更好地为企业服务，并且感受到企业对自我价值的公正衡量与合理估值的问题成为了管理层现阶段关注的焦点。但是，在当前绩效薪酬制度在我国运用并不成熟，各个企业对激励的探索仍停留在模仿外国先进制度的层面，过于机械化的制度模式和落后的激励理念桎梏了我国企业，尤其是国有企业绩效薪酬制度的发展。

一、新时代国有企业员工绩效薪酬体系改革的重要意义

企业发展不同的时期，由于不同的使命、战略、目标，其人力资源管理的方式及手段也会有所区别。结构复杂、机构众多的传统型国有企业，在面临企业战略调整，开拓全新业务领域的关键时期，其传统的人事管理手段，往往不能满足这一阶段的人力资源管理需求。绩效薪酬体系作为人力资源管理的重要工具及手段，在员工激励等方面发挥着尤为重要的作用。

1.有利于提升国有企业核心竞争力

为实现战略调整的组织目标而进行有计划的人力资源配置的战略人力资源管理，针对人力资源管理实践与组织战略管理流程的联结以及各种人力资源管理实践的协调一致进行的一系列设计、调整，能够更好地释放组织潜在的人力资源效力，使之发挥更大的作用，通过对绩效薪酬的管理，在人力资源层面帮助企业提升核心竞争力，为转型战略的实施提供支持。

2.有利于国有企业长远发展

为了实现国有企业内部资源的有效管理和整合，必须要进行相关的绩效薪酬管理，这是推动企业资源有效利用的重要方式之一。通过绩效薪酬管理，对于优化企业内部资源有着重要意义，从而可以促进企业竞争力的提高，推动企业可持续发展。随着企业的不断进步发展，薪酬管理已经不能单单从提高企业员工的工资待遇方面理解，该项工作对于促进企业战略政策的提出和实施都有着十分重要的作用，可以辅助相关决策的实施。通过对绩效薪酬管理的应用加强对企业员工的管理，能够促进员工更加积极地面对自己的工作，能够大大提高企业的发展效率。

3.有利于国有企业人员引进与保留

一个企业要想吸引到优秀的人才，首先就要从薪酬方面进行有效合理的规定，因此薪酬管理也是一个国有企业吸引人才的重要工作。对绩效薪酬管理工作的合理安排能够提高优秀人才长久在企业进行工作的几率，这也是提高员工积极性的重要措施。薪酬的规范，不仅可以给予员工物质上的基础奖励，也可以通过发放奖金来激励优秀员工，使他们能够更加有动力地进行工作，可以同时照顾到员工的物质方面和精神方面的需求。另外，也可以提高企业员工在企业中的价值归属感，使员工认识到在企业工作自身的价值能够有所发挥，这样才能够稳定人心，减少人才外流的现象。

二、新时代国有企业员工绩效薪酬体系改革的必要性

针对国有企业的改革创新工作，想要提高改革速度，减少改革过程中的障碍，国有企业内部人员应该对当前绩效薪酬体系中存在的问题进行了解和分析，要全面地认识，才能分析出问题是否会干扰到国有企业改革，并针对存在的问题及时制定有效的措施进行处理，不断对绩效薪酬改革体系进行完善，充分发挥出绩效薪酬体系对国有企业改革的推动作用，提高国有企业的改革质效，让国有企业能够迎接更大的发展机遇。

1.绩效薪酬管理意识不足

通过分析国有企业当前绩效薪酬管理的实际情况，能够看出国有企业对绩效薪酬管理工作不够重视，未充分发挥其作用。国有企业采用的绩效薪酬管理措施依旧是借助传统的制度进行管理，仍按照统一岗位标准进行工资分配，每个员工的工资差距不大，存在平均分配的情况。虽然这种情况能够让每个员工的工资相对稳定，但并未体现出绩效考核的作用和价值，也没有发挥出绩效考核的积极作用，员工的工作积极性不高，尤其是许多有能力的员工，面对这种薪酬制度，不会尽自己最大努力开展工作，在工作中得过且过，也不会主动为企业创造更多的价值。随着各行业竞争压力的不断增加，大部分的企业为了激发员工干劲，都在薪酬制度方面进行改革创新，但国有企业依旧采取传统的薪酬制度，无法适应经济社会的发展，对企业的发展也起到了限制作用。许多优秀的员工为了获得较高的收入，只能选择跳槽，这样就导致国有企业出现大量人才流失的问题，严重制约了企业的发展。

2.绩效薪酬管理方式单一

目前来看，国有企业的绩效薪酬管理制度陈旧，与企业发展不匹配，不同岗位的员工工资收入基本相同，没有太大的差距，績效薪酬管理人员没有考虑到不同岗位、不同人员的工作职责，绩效部分的考核机制作用未充分发挥，员工的工作积极性大大降低。另外，国有企业开展绩效考核管理时，落实的绩效考核结果与工资并未完全挂钩，这就对企业的员工工资没有过多的影响。当前来看，国有企业的员工工资与行政级别有较为明显的关系，行政级别越高，工资收入越高。这种薪酬制度对普通员工的工作积极性影响较大。而且国有企业的绩效薪酬管理体系对所有岗位采取统一管理模式，并没考虑不同岗位的绩效考核指标，也未根据技术岗与管理岗的不同进行绩效考核内容的区分，严重影响了薪酬的公平性。在这种情况下，国有企业的员工离职率较高，大量的人才从国有企业中脱离出来。

3.缺乏相关专业人才

行业竞争压力不断增加，绩效薪酬管理的专业化水平也不断提升。而国有企业并未组织绩效薪酬管理人员开展专业的知识培训和学习，导致企业内部绩效管理人员水平较差，而专业人员严重不足，弱化了绩效薪酬管理水平。在开展绩效薪酬管理的相关工作时，采取的绩效考核措施依旧为传统的考核方式，没有充分发挥出绩效考核的作用，薪酬考核结果也未拉开差距，存在严重不公平的情况。许多管理人员对绩效薪酬相关的知识掌握不全面，了解不深入，在实际工作中经常出现以权谋私，对绩效考核工作乱操作、乱评价的情况，严重影响了绩效考核结果的真实性，将结果进行对外公布后，员工对考核结果产生严重的不满，导致企业内部人员不安定、不团结，许多员工产生离职的念头。

三、新时代国有企业员工薪酬绩效体系改革的思路

在国有企业中，想要将薪酬绩效体系的作用发挥到最大，真正帮助国有企业进行各方面的提升，激发员工的工作积极性，让国有企业的竞争力更强，员工的流失率更低，必须要打破当前的薪酬绩效体系，构建新的体系模式，加强体系的创新和改革，从制度方面入手提升绩效薪酬管理水平，让薪酬绩效体系的作用真正发挥出来，推动企业的有效运转。对绩效考核结果的评价做到公平、公正，让员工满意，体现多劳多得，保证员工能积极主动地开展工作，维护国有企业的稳定。

1.转变对绩效薪酬管理的意识

想要对国有企业的绩效薪酬管理现状进行改善，充分发挥其激励作用，让员工的干劲更足、工作热情更高，首先，国有企业的管理人员要对绩效薪酬工作有正确的认识，认识到绩效薪酬工作的重要性及影响力，打破传统的认知观念，加强新理念、新思想的学习，并结合企业的实际情况，将绩效薪酬管理工具运用到企业的经营发展中，构建出切合实际的国有企业绩效薪酬管理制度，真正发挥管理作用，将其与员工的工资收入挂钩，提高员工的工作积极性，推动企业的高效运营。其次，国有企业的管理人员要以身作则，在推动绩效薪酬改革的同时，也要积极参与其中，发挥模范带头作用，下沉到一线，了解员工对改革后的绩效薪酬制度认可程度，让员工提出意见，并针对员工的意见进行制度优化，提高绩效薪酬制度的实用性和认可度。最后，为了提高员工对绩效薪酬制度的认可，企业管理人员要加强绩效薪酬管理的宣传工作，将绩效薪酬管理纳入到企业文化中，保障绩效薪酬管理工作的持续、稳定推进，在企业内部营造良好的文化氛围，激发员工工作热情，提高员工工作质量，保障企业高效率发展。

2.创新完善绩效薪酬管理模式

针对绩效薪酬管理工作，想要发挥最大作用，必须要从制度层面入手，构建完善的绩效薪酬管理制度。而制度的构建与完善，国有企业的管理人员要根据企业实际情况，立足企业视角，充分结合企业发展目标、发展规划以及发展方向，通过对企业内部各部门的岗位职责进行梳理，对绩效薪酬制度进行细化，让制度体现出岗位之间的不同、部门之间的不同，并对绩效考核标准和评价方法进行明确，梳理所有岗位的工作职责和工作流程，以制度的形式展现给员工，让员工对自己的工作岗位以及工作内容有更加充分的认识。这样也能让负责绩效薪酬管理的人员开展绩效考核时，有更加明确的工作流程和方法，能够做到公平公正地开展工作，防止出现绩效考核管理中的不公平问题。同时，要加大绩效薪酬管理的创新工作，根据企业的发展变化及时调整薪酬结构，对绩效内容进行不断优化和创新，让员工的薪酬结构更加多元。尤其是企业内部关键岗位员工的薪酬结构，可以融合全勤奖等其他绩效考核指标。

3.加强相关人才的培养和引进

在对国有企业的绩效薪酬管理开展创新改革时，要本着工作不断提升、效果更加明显的原则，让绩效管理的影响更大，作用更强，充分發挥激励作用。想要做到这一点，国有企业必须要重视人才的引进和内部的培养，重视人才管理工作。具体来说，针对不同的岗位要进行逐项分析，了解工作内容、工作性质，并根据岗位以及企业的发展需求制定具体的岗位培训内容，让岗位人员能够掌握更多的与岗位相匹配的知识，提高员工的工作能力，在自己的岗位上发挥出更大的作用，提高工作效率和工作水平。同时，要做好人才的引进工作，通过不同的渠道进行专业性人才的挖掘，也要根据企业对人才的需求情况以及人才价值设定不同的薪酬标准，从而吸引更多的人才进驻企业，并能够利用其他福利留住人才。针对国有企业内部的绩效考核人员的能力问题，除了从外部引进人才以外，还要通过培训、学习、交流等手段进行能力的不断提升，做好人才的培养，提高绩效人员的专业化水平，对国有企业的绩效考核管理进行不断创新，做到与时俱进，将当前存在的绩效薪酬管理问题进行有效处理，充分带动企业的发展。针对绩效薪酬管理工作的创新改革问题，为了加大创新改革的决心，企业可以通过设置奖金的方式鼓励更多的员工参与其中，纷纷建言献策，只要员工的建议被采纳，就可对员工给予一定的奖励，这样不仅可以实现绩效薪酬管理的高水平创新，还能保障创新后的绩效薪酬管理制度的有效执行，最终保障国有企业的稳定运行，提高企业在市场上的地位。在实际的绩效薪酬管理创新工作中，要以企业实际情况为原则进行创新，根据员工需求、企业需求、企业目标等对绩效薪酬的相关内容进行优化，不断完善绩效薪酬管理制度，发挥制度的保障性和约束性作用，让员工的需求得到满足，让企业的目标得以有效实现。

四、新时代国有企业员工薪酬体系改革的配套措施

国有企业绩效薪酬优化方案使用海氏岗位评估法、平衡计分卡等国际广泛采用的研究方法，运用这些先进工具进行了深层次、多维度的分析和评判，并逐步形成了一系列全面的员工考核与评价方式方法，最终得出与之对应的绩效薪酬。然而，一个好的方案实施，需要一个良好的执行力作为其保障手段。要使绩效薪酬优化方案积极稳步推行，需要强有力的执行保障。

1.强化绩效薪酬优化方案的环境建设

（1） 硬件环境

硬件环境是指推行绩效薪酬优化方案实施的外部条件。除了必要的计算机软件升级、数字化管理、办公OA等硬件设施外，本文作者认为，还应该涵盖与之配套的人事考核周、劳动纪律制度等规章制度。外部条件的强化，有利于绩效薪酬优化方案的推行，同时也是人力资源管理工作的完善。

（2） 软件环境

软件环境包括但不仅限于执行力、管理力等运行机制，它是推行绩效薪酬优化方案的内部辅助条件。新制度、新规则的实行，需要管理者自上而下的积极支持和大力推广;同时也需要一个齐备的内部运行环境，部门与部门之间、人力部门与各子公司之间的通力合作，员工与员工间互谅理解、体谅，以及和谐、友爱、公平、竞争等素质也同样重要。

国有企业绩效薪酬制度，对硬件及软件环境作为保障性措施的要求都尤为重要。良好的技术手段支撑和有力的制度支持能为新的绩效薪酬制度提供良好的实施环境;完善的内部管理机制和竞争机制能为新的绩效薪酬制度提供积极正面的引导助力。在新的绩效薪酬制度实施的过程中，这两者都不可偏废。

2.强化对绩效薪酬优化方案监督力度

为促进绩效薪酬优化设计方案的平稳、高效运行，不仅需要相关执行部门工作人员的不懈努力，也需要监督者的原则把握，只有在执行过程中杜绝因私废公等不公平现象，才能促进方案的公正运行。因此，要确保绩效薪酬优化方案按照正确的路线执行，则需要在执行监督上加强管理，杜绝运行过程中可能存在的漏洞和问题。

加强对国有企业绩效薪酬优化方案执行工作的监督，确保执行过程中的工作透明、全面、完整，则对于与绩效薪酬优化方案原则和目标相违背的方面，要及时记录与反馈。同时，对于被考核人员处所得到的信息，需要得到足够程度的重视。

对国有企业绩效薪酬优化方案执行工作中存在的问题，要不断查缺补漏、实时完善。所表现出来的问题，不仅要在数量上予以统计，还要及时对发现时间、部门等关键纤细和要素进行统计，配合调研、座谈等多种形式的工作来查找问题存在的原因，向监督部门反馈报告。这些一手信息所形成的资料档案，不仅有助于研究解决问题的方法，也可以用来继续完善绩效薪酬体系的改进工作，完善人力资源部门的管理手段，增强企业人力工作的工作成效。

五、结语

有效的薪酬激励能够带来更高的组织效能，是实现组织战略的重要因素。作为人力资源体系中主要的作用对象，员工的能力、动机和态度对生产实践的结果起着关键性的决定作用。员工的高组织承诺，给企业带来良好的员工忠诚度，降低人才流失率，为企业减少寻求替代员工的成本，有力保障组织效能的实现。绩效薪酬体系是一个庞大、系统且具有兼容性的课题，它不仅涵盖员工能力素养、工作态度，而且包含其他方面重要的衡量角度。在管理实践中，员工职业道德、学历水平、专业资格、综合素质等评价也必不可少。与此同时，引入国内、国际专家学者的最新成果，适时开展专项调研，听取专业意见都非常有必要。目前国有企业也在不断探索、勇敢迈进，在实践中完善绩效薪酬体系，逐步实现公平、公正、全方位的考核，给予员工高效激励，为战略性人力资源管理的实施和完善保驾护航。

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作者简介：张雪，汉族，山东济南人，硕士研究生，山东黄金矿业股份集团有限公司，职员