公立医院感控岗位胜任力评价模型构建*

文/徐海燕 胡云芬 周晓琴（.重庆市高新区人民医院；2.中共重庆市委党校(重庆行政学院)）

在我国，公立医院作为参与突发公共卫生事件控制的主体之一，发挥着重要作用。其中，医院感染预防与控制（以下简称感控）专职人员是指医疗机构中专门从事医院感染相关监测、督查、指导、培训及管理的专职人员[1]。目前我国各级公立医院已初步建立起专门的感控部门，也配备了专业人员，但仍存在着人员数量不足；专业不合理；老龄化普遍；专业素质较低；感控队伍没有经过系统、规范化的专业培训；感控人员流动性较大等问题。这些问题严重影响了突发公共卫生事件中公立医院感染工作的发展[2]。故而，公立医院急需配备高素质的医院感染管理人才队伍。

胜任力(Competence)最早由美国心理学家戴维·麦克里兰（David Mc Clelland）提出，他将胜任力定义为直接影响工作绩效的个人条件和行为特征。目前对这一概念应用最广泛的是由Spencer 在 1993 年提出的，他的胜任力概念概括了胜任力区分、预测工作绩效的用途，可测量、确认的特点以及包含动机、特质、自我概念、技能、知识等胜任力要素主要内容。岗位胜任力是指担任某一职位角色所需要具备的知识、技能、内在动机、自我形象与社会角色特征等一系列胜任特征的总和[3]。

目前国外部分国家对感控岗位胜任力的研究已相对成熟，国内公立医院虽然配备了较完善的感控专职人员，但对突发公共卫生事件中感控岗位胜任力的针对性、系统性的相关研究依然比较缺乏。

因此，本研究以突发公共卫生事件中公立医院感控岗位胜任力为焦点进行深入研究，拟通过文献研究、德尔菲专家咨询相结合的研究方法，初步构建可行的突发公共卫生事件中感控岗位胜任力评估模型。

一、对象与方法

（一）调查对象

对重庆市公立医院的院感专职人员进行调查咨询，建立重庆市突发公共事件中公立医院感控专职人员岗位胜任特征模型。

（二）研究方法

1.文献研究法

通过查找并分析国内外公立医院感控岗位胜任力研究相关文献、医院感染管理相关政策法规性文件，并结合相关书籍，对比分析国内外公立医院感控人员所需共同能力特征，初步建立指标体系的条目池。

2.德尔菲专家咨询法

专家小组包括公立医院感控与人力资源管理相关领域的专家，通过专题讨论与咨询，确定效标样本选择标准、筛选突发公共卫生安全事件中公立医院感控岗位胜任特征。然后进行专家咨询的可靠性分析，计算专家意见集中程度的相关指标，编制胜任力编码词典[4]。

（三）数据分析

应用SPSS17.0软件对收集到的结果进行数据分析，并对专家函询结果的可靠性和一致性予以验证。其中，专家咨询问卷的积极性通过专家权威系数来判断，专家权威系数的计算公式为Cr=（Ca+Cs）/2，Ca为判断系数，Cs为熟悉系数，Cr≥0.70即为可接受的信度[5]。变异系数和专家协调系数则反映专家咨询结果的协调性，变异系数的数值越小，表明专家整体意见的协调程度越高。W值越大，表明协调程度越好[6]。

二、结果

（一）专家基本情况

本研究选择的17名专家的一般资料见表1。

表1 专家基本情况表

（二）指标修改结果

在第一轮专家咨询结束后，对收回的专家咨询表数据进行分析，按照同时满足认可率＞70%、均数＞3.5分和变异系数＜20%的筛选标准[7,8]，删除变异系数小于0.2的二级指标科学预测能力及其下属两个三级指标，同时结合专家意见，将第六个三级条目修改为在日常工作中能够始终保持冷静的处事状态；将第35个三级条目修改为积极处理事件的态度。由此形成第二轮问卷，第二轮问卷的条目删除变异系数小于0.2的三级指标10、37、38,专家并未进一步提出意见，专家对咨询结果的意见趋于一致，故结束调查。

（三）专家积极程度

本研究用问卷的应答率代表专家积极系数，其计算公式为：积极系数=（回收问卷数/发放问卷数）×100%[9]。本研究共进行了两轮专家咨询，专家积极系数分别为85%、100%（见表2），均大于70%，说明本研究专家积极性高，严谨性较好。

表2 专家积极系数统计表

（四）专家权威程度

两轮咨询的专家权威系数Cr分别为0.852和0.873（见表3），均大于0.70，说明咨询专家权威程度高，具有较高的可信度[10]。

表3 专家权威系数统计表

（五）专家协调程度

第一轮咨询专家对感控人员岗位胜任力各级评价指标的变异系数在0.048～0.202之间，第二轮咨询专家对胜任力要素评价的变异系数在0.066～0.234之间，两轮意见均相对集中。

两轮咨询专家协调系数W值分别为0.451、0.588，经x2检验，p＜0.001。第二轮协调系数较第一轮高，表示专家意见的协调性高，结果可信[11]。

（六）模型构建

通过文献研究初拟突发公共卫生事件中公立医院感控人员岗位胜任力理论框架和测量条目池，然后经过两轮专家咨询，继而进行指标筛选优化，初步构建起突发公共卫生事件中感控人员岗位胜任力评价模型。该模型包括应急处置能力、专业知识技能、个人特质和专业能力等4个核心维度，危险识别能力、感染管理基础知识、感染管理应急预案、感染事故的处置等17个子维度（见表4），以及47个测量条目（见表5）。

表4 突发公共卫生事件中感控人员岗位胜任力核心维度及子维度

表5 突发公共卫生事件中感控人员岗位胜任力指标说明

续表5

三、讨论

（一）模型具有科学性和现实意义

目前国内对于临床医生、护理、药学等都相继建立起自己的胜任特征指标体系，对于感控的指标体系目前比较完善的有吉林大学陈慧斯建立的胜任特征模型，她通过文献研究与德尔菲专家咨询初步构建起感控人员岗位胜任力评价模型。该模型包括感控基本技能、组织协作能力、专业发展能力和个人特征品质等4个核心维度，监测能力、检查监督、暴发处置和职业防护指导、培养或影响他人、沟通表达能力、人际交往能力、成就动机、学习能力、综合知识、职业价值观、个人品质等11个子维度，以及47个测量条目。该模型基本包含了感控胜任特征指标，但是此模型是一般感控胜任特征模型，没有特别体现出突发公共卫生事件中对于感控岗位的特殊要求。众所周知，目前世界突发公共卫生事件频出，而在突发公共卫生事件中，感控岗位的作用尤为突出。因此，急需建立一个针对突发公共卫生事件的感控岗位胜任特征模型。本研究为了体现出突发公共卫生事件对感控岗位的特殊要求，在文献检索和专家咨询中，将突发公共卫生事件作为重点研究对象，初步构建的胜任特征模型比较有针对性，反映出突发公共卫生事件对于感控岗位的特殊要求，对于目前的形势具有一定的科学性和现实意义。

（二）未来的研究方向

本研究以突发公共卫生事件中公立医院感控岗位胜任力为焦点进行深入研究，通过文献研究、德尔菲专家咨询相结合的研究方法，提出适合我国公立医院的突发公共卫生事件中感控岗位胜任力评价体系，构建起可行的感控岗位胜任力评估模型，为今后公立医院感控人员的选拔、考核、培训与评价提供参考。本研究样本集中于重庆市，在今后的研究中，本研究团队也将继续扩大样本量，建立起一个全国性的突发公共卫生事件中感控岗位胜任特征模型。