扶贫干部胜任力指标体系的构建与应用——基于陕西南部地区的样本分析

邢 帆，朱建春

（西北农林科技大学 人文社会发展学院，陕西 杨凌 712100）

自2013 年11 月习近平总书记在湘西考察时提出“精准扶贫”的概念开始，“精准扶贫”便成了各级政府进行扶贫工作的关键词。精准扶贫政策的推行涉及不同的主体，其中扶贫干部作为地方政府与贫困户的连接者，在具体政策的推行与反馈中起着媒介作用。2021 年中央一号文件中提到乡村振兴的目标，其中有持续巩固脱贫攻坚成果。对扶贫干部胜任力的研究有助于提升扶贫干部的胜任力，从而有助于实现巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴的有效衔接。

已有研究主要提出了胜任力概念，以及尝试构建不同人群胜任力的测量指标。McClelland 提出胜任力理论，认为胜任力特征能够有效区别特定岗位上的绩优者和一般者[1]；Spencer 提出了“水面上”的知识、技能和“水面下”的个性、品质、动机等的胜任力冰山模型[2]；在冰山模型的基础上，Boyatzis 提出了洋葱模型，他认为管理人员胜任力中，最核心的是积极动机，然后是个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识和技能[3]。在国内的相关研究中，时勘将胜任力界定为在特定的社会环境、文化氛围和工作岗位中绩优者所具备的能够测量的个体特征及由此派生出来的可预测的指向指标绩效的倾向性[4]。在胜任力测量指标方面，国外学者Cardy 从工作导向、未来导向、个人导向和价值导向四个维度来构建胜任力模型[5]。Sturm 提出尽管面向微观和宏观的领导力文献经常研究有效绩效所必需的领导能力，但在很大程度上忽略了领导者性格与能力和绩效相关的作用[6]。国内学者郑烨等提出要依据潜在素质和技能两方面对民族地区公务员进行选拔[7]；陈德权等将驻村扶贫干部胜任力归为认知结构、素质结构、行为结构三方面测量[8]；卢冲等选取个人特质、工作能力、知识能力、职位特征和贫困村贫困程度等五个变量衡量扶贫干部胜任力[9]。姜懿真从个人品质、政治素养、理论知识、岗位素养、综合能力以及学习创新六个维度测量驻村干部的胜任力[10]。于滨铜等基于连片特困地区随机抽样的125 家合作社调查数据，发现扶贫干部领导力对产业扶贫绩效具有显著的正向影响[11]。

总之，已有研究成果对本研究具有参考和经验借鉴的意义。但已有研究对陕西省扶贫干部的调查较少，且大多为探讨胜任力模型的内容，对扶贫干部的胜任力缺乏理论与实践的系统性研究；或者仅测量驻村干部的胜任力，未对驻村干部和村干部的胜任力进行对比研究。为此，本研究主要以陕南为调查地点，对驻村扶贫干部和村干部进行随机抽样，构建扶贫干部胜任力指标体系，通过问卷调查与访谈法，了解扶贫干部胜任力的现状、影响因素，最后，为促进扶贫成果巩固与乡村振兴的有效衔接，在完善扶贫干部胜任力指标体系、进一步提升扶贫干部胜任力、维持驻村扶贫干部队伍稳定性等方面提出了政策建议。

一、研究方法

（一）概念界定与操作化指标

经过文献检索分析、试调查与深度访谈，本研究对扶贫干部胜任力的定义为：扶贫干部胜任力指担任扶贫干部这一特定任务所需要具备的胜任特征的系统组合，即有利于扶贫工作顺利进行、提高扶贫绩效所需要的综合能力与个人特征，具体包括扶贫干部的知识技术、能力、特征、积极动机等方面。具体操作化指标如表1 所示。

本研究采用绩效评估法识别扶贫干部的胜任力特质。首先，绩效评估法是胜任力构建常用的方法之一[12]。胜任力概念与工作绩效存在必然的联系[13]，扶贫绩效评估有助于保障扶贫目标的精确性、减贫方式的科学性和扶贫效果的时效性[14]。其次，绩效评估方法主要有指标评估法和计量模型评估法，其中指标法更能直接通过指标数据反映客观事实[15]。

在扶贫绩效的评价方面，已有研究较多从政策相关性、扶贫效率、贫困户收入、可持续发展、扶贫对象评价等方面出发[16-18]。在已有研究的基础上，本研究从政策落实、扶贫效率和扶贫效果三方面进行扶贫绩效评估（表1）。然后将扶贫绩效划分等级，根据不同等级下扶贫干部在胜任力指标上得分的差异，识别出有利于高扶贫绩效的胜任力指标。

表1 扶贫干部胜任力测量指标体系

在计算胜任力总分时，由于采用的是五级量表，共25 个变量，总分S=125 分，然后将胜任力总分换算成百分制S′，所得计算公式如下：

胜任力总分S′=知识技术总分S1+能力总分S2+特征总分S3+积极动机总分S4

为了克服变量数量级和单位的差异，把所有变量求标准分，然后进行统计分析。由此得出扶贫绩效总分计算公式：

（二）数据来源与样本分布

1.数据来源

于2019 年7—8 月份，招募大学生访员，在陕南地区进行随机抽样，以入户访谈的方式展开调查，采用问卷星电子版问卷和纸质版问卷相结合的方式收集数据并计算机录入。由于做了充分的访员培训，本次发放问卷1 200 份，回收有效问卷1 123 份，问卷回收率为93.58%。

2.样本分布

本研究正式问卷调查分为扶贫干部和贫困户两个样本。具体来说，是对每个被访扶贫干部及其帮扶的贫困户中随机抽取两个进行问卷调查。

有效样本的地区分布情况：扶贫干部共437人，其中商洛市148 人（33.9%）、汉中市160 人（36.7%）、安康市129 人（29.6%）；贫困户共686人，其中商洛市256 人（37.3%）、汉中市212 人（30.9%）、安康市218 人（31.8%）。由此可见，本次调查样本的地区分布均衡，有较好的代表性。

二、结果与分析

（一）精准扶贫干部胜任力现状

1.扶贫绩效得分情况

将扶贫绩效总分换算成标准分Zscore（扶贫绩效总分），其偏度系数与峰度系数分别为1.245和3.126，说明该变量呈略微正偏且尖峰的分布。依据Zscore（扶贫绩效总分）的百分位数，将扶贫绩效分为优[1.58，12.12)、良[0.34，1.58)、中[-1.08，0.34)和差[-5.89，-1.08)四组。

2.扶贫胜任力得分情况

从表2 可以看出，在知识技术掌握程度方面，扶贫干部比较欠缺的是农业科技技术和网络信息技术等科技知识与技术；在能力方面，扶贫干部比较欠缺的是创新性解决扶贫中实际问题的能力和获得扶贫优惠政策或资源的能力；在特征方面，扶贫干部口才欠佳；在积极动机方面，扶贫干部对于“扶贫过程中驻村扶贫干部应该起主导作用”的认识不够。从扶贫胜任力总分情况来看，满分为100 分，平均分为77.26 分，整体处于中等偏上水平。

表2 胜任力各项指标得分情况

3.扶贫绩效与扶贫胜任力得分之间的关系

由表3 可见，样本数据呈现出扶贫绩效越高则扶贫胜任力指标得分越高的正向相关趋势。从扶贫干部胜任力各项指标与Zscore（扶贫绩效总分）分组之间的方差分析结果来看，知识技术掌握程度总分、能力总分、特征总分、积极动机总分、胜任力总分的显著性都小于显著性水平0.05，说明在扶贫绩效各分组下的胜任力总分以及胜任力各指标得分都存在显著的组间差异。从扶贫绩效总分与胜任力总分及各分指标的皮尔逊相关系数来看，胜任力总分、知识技术掌握程度总分、能力总分、特征总分都与扶贫绩效总分之间存在中等偏低程度的相关关系，且这些相关系数都在0.01 水平显著。这些都说明扶贫绩效较好地识别了扶贫干部胜任力所需要的综合特征。

表3 Zscore（扶贫绩效总分）与扶贫胜任力指标的均值比较

（二）扶贫干部胜任力指标体系评估

本研究从知识技术、能力、特征、积极动机四方面构建的扶贫干部胜任力指标。在信度分析方面，知识技术、能力、特征、积极动机四方面的Cronbach’s α 信度系数分别为0.870、0.900、0.834和0.768，都大于0.75，即内部一致性良好。说明该扶贫干部胜任力指标总体有较高的信度（表4）。

在效度分析方面，从维度KMO 测度和巴特利特球体检验情况来看，KMO 系数都在0.8 及以上，由巴特利特球体检验结果可见，知识技术、能力、特征、积极动机四方面显著性概率均为0.000（显著性水平＜0.05），说明变量间有较强的相关性，适合做因子分析。因此，采用因子分析法来检验各个指标的收敛效度和区别效度，表4 显示，除口才（X16）和我感到自己已经成为村庄里的一员（X24）外，其他操作化指标的因子载荷都大于0.6，说明这些指标的收敛效度和区别效度都较高。口才的因子载荷最低，但也大于0.35。总之，指标体系整体效度较好。

表4 扶贫干部胜任力的信度和效度检验结果

（三）扶贫干部胜任力影响因素分析

单因素方差分析结果（表5）显示，性别、年龄（村干部）、学历（驻村干部）、性格、类别、参加工作年数、是否全脱产扶贫这7 个影响因素都在0.05 水平显著，也就是都对胜任力总分产生了显著影响。从方差分析的F 值来看，性别与是否全脱产扶贫对胜任力总分的影响较大。从各变量平均值来看，共得出以下结论。

表5 不同影响因素下胜任力总分的均值比较与方差分析结果

1.性别对胜任力的影响

男性扶贫干部的胜任力平均分比女性高。在性别方面，女性更注重协调沟通、纪律性、灵活性等有利于团队协作的能力品质，男性则相对而言更具有全局观、战略观和政策导向意识[19]。男性扶贫干部在基层开展工作要优于女性扶贫干部，一是因为扶贫干部扶贫时间长、工作量大，难以顾及家庭；二是因为驻村工作的本质是直接面对基层农户，部分边远地区的社会治安让人担忧[20]。

2.年龄对胜任力的影响

驻村干部的年龄对于胜任力总分的影响较小；村干部的年龄对于胜任力总分的影响较大，50 岁以上的村干部胜任力得分最高。村干部的职务权力很有限，更多的是依靠工作经验、个人威望的积累等非权力因素去影响村民，因此年长的村干部更有优势[21]。

3.学历对胜任力的影响

驻村干部的学历均为高中、中专及以上，其中本科及以上学历的驻村干部胜任力得分最高。受教育水平的高低反映出与时俱进、对新事物的接受能力等学习能力上的差距[22]，且高学历在一定程度上代表了产生高绩效的可能性[23]，这表明学历对驻村干部胜任力提升有重要影响。村干部的学历对其胜任力得分的影响并没有驻村干部大，学历为初中及以下的村干部胜任力得分最高，这些干部可能参与扶贫工作的年限较长，扶贫经验较为丰富。

4.性格对胜任力的影响

扶贫干部性格越是外向，胜任力得分越高。扶贫干部作为基层农村的管理者，大多数工作都需要通过有效沟通来完成，而外向特质更有利于沟通的发挥[21]。在扶贫工作中，扶贫干部需要与贫困户、上级领导及其他单位人员的沟通，还要获取扶贫资源，性格外向可能会更容易取得贫困户的信任、更好地融入村集体以及获得更好的扶贫资源。

5.驻村干部与村干部胜任力的差别

驻村干部比村干部的胜任力得分平均值高。这可能与驻村帮扶机制有关。驻村帮扶工作机制是一种嵌入性制度设计，通过国家权力的下沉来弥补村民自治的不足[24]。驻村干部在“压力型体制”下，其行动往往遵循“政治锦标赛”逻辑，为政治升迁而采取积极手段，使其扶贫绩效达到上级部门要求；虽然一部分村干部会因为看中驻村干部嵌入的扶贫资源而积极配合，但也有村干部因为担心自己权力地位被削弱而采取消极态度[25]。

6.从事扶贫工作时间对胜任力的影响

参加扶贫工作年数越长，扶贫胜任力越高。驻村干部在嵌入到新工作环境中后，面临着调整知识、技能和经验的挑战[26]。阅历、经验等社会资本在提升村干部胜任力素质上有着重要的作用，参与扶贫工作时间越长，阅历越丰富，积累的经验越多[22]。

7.脱产与否对胜任力的影响

全脱产扶贫干部的胜任力得分平均值要比部分脱产和不脱产的扶贫干部得分高。根据第一书记驻村扶贫制度，大多数地区会要求第一书记全脱产驻村[27]。而驻村工作队的其他成员可以部分脱产或不脱产，他们往往既要完成原单位的工作，又要完成驻村工作任务，难以保证扶贫工作效率。

三、结论与政策建议

（一）主要结论

本研究基于对贫困县集中连片分布的陕西南部地区的调查数据，进行了扶贫干部胜任力指标体系的构建与评估研究，主要结论如下。

（1）本研究采用绩效评估法，从知识技术、能力、特征、积极动机四个方面构建了扶贫干部胜任力指标，通过陕南地区调研数据的验证，证明所构建的扶贫干部胜任力指标体系具有较好的信度、效度以及推广意义。

（2）本研究所调查的扶贫干部，其胜任力处于中等偏上水平，且自我胜任力评价较高。较多扶贫干部具备一定的宏观扶贫视角，其扶贫策略基本以贫困户所在村落为帮扶对象，从基础设施、资金项目引进等整体性扶贫策略出发，实施扶贫措施，取得了一定的效果，体现了较强的胜任力。然而，扶贫干部在知识技术掌握程度、能力、特征和积极动机等指标上仍有待提升之处。

（3）扶贫干部胜任力主要受性别、年龄、学历、性格、类别、参加工作年数、是否全脱产扶贫的影响。具体而言，驻村干部比村干部的胜任力略强；男性、性格偏外向、参加工作年数较长的扶贫干部胜任力较强；扶贫形式为全脱产扶贫、学历为本科及以上的驻村干部以及年龄较大、文化程度较低的村干部，具有较高的胜任力。

（二）政策建议

从脱贫攻坚到乡村振兴，从单纯的贫困治理转向政治、经济、社会文化、生态等多领域的综合治理，扶贫干部面临着治理对象、场域、任务等多方面的新挑战。为进一步提升扶贫干部的胜任力，使其能够更加胜任本职工作，应在以下几方面进行政策引导。

1.继续完善扶贫干部胜任力指标体系

乡村振兴与脱贫攻坚的目标不同，对扶贫干部的胜任力提出了新的要求，相应地，后续研究应该继续优化扶贫干部胜任力测量指标体系。在本研究所设计的扶贫干部胜任力指标体系的测量中，所调查的陕西南部扶贫干部的胜任力呈中等偏上水平。要优化并推广这一指标体系：第一，今后可针对防止贫困户返贫等新目标增加或修正测量指标，比如，可以增加贫困户返贫率等新指标。第二，表1 所示的二级指标也可以通过大量实证研究继续完善，使其更好地反映所要测量的一级指标，更精确地测量干部胜任力。第三，在乡村振兴这一大背景下，可以继续根据文化振兴、经济振兴、生态振兴等方面或单独或综合的建立相应的指标体系，以更全面、更精准地测量乡村干部的胜任力。

2.有针对性地进一步提升扶贫干部胜任力

首先，高校科学技术人员助力提升扶贫干部知识与技能水平。高校相关专业技术人员在农业科技技术、网络信息技术、统计方法、口才沟通技巧、心理疏导等方面给予培训与指导，有助于扶贫干部了解贫困户的心理活动规律，迅速解决工作中的知识技术问题。此外，培训方式可以灵活多样，不离村就能通过网络参加各种培训。其次，激励扶贫干部的积极动机。在思想认识上，要让扶贫干部明确，让贫困户脱贫是扶贫干部的天职，在共同目标下，驻村干部与村干部都不应该是被动的主体，都应积极地、创新性地投入到乡村振兴事业中去。村干部应该在驻村干部和村民之间起到桥梁作用，促进村民接纳与配合驻村干部。

3.精准匹配扶贫干部队伍并维持队伍的稳定

驻村干部要尽量选派男性、年龄20～40 岁或50 岁以上、本科及以上学历、性格偏外向、参加工作7 年以上、可以全脱产扶贫等高胜任力特征的人，他们相对家庭负担较轻，比较容易开展工作。村干部可以选择初中及以下文化水平、50 岁以上、性格外向的男性。具备这些特征的扶贫干部，虽然文化程度不高，但一般是乡土熟人社会中的精英和意见领袖，在村庄内生文化中，他们对组织村民、调动村庄资源、对贫困户的了解程度方面具有优势，因此胜任力较高。

更重要的是要维持扶贫干部队伍的稳定性。首先，驻村干部具有学历高、知识面广等优势，村干部具有资历深、受群众信任等优势。驻村“第一书记”可以发挥自身的权力与资源优势[28]，搭建平台、创造机会、整合资源，促进驻村干部与村干部之间取长补短、良性协作。其次，派遣单位要尽量解决驻村干部的后顾之忧，比如在职称评定、交通补贴、驻村食宿、家属优待、子女教育、探亲假等方面给予便利政策，使得他们可以长期驻扎农村而没有顾虑，将来返回原单位也不会被边缘化，不会损失应得的单位福利；还应从精神层面予以嘉奖和鼓励。最后，各主管部门之间建立扶贫信息共享平台、应简化扶贫干部的考核、注重长期绩效，以避免扶贫干部产生职业倦怠[29]。