新形势下“00后”高校学生干部选任模式的创新与实践

李秀志 王学锋 王小丹

摘要：加强和改进高校思想政治工作，培养德智体美劳全面发展的中国特色社会主义合格建设者和可靠接班人是当前党和国家的重大命题。随着我国教育的迅速发展壮大，现高校学生也主要以“.00.后”为主，因此高校做好“00后”学生干部的选拔与任用工作意义重大。文章通过分析“00.后”高校学生性格特点、学生干部的角色定位及作用分析、高校现行学生干部选任模式对比分析等方面，给出一些“00后”高校学生干部选任模式的创新性意见，建立相应的评价体系，培养优秀的学生干部。

关键词：新形势 “00后” 学生干部 选任

一、“00后”高校学生的群体特征

1.思维活跃，性格鲜明

“00后”生活在国民经济快速发展、科技日新月异的时代，相比“80后”、“90后”而言，他们自懂事起已能接触手机、电脑等电子产品，他们的学习方式、生活习惯、娱乐爱好等都离不开互联网，互联网为他们提供了不同的渠道、途径了解不同的信息资源，在网络中获取信息与知识的能力非常强，善于使用移动互联网工具接触潮流和新鲜事物，现他们喜爱的网络软件有微博、抖音、知乎等；他们喜欢网络学习的有：可可英语、超星学习通、各类考证 APP等，这些为“00后”大学生创造了灵活多面的思维方式及鲜明的性格特征。

2.团队意识、社会责任感不强

“00后”大部分是独生子女，备受家庭成员的呵护与溺爱。随着现阶段社会经济的发展，很多家庭经济基础很好，对学生的日常物质诉求尽量满足。学生以自我为中心的意识浓厚，分享与互助的意识不足，团队协作的原动力不足，不愿意主动去加入，更多的是被动的参与，这就导致积极建言的主动性较弱，组织引导的领袖气质不突出，形成不了合力。此外，“00后”大学生容易忽视自己享受到的他人帮助、公共服务、社会资源，以及来之不易的和平，都离不开集体，离不开党和国家。

3.自控能力差，抗压能力不足

各高校开展的网课都出现了学生“划水”的现象，开学之后，长期封闭校园，一些自控力较差的学生甚至翻越学校围墙外出进行娱乐活动，造成了不良的影响。究其原因，还是“00后”学生的自制力不足，没有为自己设定近期规划与远期目标，在无人监督的情况下难以坚持自觉地学习。同时“00后”做事普遍缺乏毅力，好奇心强，善于接受新事物，但较少与父母沟通而将情感寄托于虚拟世界，造就了其张扬的个性和未经挫折的生活，心灵极其脆弱，承受挫折能力较差，抗压能力不足。

二、高校学生干部的角色定位及作用分析

1.既是学生又是干部，发挥先锋模范作用

学生干部选自于普通学生群体，作为具有代表性和先进性的学生，这一角色决定了学生干部在完成普通学生义务的情况下，要在学习、生活、工作中发挥先锋模范作用，以服务为中心，融提升自我、服务同学、奉献群体为一体，用实际行动展现自我。因此，学生干部比普通学生应该更具服务大局意识，有更广阔的胸襟。

2.教师的左膀右臂，发挥桥梁纽带作用

高校学生思想政治工作任务繁重，需要一支强有力的学生工作队伍，但该队伍人员数量有限，要想把学生思想政治工作做好、做实、做牢，还需依靠广大学生干部，在辅导员的日常工作中起着上情下达和下情上传的重要作用，将辅导员的要求内化成同学的自觉行动。此外，学生干部与普通学生朝夕生活，更加了解同学需求，又要将同学的想法、意见、困难等反馈给辅导员，以便辅导员能够及时帮助同学们解决问题。

3.高校学风建设的倡导者和实践者，发挥组织领导作用

学生干部在自我成长、自我管理、自我服务中起着重要的组织领导作用，是学生校园文化活动的组织者和策划者，能带动普通学生积极向上，优良的学风、校风建设离不开学生干部作用的发挥。

三、传统高校学生干部选任过程中存在的问题

1.传统学生干部选任主要建立在辅导员的经验主观判断上、不同层次水平的辅导员的经验与标准也不同

现很多高校学生干部的选拔方式比较单一，还主要停留在笔试、面试等选拔方式，由辅导员主导，比较看重学生的学习成绩、获奖情况、工作经验等。此外，由于辅导员成长经历、层次水平不一，对学生干部的要求及标准也不一样，未能根据岗位匹配度、学生特质来选拔，缺乏科学系统、客观公正性，导致选拔出来的学生干部未能在岗位工作中取得较好成绩。

2.不同阶段对学生干部的领导方式选择不合理

很多学生管理者，日常基本忙于日常事务，对学生干部更是注重拿来主义，管理者对学生干部的个人性格、爱好特长缺乏了解，未能做到遵循学生发展规律，用人所长。同时，未经精心指导、培养、锤炼的学生干部，日常生活中没有起到学生干部应具备的解读、组织、学习的作用。

四、新形势下“00后”高校学生干部选任模式创新

1.基于胜任力模型的学生干部选任实施办法

目前比较常用的胜任力定义是：“影响一个人工作的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。我国学者也对胜任力进行了相关研究，国内学者陈澄波通过研究指出，胜任力不同于任职资格要求，任职资格要求只是区别差与一般的必要条件，不能确保人员在所负责岗位能有出色的表现，而胜任力则是区别一般与绩优的关键特征。[ 1 ]

在栗婷的《高校学生班干部胜任力研究》一文中对高校学生干部提出了以下16个维度的胜任力特征：“言语表达能力；沟通能力；应变能力；组织能力；关爱同学；创新能力；观察能力；职业忠诚感；个人魅力；促进学生发展的能力；思想道德修养；心理辅导能力；反省认知能力；理解和尊重学生；原则性；参与能力”。[ 2 ]

在實际工作中，不同岗位的胜任力模型构建，需要做好以下工作：首先，制定出不同职位的“高校学生干部职位分析调查问卷”，调查得出不同职位的工作特征要素。其次，制定不同学生干部职位在各个胜任特征上的记分标准，达到职位量化分析，确立不同职位的学生干部职位胜任力特征模型。最后，对学生干部进行“高校学生干部胜任力调查问卷”，问卷分数越大，岗位胜任力也就越高。

“00后”学生价值取向多样化，使用胜任力模型选任学生干部，它能够减少辅导员在主观经验上的犯错，让每位“00后”学生干部都能在合适的岗位上施展才华。

2.领导生命周期理论领导方式选择模型的逆运用

领导生命周期理论也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格就会取得领导的成功。在高校学生干部选任的工作实践中，领导生命周期理论所倡导的领导方式选择模型与实际领导效果成逆相关，可以反方向运用它的领导方式选择模型。

不成熟阶段，学生干部管理者应采用“低工作-低关系”的领导方式，减少与个别学生接触的行为，以防其他学生干部“先入为主”产生自我放弃的思想，对全体学生干部要坚持公平、公正、公开对待的原则。

初步成熟阶段，采用“低工作-高关系”的领导方式，布置简单工作给学生干部独立完成，对于复杂工作，用以日常案例解析，让其学会解决问题的思路与方法。此時要强化与学生干部之间的关系，当其遇到困难问题时，要积极引导、帮助鼓励，提高他们解决个人、集团的困难问题或矛盾的能力。

比较成熟阶段，采用“高工作-高关系”的领导方式，对学生干部的工作继续保持关心与指导，同时要在工作上“加码子”，对一些复杂工作，提出工作任务、工作目标，给予学生自我发挥的舞台，充分考验学生干部的工作能力。

成熟-提升巩固阶段，采用“高工作-低工作”的领导方式，经过前期三个阶段的相处，学生干部与教师之间已建立了深厚的情感，亦师亦友，工作配合的过程中已经相当默契，可以布置一些重要工作让其完成。

五、建立新的绩效考核体系，培养优秀的学生干部

1.建立学生干部绩效考核量化指标

评价学生干部的时候，很多时候可能会凭主观印象或受他人主观评价的影响，得出评价结果的可靠性较低，我们应该从制度上实现绩效考评的合理性、有效性、规范化。首先，建立学生干部绩效考核量化指标，在选择评价指标及划定比重时要多调研、多论证，确保让绩效考评制度在学生干部队伍建设中发挥积极作用。第二，确定可行的实施方案，保证制度落地实施；第三，构建监督与信息反馈渠道；第四，建立绩效考核档案体系。

2.实现学生干部绩效考核评价主体多元化

学生干部工作内容主要以服务学校师生为主，仅凭一个人的观察和评价很难对某位学生干部的工作作出准确评价。笔者主张实行360度评估，要充分考虑教师、普通同学、学生干部上下级、服务对象对其的评价意见以及学生干部个人自我评价。

3.建立健全学生干部的奖励机制

要进一步加强学生干部队伍建设，必须要有完善的奖励机制作为支撑，要想让学生干部在服务工作中保持高昂斗志，不仅需要学生干部自身对该工作的热爱，更需要有完善的激励机制，激励机制可以培育干部的竞争意识、危机意识，有利于形成奋勇争先、你追我赶的好态势。值得注意的是，奖励过程中不要过于看重学生成绩，应该尊重理解学生，注重学生的个性发展和综合素质的培养，以发展的眼光看待学生在过程中的成长，以鼓励的方式肯定学生干部取得的成绩。

【参？考？文？献】？？？？

[1]陈澄波，赵龙，拨开胜任力模型的迷雾[D].人力资源，2006.（15）；32-33

[2]栗婷.高校学生班干部胜任力研究〔D〕.陕西：陕西师范大学硕士学位论文2006，19-20.

（责任编辑：姜秀靓）