有关我国人力资源管理与绩效考核的探析

王韶聪

摘 要：优秀的人才既是影响企业未来发展的基础性因素，又是增强企业柔韧性和竞争力的主要条件。绩效考核与评估是在我国人力资源管理的主要控制模块，这是推动战略业务流程总体目标完成的一个十分关键的途徑。本文主要通过简单地阐述人力资源管理与绩效考核的基本理论以及其重大意义，指出了在我国企业在开展人力资源管理与绩效考核中很有可能具有的诸多困难和问题，并且为此提出了具体的解决方案，具有一定的借鉴意义。

关键词：国有企业;人力资源管理;绩效考核

人力资源管理被看做是公司最重要的发展资源，乃至可以说成第一资源。业绩考核水准的多少，直接影响了人力的整体使用价值能力，没有业绩考核，便不可以完成企业员工的使用价值，别的的全是舍本逐末。伴随着经济全球化市场竞争日益加重和在我国现代企业规章制度的逐步完善，现代企业慢慢了解到非凡的绩效管理制度针对公司的全面的发展具备关键实际意义，绩效考核这一可视化工具随着变成管理者关注的聚焦点。殊不知，当公司在真正去实施绩效考核规章制度的情况下，却碰到许多阻拦，有些是管理者在对绩效考核的认知上存有一些错误观念，有的则是当今应用的技术不足优秀，与绩效考核脱轨，恰好是因为这种众多缘故致使了实践活动上的误差。

一、人力资源管理与绩效考核的理论

（一）绩效考核的特征

绩效就是指一个员工能够在某一特定的期限、以及一个特定的环境下，在达成一个特定的目标时所做出的行动和结果。因此业绩考核的关键特征就取决于它具备多原因，多维度，动态的变化。

多缘故关键体现在：技术、鼓励、环境及其机会这四方面。鼓励以及技术为职工自己的主观原因，后二者则是客观原因。

业绩考核是一个多维度的真正意义，其存在之处就是因为，绩效并不单单只是能够表达出一个人某个方面的问题，它是一个人可以通过各种表达形式来展示的问题。

这类动态性的实质便是因为社会发展自身本身也是动态地发生变化，因而业绩考核和对其造成直接影响的各种因素全是因为这类动态发生变化。所以说在时间段的推移和更改进行的过程中，绩效也可能随着时间的推移而发生改变。只有我们付出了足够努力，好的业绩才能得到进一步提高。

（二）实行绩效考核的重要性

第一，绩效考核便是用人单位选拔人才的关键基础。针对员工的绩效考核应该要做到以诚实守信作为衡量准则。对于员工需求进行一个整体的了解，如掌握其中的长处及缺陷之所在，并且按照员工自身的特征，进行深入的分析、研究，确定一个适合于员工的岗位，这都需要进行绩效考核。第二，绩效考核被普遍认为是引导员工实现薪酬合理分配的一个重要理论基础。按劳分配管理制度不只是一种方法，更是充分体现了公平、公正的企业经营法和管理基本原则，不言而喻，行之有效地用来衡量“工作”，这本身就是企业实施按劳分配需要人员配备数量和服务质量的基本构成条件。

（三）员工绩效考核的主要方法

第一，关键指标法。KPI就是指总体任务指标。在评价全过程中，各单位、各系统依据分别岗位职责的不一样，挑选评价的关键指标或辅助指标，突显等级分类评价和管理者综合管理的特性，最终目标仍能实现。在确定绩效指标的过程中，逐步分解企业层面的全公司目标，一是建立公司、部门和员工个人的关键指标，自上而下与目标商业计划保持一致;二是目标管理方法。目标管理方法是指对基本目标和结果的定义，这是一项企业管理工作。它与KPI类似，但不能视为单独的估价方法。它侧重于实现业务目标与实际方法之间的关系。

二、企业人力资源管理绩效考核的意义

在当代企业管理中，优秀人才慢慢变成提高企业全世界竞争优势的首要要素之一。企业的经营规模从小到大，业务流程从与众不同到多样化。人力资源管理也需要伴随着企业的发展战略发展逐渐调节方位，从基本事务管理工作中到人力资源的全方位配备，并从人力资源的方向开展剖析，为企业未来的业务发展给予坚实的基础。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，不能作为一项单独的工作或项目来运作，而是企业战略与人事管理的融合。绩效考核的结果可以同时影响到薪资调节、奖励金派发及职位调节等员工的众多合法权益，它的根本宗旨是改进员工的工作业绩，以做到公司的运营目地。一般而言，绩效评估关键考虑到下列要素：一是评定行为主体，即绩效评估责任人在绩效评估过程中应饰演的角色;二是操作步骤，确立考核步骤，按规章制度推动实施，给考核行为主体一个确立的考核周期时间，设定目标并相匹配相对应的工作中;三是绩效考核结果的实施：如何把绩效考核结果与市场拓展和发展战略实施紧密结合，找寻发展方向途径，做好人力资源支持工作中，针对做好绩效考核工作中尤为重要;第四，依据评定结果提升下一周期时间的经营目标，推动企业目标的完成。此外，根据绩效考核可以让员工了解公司对自己的评价，确立自身的优点和不足，掌握勤奋的方位，这对员工改善自身的工作上以问题为导向。最终，绩效考核为领导者和员工中间创建起一座沟通交流的桥梁，推动了管理人员和员工中间的掌握和合作。具体来讲，绩效考核的功能具体反映在下述一些层面：

（一）合理的绩效考核能为企业开展工作中调整和职务变更提供根据

一般情况下，绩效考核可以较为客观、科学地考量被考评工作人员的业务能力水平和工作能力水平，根据绩效考核的结果可以促使高管和聘任企业对员工的综合性状况有更快的掌握。在这个基础上，公司可以依据员工的工作能力、特长开展职位的有效分派，使员工充分运用自己的使用价值，完成人知其能，最后完成公司的稳步发展。绩效考核做为企业管理人员与员工中间的一项高效沟通活动，可以能够更好地提升企业的管理水平。

（二）合理的绩效考核可以促使员工开展自我约束和自我管理

对员工的绩效考评结果是公布的，那样必定会对员工具有一定的鼓励功效。最先，它可以促使员工确立怎么做才可以做到企业的管理的最低标准规定，那样就保持了对员工的一种本质的约束，进而不断增强她们的责任感和敬业精神;次之，在做到一种基本上管束的根基上，合理的绩效考评能鼓励员工的积极进取观念，以求超出别人，可以更快的实现自我价值，也有助于增强机构的工作效能。

（三）合理的绩效考核管理可以协助员工制定培训和职业发展的规划

针对员工个人来讲，绩效考核结果可以变成为员工发展学习、制定职业发展规划的基础。创建绩效考核档案资料，可以对员工长期的业绩考核主要表现深入了解，可以有目的性的对其制定培训规划，提升员工的专业能力。在绩效考核管理中，不可以仅仅关注绩效考核的结果，还应当重视对员工绩效考核全过程的追踪，仅有全方面的掌握员工业绩考核环节中的主要表现状况，才可以确切评定员工的岗位发展趋向。考评可以不断提升员工的专业能力和改善工作绩效，提升员工在工作中实行中的自主性和实效性，为员工学习、个人职业规划的合理根据，可以提高人力资源的使用价值，为企业持续创造财富。

（四）优良的绩效考核能优化人力资源结构

维持有效的人力资源构造，不但是利润最大化的利用人力资源价值的主要表现，也是避免出色的人力资源流失的有效途径。根据对企业员工绩效考核结果开展全方位的研究点评，有益于把握人才的发展前景，创建信息的人才档案资料。对企业高管的考评有利于管理人员建立有效的人才引入体制，吸引企业的出色人才，与此同时制订相匹配的制度推动人才合理流动，最后能保证企业每个组织人才完成本身价值，从而推动了人力资源构造的提升。

三、企业人力资源管理绩效考核问题

（一）缺乏完善的绩效考核标准

部分企业在日常的管理工作过程中，必须认真的打磨抛光很多的工作关键点，并不是只根据简洁的量化指标就可以反映的，工作的实际情况没法根据绩效指标的设定来真正意见反馈。从一些主要的方面而言，考评的信息会变得愈来愈细腻，可是有关工作人员的岗位工作职责却变得愈来愈模糊不清，尤其是一些工作人员在工作分派和行为贯彻落实上面发生踢皮球和逃避责任的状况。此外，并没有深层次设计方案和科学研究各项工作的考核指标，也没有思索工作上出现的主要特性，对任何的工作任务的评判规范都如出一辙，没有合理的发挥出绩效管理的真实功效，造成有一些考评结果发生显著的形式化。

（二）绩效考核体系制度不健全

虽然一些公司融合自己的现实工作中和发展阶段，制定了相对的评价管理，但在体系范围上仍存在一定差距，这也反映在评价指标的定义、缺乏对工作能力、态度和沟通能力的全面评估、过分关注任务的结果等方面。员工自我评价项目仅在垂直管理条线进行，部门经理为第一评价人，责任领导为第二评价人，缺乏做为协作、下属和合作伙伴单位的多维度评估，评估受主观因素影响比较大。此外，在绩效反馈的应用中，在年终奖金发放的后续环节给予更直接的反馈，使员工对业绩考核有大量有用的想法，但结果不仅运用于业绩考核，长此以往，绝大多数员工对绩效管理的满意度会减少，从而也会造成员工对公司的满意度降低，不利于整体队伍的稳定与发展。

（三）绩效考核结果应用比较单一

绩效考核结果应用比较单一的首要因素是：一方面，绩效考核仅与薪水挂钩，与员工晋升和职业规划无关，考核结果对培训和学习没有功效;另一方面，对绩效考核的关注水平还不够，高层管理者对绩效考核的关键了解还不够，造成绩效考核的结果单一，不可以得到高效的提升改善，在绩效考核层面的资金投入相对较差，在人才引进、机器支持、制度保障、资产上的支持不足，无法支撑更为充实的考评效果的完成。

（四）绩效考核沟通反馈渠道不顺畅

绩效考核管理评定管理体系在公司工作上可以给予合理的确保，在上级领导和下属职工的协作中采用考评和评估的方式，可以合理的提高工作能力和工作质量。可是在实践过程中，一部分公司只偏重于考评结果和片面的关注考核指标，在较大水平上忽视了绩效考评的交流问题。大部分公司在每一年开展工作规划时都是会设置考核指标和设定业绩考核管理体系，而且向各单位征询考核意见，很多单位都是会在这个时候主要表现出没有建议，或没法接到合理的建议。针对一些下属的管理人员而言，她们做为评定者为了更好地尽量地防止产生不正确，不容易充分发挥自己的能动性，反而是挑选上级领导的分配，长此以往，不利于绩效考核结果的立即合理反馈。

四、企业人力资源管理绩效考核的策略

（一）优化绩效管理考评指标体系设计

绩效管理为了更好地更快的完成工作规划，将绩效指标做为关键媒介，可以合理的提升各个部门的绩效管理工作水准，而且进一步的改进和优化工作水准。对于公司在工作流程管理中产生的一些存在的不足和问题，参考中国和外国对绩效管理的一些关键经验，在设计方案绩效管理考评指标体系的情况下，务必关键考虑到“全方位综合”和“关键突显”，公司在制订绩效计划的情况下以考核指标为起点，剖析出重要的效果和缘故，对绩效考核指标值开展归类和选择，为此来创建专业化、合理性的指标体系。此外，要尤其重视在制定指标值的历程中产生的控制规范的问题，设计方案绩效指标不但是为了更好地明确责任总体目标，还必须对达到目标的方式开展重视。应当提早制定好进行工作中的操作规范，尽量的防止出现唯結果论，在这个全过程中还应当留意合理合法问题和合规管理问题，最好不要产生稽查风险和工作中风险。

（二）完善本人绩效评价体制机制

现阶段的绩效管理体系中，对本人的绩效评估无法合理利用起来，针对职工的点评或是根据传统式且初始的年末评定规章制度，主观观念比较严重，人情分、轮番坐庄等问题依然存有，欠缺充分的科学性与客观性，不利党员队伍的搭建与发展。因而务必在绩效管理体系的根基上，对个人的评价指标体系慢慢开展健全。最先，明确团体业绩考核的权重值。由于每个工作人员都有不同的程度、职位和级别，为了更加便利地全面、准确反映不同级别和职位的评价对象的情况，评价不能“一刀切”。因此，在个人业绩考核考核中，最先要确立部门考核结果在本人考核中的影响比例。第二，对考核指标与方式进行科学合理地设置。但是还要做到具体问题具体分析，要根据不同的岗位、层级等来进行分类评价。

（三）强化考核结果的运用

首先，在奖励机制方面，一是改变以往的“平均主义”，逐渐形成差距，打开等级。它可以让一些个人成就突出、业绩显著的员工获得高绩效奖金。在提升工作质量的与此同时，还可以协助职工提升本身能力水平。第二，给与一些表现出色的工作中干部更强的发展机会，在出门学习培训、考察调研、对外开放沟通交流及其重点工作中获得更快的发展趋势，让这种工作员更快的提高本身能力水平，让很多的工作中干部参加到关键的岗位之中，给这种干部给予大量的学习机会，让她们吸收更多的方法和知识。

（四）强化沟通和反馈机制

绩效管理的有关概念中提及，绩效管理的核心内容是业绩考核沟通交流，这一关键围绕了绩效管理的所有过程，是一种十分关键的接口方式，根据绩效考评得到的效果务必和被考评目标开展及早的沟通交流，全方位的对比被考评目标的具体工作情况和考评结果，还能够依据考评结果开展一些意见反馈，这样一来，就可以让大量的人对绩效管理认同适用。在实践过程中，绩效考核环节经过考核后会出现故障，片面的以为绩效考核评价就是绩效管理的结束与完成，而不是对一些未及时完成的工作指标和管理任务继续探索解决方案，很多问题并没有获得合理处理，更不用说再次到下一阶段。因而，参与者没法在这一环节中得到真正的锻练，都没有完成组织管理的总体目标。将来合理的提升绩效考核管理工作中，应当依据实际情况创建科学合理的绩效改进体制，有效的修正考评规则和指标内容。

五、结论

总而言之，绩效管理在企业的人力资源當中占据了十分关键的部位，而绩效考核又处于业绩考核管理的核心影响力，企业高度重视绩效考核，有利于促进其战略目标的有效分解和有效执行。企业绩效考核是企业战略决策执行及时的重要桥梁。公司采用绩效评估方式对员工考评，考核结果可以提升员工造就业绩的主观能动性，提高员工的工作效能，为此有益于提高公司的整体实力。

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