乡镇卫生院人力资源管理的现状、问题及对策

刘娟 律全芳

摘 要：乡镇卫生院是农村基层医疗的重要组成部分，人力资源管理水平直接影响到整个地区经济发展以及社会進步。然而，我国在县级以下城市都已经建立起了比较完善和合理的人力资源体系。但是由于人员流动速度较快、机构设置较为单一等一系列原因，导致乡镇卫生院人才结构不合理。乡镇卫生院的人力资源管理现状不仅关系到整个县级医疗机构健康发展，而且还影响着当地经济和社会效益。本文主要从乡镇卫生事业、人才建设以及人员结构等方面分析了存在问题。

关键词：乡镇卫生院;人力资源管理;现状;问题;对策

一、乡镇卫生院发展历程、含义及重要性

（一）乡镇卫生院的发展历程

卫生院的第一次以文件形式出现是在1954年国家卫生部发布的《关于加强人民公社卫生工作的几点意见》文件中，文件同时也对卫生院的性质做了界定，定性为卫生福利事业。紧接着从20世纪60年代到20世纪80年代，国家在经济、政策上给予乡镇卫生院强有力的支持，卫生院的也随之发展，但发展中却遇到了局限性，导致其医疗水平比不急县级医院，便利程度又比不急村级卫生所，呈现一种高不成低不就的状态。之后，2003年随着医改试点工作的实施，乡镇卫生院的发展又重新繁荣，到2019年，新医改政策的实施下，有的乡镇卫生院出现举步维艰的状况，财政完全依托于政府扶持。随着乡村一体化的逐步实施，乡镇卫生院也逐渐向规范化、统一化靠拢，能够更好的满足居民的医疗需求、公共卫生需求，更好的推动农村医疗卫生事业的可持续发展。

（二）乡镇卫生院的含义

乡镇卫生院是区级或县级设立的基本医疗机构。主要负责辖区居民的医疗和预防、保健等基本公共卫生服务工作，同时也负责辖区内村卫生室的监管、指导工作。

（三）乡镇卫生院的性质、地位及作用

乡镇卫生院长期以来被定性为公益类事业，近年来乡镇卫生院基本归类为公益一类事业单位。在其公益性质的决定下发挥其作用，主要表现在三方面，一是满足辖区居民的基本医疗需求，将基本公共卫生服务的项目惠及辖区的居民，同时培养优秀的基层卫生人员;二是针对其所在辖区内的村卫生室进行监管，目前主要是对村卫生室进行一体化管理，包括统一绩效管理、统一业务管理、统一药械管理、统一财务管理、统一人员管理及统一准入退出管理;三是响应上级卫健局的号召，完成各项任务指标，包括推进脱贫攻坚任务，为推进农村卫生事业而做出积极力量。综合来说就是乡镇卫生院是关联上级医疗机构与农村的关键桥梁，有着承上启下、不可或缺的作用;同时在新农村合作医疗、新医改政策实施过程中的各个环节发挥的作用也是越来月重要;是不断发展壮大基层卫生人才队伍的建设的核心载体，这对于我国农村医疗卫生事业的改革发展有着深远的意义，其地位是不可替代的，随着医疗科技、卫生事业的不断发展，其地位也是越来越牢靠的。

二、乡镇卫生院人力资源管理现状

（一）乡镇卫生院人力资源管理情况

虽然从我国的新医改政策推行至今，广大公立医院都面临着新的发展机会，但是目前的医院体制还是有着诸多缺陷，从人力资源管理的视角出发。因为没有物质资金、人员等硬件设备，很多村卫生室根本就无法适应越来越多人的医疗卫生需要。人力资源的科学管理，能够对乡镇卫生院资金短缺、医护技术不高、服务态度不够亲和、医患关系紧张起到积极影响。目前，镇卫生院的主要人事管理工作还只是传统的人事管理，他们的主要任务是人员考勤、劳动管理、岗位分配、干部离职与退休等。乡镇卫生院对人力资源管理方面的知识知之甚少，他们没有意识到人力资源管理的重要性，更不用说招聘优秀人才和组织培训现有的员工了，长期这样发展下去乡镇卫生院在整体条件上就会大大落后。当今社会医疗系统的人力资源配置并不是很不平衡，优秀的医疗团队往往集中在一线城市，大多数乡镇卫生院，尤其是偏远地区的卫生院急缺业务能力强、素质高的医务人才。

（二）乡镇卫生院态势发展分析

乡镇卫生院可以在宏观经济形势下得到快速的发展，现在乡镇居民的生活条件越来越好，就注重自身的健康问题这样一来就增加了医疗方面的消费，其次国家政府对于乡镇卫生院也高度重视，尽力为卫生院提供相应的帮助和支持，加上城镇职工医保制度以及农村合作医疗的实施这些都是乡镇卫生院可以抓住的机遇，从而加速乡镇卫生院的发展。

（三）乡镇卫生院人力资源的组成

人力资源管理一词最早是由管理学家彼德·德鲁克提出的，之后发展成为一种职责，而这阶段可以称之为人力资源管理的萌芽时期;之后人力资源管理发生了质的飞跃，普及到全球范围内，这个阶段可以说是人力资源管理思想高速发展的时期;进入21世纪之后，人力资源管理的思想注入了新的内涵与意义，它不仅仅是一种只能，更有着培育人才的作用。目前，乡镇卫生院人力资源组成有卫生专业技术人员与非专业技术人员，专业技术人员岗位设置包括主岗与辅岗两个系列，以主岗为主，大部分乡镇卫生院缺乏有需求的辅岗专职人员。其中主岗系列主要包括临床专业、护理专业、检验专业、药剂专业，也就是常说的医生、护士、医技类的专业技术人员。辅岗系列是指针对乡镇卫生院需求进行设置的岗位，比如管理专业、会计专业等。

以秦皇岛市抚宁区大新寨镇中心卫生院为例，卫生人力资源中专业技术类人员主要是主岗系列的人员，没有辅岗专业类的人员。非专业技术类人员包括管理岗和工勤岗。（见下图）

（四）人力资源管理的重要性

人力资源管理对于一个企业来说有着剧组轻重的作用，对其发展有着战略性的意义。不仅可以满足企业所需求的生产力即人才，同时也对其长远发展有着深远意义。

（五）乡镇卫生院人力资源管理的重要性

乡镇卫生院由于其性质与其他行业不一样，所以人力资源管理在乡镇卫生院的存在与在其他行业存在的价值、意义不一样。乡镇卫生院的人力资源管理实施不恰当会对其所在辖区的居民造成健康方面或多或少的负面影响，甚至会对其社会效益产生不良影响。人力资源管理的有效实施是乡镇卫生院发展的重要因素，不仅可以改善其医疗效益，满足辖区居民医疗需求，建设基层医疗队伍，甚至可以影响其健康发展。人力资源管理的有效实施对于基层人才的培养、基层医疗机构的发展有着重要的作用。

三、乡镇卫生院人力资源管理存在的问题

（一）缺乏人力资源管理理念

目前，我国大多数家乡医院都没有意识到人力资源管理的重要性。大多数卫生院都还是使用落后的人力资源管理系统管理员工，而没有实现真正的"人力资源管理"，这样的管理理念大大影响了卫生院的发展，使卫生院的业务水平停滞不前。

（二）缺乏合理的人力资源配置方式

由于一些不可抗力的因素，很大一部分乡镇卫生院的人员配备不够合理，人员配备方式效率低下，而且医院管理体制改革后，卫生院的职工合同工占有很大比例。因为编制原因，大部分的优秀医务工作者都选择去了城区有编制的医院。这样一来乡镇卫生院合同工的数量大大增加，在人事任命中存在着偏见或裙带关系的现象，长此以往，乡镇卫生院根本得不到稳健的发展。

（三）缺乏系统的人员晋升机制

当前的医疗系统中，有着复杂的职称评定制度，医务人员的教育背景、工作时间和研究成果都会影响对其的职称评定。因此，在实际工作中，职称评定阻碍了很多人才的发展。这种职称评定的方式，存在着不能客观评价被评价者在实际工作中的能力和态度的现象，这就会导致有些有能力的医务工作者得不到晋升。

（四）缺乏科学的薪酬与绩效评估体系

如今，乡镇卫生院往往在绩效上是领导做主，评价系统不够科学，就不能保证最终的评价结果对于每个医务工作者都是公正的，不能利用这一套评估系统来激励医务工作者。因此，卫生院不能有效管理员工，医务工作者没有实现自己的价值观。如此往复，这样的卫生院就留不住优秀的人才。

四、乡镇卫生院人力资源管理存在问题的原因

（一）缺少技术人员

1.由于技术人员短缺，乡镇卫生院的基本公共卫生服务没有得到妥善落实

从村卫生室的功能定位角度看，村卫生室公益性主要表现在为全镇的普通居民提供基本医疗和基本公共卫生服务。村卫生室相当程度上还是依赖基础医院来保障自身发展以及医务人员的收入，但还是出现了基本医疗重于公共卫生服务的现状。公共卫生专业人员严重匮乏，且没有很好的落实基层公共卫生服务项目。

2.医疗技术人才缺乏导致无法落实分级诊疗制度

分级治疗是指按照患者疾病的轻、重、慢、急进行分级，大型医院主要在对疑难危重病人进行诊断同时做相应的科研工作，而基层医疗机构主要对疾病较轻的患者实施治疗，以及常见病、多发病、急慢性病的诊断。基层的公共卫生服务主要任务是无病预防，即做到对病情较轻的病人立即到基层医院进行护理，每个患者都按照实际情况在适当的诊所进行护理。这样才能降低患者就医的成本，并合理使用医院公共资源，整个医疗系统才有了一个良性的运行机制。

（二）人才短缺的原因分析

1.乡镇卫生院收入低无法吸引优秀人才

乡镇卫生院条件差，能招到的年轻合同工大多没有医疗经验。没有新的医疗技术人员的加入，乡镇卫生院的能力会逐渐落后。现有的乡镇卫生院医疗技术水平普遍较低，农村居民有什么病痛就会选择去县或市级医院就医，这样乡镇卫生院的基本医疗资源成了摆设，鲜少有人问津，从而收入难以增加，这就很难吸引优秀的医务工作者。

2.医改以来，政府积极推动乡镇卫生院药品零差率

阻止药价上涨可能会减少医院的收入，为了减少医院药品零加成损失就需要增加一部分收入来弥补，政策上是由政府补助和医保来补缺，通过政府补助和医保两个方面的资金来提升医疗服务的价格，这样一来没有给患者带来经济负担还提高了医院的收入，医院也可以收支平衡。因为没有药价差，所以医生也就不需要有多开药的焦虑。由于社会医院服务价值的提高，社会医院的医护人员就有动力增加专业技术人员数量，这也有助于企业理顺社会医院产业的组织架构，以确保企业遵循社会医院服务价值规律，社会医院的服务水平才决定了医院收入，而社会医院的总造价也才能得到有效管理。

在农村，人们看病还依赖村医，但是很多村医年纪较大、不懂得无纸化办公等操作，不符合乡镇基本公共卫生服务的标准，所以农村的基本公共卫生服务就要靠乡镇卫生院的医务人员来实现，这无疑是占用了乡镇卫生院的人力及物力，并且相关医务人员的工作量也大大增加。在这样的情况下，医务人员的付出和收入不成正比，从而使其工作没有很高的积极性。加上绩效考核的也不尽人意，就更没有动力去提升他们的业务水平。

3.医务人员的专业素养不高

由于收入与工作量不成正比，并且他们服务群众的好与坏也对收入没有太大的影响。

一方面医务人员求知欲不强，没有良好的学习氛围，业务研究的拼劲不够强。乡镇卫生院每年都有深造机会，而外派的技术人员则很难通过进修机会来提升技术。因为在外学习和个人的收入无关，所以有些医务人员也不希望出去，再加上工作量的增加，技术人员也不足，乡镇卫生院院长因为怕影响正常工作，也不希望外派的技术人员出去进修。二是，个别医务工作人员职业道德水平不高。病人习惯性的找“熟人”看病，这也能体现出部分医护人员的医德医风还有待提高。三是病人的工作满意度对村卫生室的业务影响并不大，也无法在外部指导医务人员提升业务素质。

五、乡镇卫生院人力资源管理对策

（一）树立新的人力资源管理理念

只有认识到人力资源管理的重要性乡镇卫生院才能取得良好的发展，乡镇卫生院通过有效的管理方法和制度，做到了选拔合格的医务工作人员到适当的岗位，以提升医务工作人员整体素质，并调动工作人员积极性。现如今，社会生产力的第一要素是人才，所以乡镇卫生院管理层必须要有人力资源管理的理念，如此才能做到物尽其用、人尽其职，一个人在自己的岗位上激發自己最大的光与热。

（二）优化人力资源配置方式

实施科学合理的人力资源管理，可以有效推动乡镇卫生院的建设和发展，这就需要管理人员积极配合人力资源的开发和管理，人力资源配置要提前制定好一套合理的计划和方案，在人才选拔、招聘、入职培训和评价、职称评价等方面都有合理、统一的标准。乡镇卫生院利用自身的发展特点，不再延用老旧的人力资源管理模式，改革创新，运用先进的人力资源管理方法，做好相关资源配置，使乡镇卫生院得到稳定的发展。

（三）完善人才引进、培养和提升机制

人才的招聘、选拔和培训是人力资源管理的主要工作，乡镇卫生院应积极响应上级部门有关号召及工作安排，在国家政府的大力支持下，改革创新，广纳贤能之士，乡镇医疗事业创造一个新气象，坚持实施人才战略，使乡镇卫生院人力资源得到大力发展。乡镇卫生院要根据自身的特点，打造符合各自特点的员工培训体系，比如可以采用以老带新、外出专业培训、各个卫生院相互交流等方式，这样可以使每个医务工作者在培训中学有所得、学有所获，查缺补漏。在各个卫生院的互相交流中，看到自己的不足，学习其他院的先进技术或是管理方式。此外，在岗位的管理方面，要坚持科学分配岗位原则，做到合适的人在合适的岗位，让医务工作者在岗位上有归属感和成就感。

（四）建立科学的绩效考核和薪酬体系

为了落实员工的工作情况和对员工工作的认可度建立了绩效考核和评价，合理的绩效考核方法可以帮助管理者做出正确的人力资源决策，从而激励了员工的工作态度。如果绩效考核方式不合理，不仅不能鼓舞士气，还会造成人员流失的不良后果，最终阻碍医院的发展。因此，薪酬考核评价的方式必须以科学的岗位分析和岗位评价为基础。乡镇卫生院在制定工资发放等级时，要考虑到影响到工资绩效的相关因素，既要公平公正，又要有吸引医务工作者积极工作的项目。在工资发放等级方面可以适当拉开差距，骨干和表现突出的职工争取享受到最高得工资待遇。还可以创设一些激励机制，比如通过领导推荐、科室投票民主的选出各项荣誉称号，并对他们适当发放一些物资奖励。这样可以激励员工积极工作还能促进卫生院的稳定发展。

六、结束语

总之，乡镇卫生院要结合自身实际情况，不断的完善人力资源管理工作，只有客觀的认识到自身有那些方面不足，才能合理的通过人力资源管理制定科学的管理办法改变乡镇卫生院的现状。

参考文献：

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