基于双因素理论视域下基层烟草商业企业知识型员工激励策略研究

[ 作者简介 ]

刘嘉玲，女，甘肃金昌人，金昌市烟草专卖局，本科，研究方向：人力资源管理。

[ 摘要 ]

随着人才战略资源的地位日益凸显，知识型员工已经成为影响企业塑造竞争优势的重要因素，如何有效激励其创造价值、服务于企业可持续发展值得深思。当前烟草企业知识型员工的激励工作在薪酬待遇、员工成长发展、绩效考核等方面面临一系列问题，应结合知识型员工特性予以针对性的解决与优化。

[ 关键词 ]

双因素;烟草企业;知识型员工;激励

中图分类号：C96

文献标识码：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.09.013

烟草单位作为我国市场经济发展的“中流砥柱”，其内部建设尤其是员工管理十分关键。随着烟草行业人事用工与分配制度改革的推进，以定薪、定责、定员及定岗为改革重心，有效提升了对各工种员工的激励效果。但由于烟草行业的不断改革，尤其是人事用工分配制度的多次优化之后，原先固有的薪酬激励机制对各级员工的激励效果已逐渐减弱。盡管大多数烟草企业已开始实行用工分配制度进行工作内容改革，使烟草企业的工作分配关系逐渐得到优化改善，提升了知识型员工的工作积极性，但因国有企业体制特点、历史包袱等因素限制，导致改革不彻底、不到位，整体效果有限，在实际工作中逐渐转变为以短期激励为主，长期激励机制规划不健全，影响了激励机制原有设计的效果。因此，还应积极探索运用多种激励方式，改善现阶段烟草企业知识型员工的激励机制，并重新激活烟草行业广大员工的工作创造性、积极性与主动性，提高烟草企业的行业竞争力。

1 核心概念界定

1.1 双因素理论

双因素理论又称“激励—保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格提出。此种理论将员工工作中的动机大致划分为两类，分别是激励因素与保健因素。

例如，将企业中销售人员的工资构成按照此两类进行设计，工资等于员工的基本工资与提成相加所得，基本工资所对应双因素理论中的保健因素，提成则对应激励因素。而为了激活销售人员的工作积极性，通常将会采取低保健因素组成、高激励因素组成的工资结构，以此提高员工的工作主动性。将此种理论运用于传统企业员工人员管理中，将会有效起到促进效果，提升员工的工作积极性，提高工作效率。

本文主题为激励知识型员工，结合双因素理论，即是在企业给予员工最基本的保健因素管理的基础上，从多个视角、多个渠道提供激励管理，实现更有效的留住知识型人才、促进员工发展并服务于企业的目的。

1.2 知识型员工

知识型员工主要指自身具有较优秀的学习能力以及良好的职业技能水平，同时，其技能水平可伴随工作发展而不断提升。

在个体特征上，此类员工通常具备较高的个人素质与较强的工作自主性，可自主思考工作需求，并不断学习以满足工作要求。此外，这类员工还具备较高的创造性与强烈的自我价值与社会价值认同感，需要在工作中得到生活与精神上的双重回报。

在实际工作中，知识型员工较注重自身价值的实现，并且对企业的工作文化与价值有自己的理解，且愿意不断地去贯彻企业理念。因此，此类员工相较于常规的员工，通常具备更高的企业归属感，具有更强的意愿去促进企业的提升和自我的提升，达到双赢的目的。知识型员工自身较强的学习能力与专业技能水平将会为其提供更强的行业竞争力，在不断学习与竞争的过程中，将使员工在工作中不断提升，进一步促进其自我价值的实现，为企业带来更高的收益。

知识型员工较为明显的工作特征即是其工作内容以智力劳动为主，整体工作内容较为复杂，并且难以通过常规、传统的方式进行内容完成度考量，且受工作目的的影响，其工作成功的效果可能具备一定程度的滞后性。这会导致常规人力资源管理无法有效地对此类员工的工作内容进行评价与激励。

2 当前烟草企业知识型员工激励应重视的问题

2.1 薪酬待遇机制应健全化

知识型员工的月度薪酬通常以标准工资、销售提成、绩效奖金、各种补贴等相加组成。但此种薪酬结构仅具有经济性薪酬主导的特性，主要能满足员工在基础生活中的需求，而对于员工工作积极性的激励效果存在较大局限。现阶段，大部分知识型员工具备年轻化的特征，此类人群具有较高的消费需求，因此对于薪资水平的需求亦较高。此外，更高的薪资将会在一定程度上更满足其自我价值的实现需求，提高工作积极性。目前大部分烟草企业尚遵循传统的薪资结构组成，即将员工的岗位工资与绩效工资逐渐平均化，对于知识型员工的激励效果较差。这难以从工资结构上体现出其自我价值的实现，从而影响了员工的工作积极性，降低了工作效率。

2.2 重视知识型员工个人成长与发展的需求

现阶段，各企业领导已逐渐将知识型员工作为企业的重要组成部分，在实际工作中尽可能地调动此类员工的工作主动性，但对于此类员工定位的认识尚且较模糊，仅仅将其作为生存要素投入至企业经营管理活动中。单纯地调动员工工作主动性，可能会提高员工的工作产出，但无法满足员工对于自我成长与发展的需求。通常情况下，企业对于员工的培训具有较高的风险，培训中的投入可能无法得到员工对应的回报，并可能由于员工跳槽等导致企业人力配置及其附带的经济价值亏损。因此需要在实际工作中，重新重视企业员工自身的成长以及发展，以此满足其在自我价值实现方面的需要，提高员工的工作积极性。

2.3 绩效考核体系应全面化、合理化

绩效考核体系的设立主要是对员工的工作内容予以具象化的肯定，并提高员工的后续工作积极性。但在实际工作中，受自身工作特点影响，知识型员工的工作内容与过程难以进行合理评定，其创造性的工作内容亦影响了考核内容的设置，致使知识型员工的付出与评定难以得到有效均衡，常出现回报与付出不对等的情况。此外，由于知识型员工的劳动需要团队的配合，进一步增加了后续工作内容评定的分配难度。因此，当企业未能建立健全有效的知识型员工工作内容考评制度时，将在一定程度上影响知识型员工的工作积极性，并降低此类员工的薪酬公平程度，形成较差的工作影响。

3 烟草企业知识型员工激励存在问题的原因

3.1 体制固化所致重视程度不高

激励员工创作与发展，是企业为提高自身行业竞争力与提升经济效益的重要方式。但烟草行业整体较为特殊，由于属于政企不分的垄断体制，其在专卖专营的情况下，企业经济效益的提升无需对员工进行较多的激励即可实现，导致烟草企业所处的行业竞争压力小，较少的付出仍然可以实现企业经济效益的不断提升，使得烟草企业缺乏对知识型员工的工作激励，并未积极主动地去进行激励机制的制定与完善。

3.2 人事管理理念及模式陈旧

烟草企业的整体行业环境较为平稳，且工作环境较为封闭，因此人事管理模式整体较为传统，企业主要将管理重心放在“事”的层面，而非“人”的层面。导致企业管理中的激励措施缺乏针对性，影响了对于知识型员工的激励效果，致使员工无法在激励制度中得到自身需求的内容，影响了员工的工作积极性与工作效果。

3.3 管理人员的激励意识认识不足

烟草行业具备行业垄断性以及国有性，整体企业管理层年龄结构较老，学历水平较低，现代管理理念的认知与执行方面可能较为陈旧，一定程度上影响了管理工作的开展。大部分管理者对于企业基层员工的管理仅停留于员工的工作开展情况，并未深入了解員工的真实需求，包括生活需求与精神需求，形成了管理层激励意识不足的整体局面，影响了管理工作的开展效果。

4 烟草企业知识型员工激励策略

4.1 实施多元化的薪酬——福利激励

尽管知识型员工更看重个人的成长与发展，追求自我价值的实现，但薪酬福利仍是现代企业留住和激励他们的重要影响因素。因此，应结合知识型员工的特殊性，设立专门的薪酬激励标准。

首先，应当完善企业内的薪酬管理。明确工资结构的具体组成，目前大部分烟草企业的员工工资组成由岗位类别进行划分，分别为专业技术类、专业管理类、综合管理类、生产操作类以及业务类五种。可在后续工作中，维持现有的分类标准，但根据不同岗位的具体绩效产出进行工资薪酬结构的重新组成，对目前的薪酬结构进行优化处理。其次，应当明确员工的工资调整标准。烟草企业的工资调整主要以普调形式完成，要对员工的薪酬结构进行重新规划的同时，要充分考虑到此点，统筹考虑知识型员工与常规员工的工作绩效评定情况，使工资调整标准更合理。明确员工的工作效益奖金制度。通常员工的工作效益奖金制度与企业的当年效益有关，并且根据员工的岗位档级进行发放。若此种发放方式对于知识型员工的激励效果不佳，可在后续工作中根据员工的绩效进行排名，并根据排名结果发放效益奖金，以此提高对员工的激励效果。

现阶段，国家针对员工有强制性福利，在此基础上，企业可为知识型员工提供额外的福利供给。可通过问卷调查等形式，充分了解知识型员工在福利方面的需求，并在符合法律法规与企业健康发展的前提下，有针对性地提供福利方案供员工自行选择。例如，购房购车补贴、补充医疗保险、企业年金、旅游活动经费、员工在培训教育等。而后，可适当设置奖励性福利，针对在日常工作中作出突出贡献的员工提供额外的奖励性福利，进一步提高员工的日常工作积极性，提高工作效率。

4.2 强化知识型员工的职业生涯管理规划

知识型员工通常较为看重自身的专业知识水平的提升与发展，因此除物质利益报酬等，还需要针对知识型员工的职业生涯管理进行“针对性”处理。可适当根据员工的专业知识水平、工作态度与工作能力，并结合自身的职业生涯规划需求，提供更为多样的发展渠道，为员工的自身成长与发展提供可能。

以当前企业人员结构中占比较多的90后（新生代）知识型员工为例，大部分员工处于职业生涯初期，整体的职业可塑性较强，因此有多重渠道促进其发展，例如纵向提升与横向提升。横向提升可培养员工在不同专业或部门中的工作能力，提高员工自身专业知识水平的多元性，发掘员工更多的可能性，而纵向提升主要是针对员工在单一专业领域的深入研究，提高其在此专业中的技能知识水平，为后续更高层级职位的工作需要做铺垫。因此，企业可针对员工需求提供专门的内部培训学习，满足知识型员工在提升自我方面的需求，增强员工的整体工作水平，并为其提供更为广阔的成长与发展空间，增加其实现自我价值的机会，从根本上提升员工对于工作的满意度与积极性。对企业员工进行专业知识培训并提供知识转化的平台，将会提高员工的实际工作能力，提升员工为企业创造的收益，实现双赢局面。

4.3 健全科学合理的绩效考核体系

绩效考核可对激励起到具象化的体现效果。要优化绩效考核指标。现阶段，大部分烟草企业的绩效考核指标主要由企业管理者进行制定，并与员工进行协商签订，此种考核指标制定方法较为广泛地应用于销售岗位等业务一线岗位的员工考核中。对于企业内的知识型员工，仅采取此种绩效考核标准，无法合理有效对员工的工作内容与成果进行量化考核，将影响考核的有效性与公平性。因此，在针对此类员工的考核标准进行制定时，要选择知识型员工代表参与到标准制定中，尽可能考虑到知识型员工工作内容的特殊性，制定具有更高针对性的考核标准，以此提高绩效考核指标的合理性与有效性。

第一，要实现绩效考核的多样化处理。在实际工作中，企业可实施定期考核与不定期考核两种考核方式。根据知识型员工的自身工作特性与具体内容，从团队工作与个人工作两个方面进行工作绩效考核，以此保证绩效考核的公平准确。可根据实绩考核需求，选择面谈、书面总结、考核记录等方式进行考核，力求从多方面进行更为合理有效的绩效考核。第二，要实现考核结果的有效运用。通过多方考核结果的综合分析，得到的考核结果应当将其充分利用，充分考量绩效考核结果、教育培训、薪酬激励、岗位提升等多方面内容，提高激励效果。第三，要实现考核过程清晰透明化。为进一步提高绩效考核的激励效果与公平性，应当使绩效考核的过程与评定标准清晰透明化，使员工更好地理解考核结果的来龙去脉，提升员工对于绩效考核的认可度，提高员工的工作积极性。

参考文献

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