和谐关系下的企业员工关系管理策略

林梦佳

摘要：企业员工关系管理是指企业管理者或人力资源管理人员借助各项人力资源管理策略和制度，通过沟通手段对员工与企业、员工与员工间的相互关系进行影响和调节，以促进企业和谐运转和组织目标的实现。文章从员工关系管理的角度出发，首先，阐述了企业和谐员工关系的重要意义;其次，分析了当前我国企业中员工关系管理存在的诸多问题;最后，从人力资源管理的角度提出了改进策略，希望能提供一些研究思路。

关键词：和谐关系;企业;员工关系管理

一、企业员工和谐的重要性

和谐的员工关系对企业发展具有重要意义，主要表现在以下几个方面：第一，有助于构建和谐的工作环境，培养团队凝聚力;第二，有助于形成高效、顺畅的沟通机制，增加员工间的交流机会，便于企业了解员工需求，形成良好的沟通氛围;第三，有助于人力资源管理工作的开展，便于企业完善组织管理和人才管理机制，实现企业人力资源的优化配置;第四，有助于企业文化的形成和发展，和谐的员工关系也能够成为企业文化的一部分，转变为企业的市场竞争优势;第五，有助于激发员工的创造性和工作主动性，员工在和谐的工作环境中，对企业产生归属感和认同感，自然会产生更强烈的工作动力;第六，有助于工作效率的提高和企业目标的实现，和谐的员工关系促使企业更持续、健康和稳定发展。

二、企业员工关系管理存在的不足

（一）对员工关系管理不重视

大部分企业的人力资源管理忽视对员工关系的管理，依旧采用经济学管理办法，通过各种规章制度规范员工行为，采取“胡萝卜加大棒”的管理手段督促员工完成工作绩效、团队绩效、组织绩效，而忽视员工作为独立的人的精神需求。这种制度化管理尽管可以取得立竿见影的效果，但却抹杀了员工的个性发展和创造性思维，并不利于企业长久持续的发展。

（二）企业人力资源组织结构僵化

我国人力资源管理理论发展时间较短，相关研究与实践相对较少，大部分企业人力资源管理依旧采用垂直结构，层级较多，从普通员工到领导者要经过好几层人事结构，不利于管理制度和企业信息的上传下达。同时也不利于员工间的沟通与交流，员工间竞争意识强烈，很难形成和谐的同事关系。近年来，扁平化人力资源组织结构因为其简单的组织结构和更加平等的员工关系，逐渐成为研究热点，已经引起部分企业的重视，但同时扁平化的管理结构也会加重领导者的负担，容易导致企业制度不够规范、管理制度难以有效执行、企业发展受领导者影响过大等问题，目前在企业中的实践应用还相对较少，组织结构僵化仍是大部分企业人力资源管理面临的重要问题。

（三）人力资源管理制度不健全

科学的人力资源管理制度能够通过招聘、培训、薪酬与绩效管理、企业文化建设等方法根据企业发展规划对组织人力资源进行调整、调配，以达成企业绩效目标，推动企业战略发展。但在大多数企业内部，人力资源管理制度经常与考勤、人事混为一谈，只能做一些招聘、社保管理、档案存取、培训安排等事务性工作，很难发挥应有的管理作用。人力资源管理制度的不健全使其难以发挥调节员工与企业间关系的作用。

（四）绩效考评机制落后

绩效考评机制一般指通过对员工工作表现和工作任务的完成情况进行评价，并将评价结果与绩效奖金和晋升策略相结合的一种人力资源管理手段。绩效考评机制要想充分发挥作用，企业人力资源部门必须对各工作岗位进行工作分析，并制定公平、准确、具有可操作性的绩效评价指标，同时严格根据绩效考评结果执行奖惩策略。但对大多数企业来说，人力资源部门缺乏完成工作分析和评价指标体系构建的能力，企业又缺乏外聘人力资源管理专家或专业机构的动力，于是绩效考评机制往往难以执行，很难发挥相应效果。

（五）员工激励模式单一

大部分企业对待员工关系的态度仍多是忽视，并没有意识到员工关系在企业发展、企业人力资源管理中的重要地位。目前企业多采用物质奖励与精神激励相结合的方式对员工进行激励。物质奖励多为对工作表现突出的员工给予奖金奖励，精神激励则多为口头表扬，激励模式过于单一，同时奖金发放额度和口头表扬的力度全凭领导者心情，随意性较强，容易让员工产生不公平感。这种单一的激励模式不仅难以达到激励员工的效果，而且可能影响到员工与员工、员工与企业间的关系，甚至导致员工离职问题的产生。

（六）企业文化建设不足

企业文化是对企业精神、企业价值观、企业战略、规章制度、经营风格等精神内涵的统合，企业文化对企业的影响是无处不在的，从战略規划到行为规范，再到员工行为、生产环境，都会渗透着企业文化的影子。企业文化并不只是口号，也不是挂在企业墙上的标语，而是企业运行过程中员工所呈现出的精神状态，是企业与员工共同表现出的精神风貌。我国大部分企业对企业文化的理解和重视程度都不够，甚至有企业制定与自身发展方向并不契合的企业文化，反而限制了企业发展。

（七）忽视员工培训与员工福利的管理

企业培训制度与福利制度不健全也是影响员工关系的重要因素。员工培训方面，部分企业很少组织员工培训，或者员工培训内容只涉及工作技能与专业知识，企业内部缺乏完整的培训体系，培训过程重参与而轻效果，培训考核浮于表面，培训内容与员工实际需求脱节等，久而久之，员工对培训活动应付了事，对培训内容提不起兴趣，既浪费了企业资源，又阻碍了员工关系发展。员工福利方面，部分企业除了法定福利外，缺乏其他福利项目，或只是在逢年过节简单给员工购入一些礼物，企业内部缺乏福利制度建设，意识不到福利制度在人才吸引与员工保留等方面的巨大作用，福利项目固化，缺乏有效的文化建设，也很难发挥加强企业与员工联结的作用。

三、和谐关系下的企业员工关系管理策略

（一）提高对员工关系管理的重视

企业领导者与人力资源管理人员应充分认识到员工关系管理对企业发展和团队运行的重要价值，重视企业内部员工关系管理的工作，切实采取促进员工关系的管理方法，努力构建和谐的企业环境。首先，建立以人为本的管理模式。企业领导者要改变之前命令式管理模式，而应构建平等的员工关系，尊重员工个性特征和个人发展，鼓励员工在工作之外充分发挥个人天赋;其次，明确员工关系管理的职责内容。在企业人力资源管理部门内设置专门的员工关系管理岗位，明确其服务员工、调节员工与员工间和员工与企业间关系的岗位职责，努力构建和谐的员工关系;另外，构建全体员工参与的沟通机制。加强员工间的沟通交流，开通接受员工意见的沟通渠道，并且企业切实听取员工意见、解决员工困难，实现员工与企业间的有效沟通。

（二）优化人力资源组织结构

目前市面上常见的人力资源组织结构主要有三种：直线式结构、扁平化结构，以及结合两者特点的混合形式。企业人力资源组织结构并无绝对的好坏之分，三种结构形式各有各的优势和劣势：直线式结构层级较多，企业内部员工间“等级分明”，员工晋升渠道相对固化，但有利于强化员工的责任意识，也便于上下级间的直接领导和管理;扁平化结构，企业员工地位平等，直接接受企业领导者的指挥，这种组织结构容易导致员工间的非理性竞争，同时也不便于新老员工间的知识传递;混合形式结合了两种组织结构的优势，但同时也增加了管理成本，容易产生抱团问题，影响企业发展。不同组织结构形式各有优劣，企业要优化自身人力资源组织结构，必须根据企业自身特点，选择适合自身发展的组织结构。比如，人数较少的小微企业可以采用扁平化组织结构，便于领导者对员工的统一管理;人数相对较多、分工比较明确的企业可以采用直线式结构或混合形式，降低管理成本的同时，便于员工关系的管理。

（三）建立健全人力资源管理制度

员工关系管理本身即是人力资源管理的一部分，健全人力资源管理制度，有利于提高员工关系管理的有效性。而要建立健全人力资源管理机制，必须要明确企业人力资源管理部门的岗位职责，将其上升到企业管理的地位上。人力资源管理分为六大功能模块：战略规划、招聘与配置、员工培训、薪酬管理、绩效与福利管理、劳动关系管理等。健全人力资源管理机制，企业首先要充分肯定人力资源管理的作用，将企业发展与人力资源战略规划相结合，人力资源管理部门根据企业实际情况开展相应的管理工作。员工关系管理则可以与人力资源管理的各项工作紧密结合，管理人员通过招聘和培训过程了解员工，并根据员工特点和企业发展情况开展各项活动，促进新员工快速融入团队，并通过薪酬、绩效、劳动关系等内容的管理充分激发员工对企业的认同感和归属感，构建更加和谐的员工关系与企业氛围。

（四）改进绩效考评机制

绩效管理本应是企业人力资源管理中最有效的激励措施，通过将员工个人表现与部门绩效目标或企业绩效目标相联系，促使员工自主发挥主观能动性，积极参与到工作中来，推动企业工作效率的提升。要建立有效的员工绩效管理体系和激励机制，企业领导者首先要在工作分析的基础上对企业内的各个岗位建立科学的评价指标，构建科学绩效考核指标体系，规范绩效考核标准;其次号召员工共同参与到绩效管理工作中来，确立公开、透明、客观的绩效管理方法和考核制度，确保绩效考核的公平性;另外根据岗位特点和企业实际情况选择恰当的绩效考核方法，在保证绩效考核效果的前提下尽量降低绩效管理成本;同时做好绩效沟通和反馈工作，随时听取员工意见，及时调整绩效考核中不合适的部分;最后将绩效考核结果与员工薪酬待遇、职位晋升等直接联系，并保证落实到位。公平的绩效考评机制有利于优秀员工的培养和保留，同时能够有效激发员工的竞争意识，形成积极的工作氛围，对和谐员工关系的构建具有重要意义。

（五）采取多样化的员工激励模式

员工激励方式主要包括物质奖励和精神奖励，但企业可采取的激励方法除了绩效考评与奖金机制外还有很多，比如股票期权奖励、弹性工作时间、目标激励、沟通激励等，也可以将激励方式与企业福利相结合，将住房补贴、带薪休假、年度体检、脱产培训等内容纳入到奖励项目之中。企业可以将多种激励方法与绩效考评、薪酬制度等人力资源管理办法相结合，制定多样化的员工激励模式。比如，将绩效考评与员工激励相结合，对年度绩效考评成绩优秀的员工采取“奖金+荣誉表扬+自选项目”的激励模式，自选项目内容可以包括带薪休假、脱产培训、股权奖励等;或将薪酬制度与员工激励相结合，根据工作年限调薪或根据员工全年工作表现进行不等额调薪，或激励奖金直接作为员工薪酬的组成部分。企业要采用多样化的员工激励模式，首先，要根据企业自身经济状况、行业特点和未来规划，对激励成本进行核算;其次，根据企业成本确定员工激励的范围和数量;再次，根据员工特点和实际需求选择合适的激励方法和奖励内容;最后，收集员工对新型激励模式的反馈信息，及时调整，形成适合企业自身情况的激励模式。

（六）加强企业文化建设

企业文化的概念最早诞生在美国，之后传入日本，并有日本企业在实践过程中不断发展成熟，在20世纪80年代改革开放后传入我国，逐渐被我国企业所接受。企业文化从本质上说就是区别于其他企业的、能动员其企业员工的企业精神、企业风貌。优秀的企业文化能够提高企业的凝聚力，增强企业员工的归属感和自豪感，从而在日常工作中调动员工更大的积极性。要加强企业文化建设，首先，找到并确立适合企业发展的企业文化，一般而言，诚信守约、积极进取、终身学习、锐意改革等核心要素都可以成为企业的精神核心，并由此发展为属于该团队的企业文化;其次，企业文化应与自身发展相结合，比如正处于快速扩展时期的企业选择“积极进取”作为企业文化更为合适，而稳定发展的企业与“终身学习”的企业文化更为契合。最后，企业应围绕企业文化定期组织各类活动，一方面加深员工对企业文化的认识，另一方面也能提高员工对企业文化和企业的认同感，拉近员工与企业、员工与员工间的关系。

（七）加强培训管理，建立科学福利机制

员工培训不仅是企业获取高质量员工的主要方式，而且是员工提升综合能力的重要途径。企业加强培训管理，首先，根据企业战略规划与现有员工实际情况，制定科学的培训体系和完整的培训计划，并根据企业实际情况对培训过程不断进行调整;其次，完善培训制度，加强对培训过程监督和对培训结果的考核，保证培训效果，切实达成培训目标;最后，积极听取员工意见，根据员工实际情况与企业发展目标对培训内容进行调整，进一步扩大培训效果。

福利機制一方面能够帮助企业、员工获得税收方面的减免，另一方面能够增加员工对企业的归属感。企业建立科学福利机制，要在保证法定福利的前提下，根据员工特点制定相应的福利制度。企业可以采取弹性福利政策，企业确定每年的福利总预算，并根据员工意见选出几个接受度较高的福利项目，由员工在预算范围内自由组合，选择最适合自己的福利方案。另外，企业可以将自选福利中呼声较高且超出预算的项目，与绩效考核结合起来，作为激励项目，用于激发员工工作热情。

四、结语

员工关系管理理论作为人力资源管理组成部分，也是近年来才由国外流入我国，并逐渐引起相关学者的关注和重视。国外对员工关系管理的研究也经历了从理论到实践、从重视物质激励到强调精神激励、从制度管理到文化管理的过程。随着21世纪社会各界对人力资源的愈发重视，人力资源管理迅速引起企业的关注，其中员工关系管理也逐渐成为企业管理的重要研究内容。目前我国大部分企业在员工关系管理方面存在着一些问题，主要包括重视程度不够、组织结构僵化、人力资源管理机制不完善、激励机制形同虚设、文化建设不足等，这些问题都给员工关系管理带来一定困难。相关研究者针对这些问题提出了诸多解决策略，但企业不能“拿来主义”，直接照搬各种方案方法，而是要结合自身发展规划和人力资源管理实际情况，选择合适的解决方案付诸实践，并根据反馈结果及时调整，形成适合自身发展的员工关系管理体系。

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（作者单位：宁波药材股份有限公司）