高校奖励性绩效工资分配的实践和探索

摘要：教育领域改革背景下，也推动了高校绩效工资改革，但从当前绝大部分高校实践情况看，奖励性绩效工资分配情况并不理想，还存在诸多有待完善之处。对于高校绩效工资改革工作而言，如何合理分配奖励性绩效工资，发挥绩效工资重要作用，是当前各个高校需要思考并实践的重要课题。对此，本文基于高校奖励性绩效工资分配原则，结合具体实例分析了当前高校奖励性绩效工资分配存在的不足，并提出了具体的实践对策，希望可以为高等院校绩效工资改革工作提供参考和借鉴。

关键词：高等院校;奖励性绩效;工资分配;分配原则;实践对策

引言：高等学校虽然不属于盈利性企业单位，但对于教职工而言，收入分配问题关系着其切身利益，在一定程度上也直接影响着学校整体发展战略目标的实现。随着高校教育工作改革进程的推进，也使得绩效工资分配问题得到了高度关注和重视。从高等院校绩效工资体系看，包含了两部分，即基础性绩效工资、奖励性绩效工资。本文主要側重研究、探讨奖励性绩效工资部分的分配改革，结合实际分配中遇到的问题，在探究中制定出符合高校需求的奖励性绩效工资分配方案，为高等学校绩效分配提供理论基础、实践参考。

1 高校奖励性绩效工资分配原则

首先，需要明确的是，高校发展离不开人才，但若想吸引、吸纳更多稳定的人才，绝对不能单一的实施高薪政策，并不是学校绩效工资整体水平越高，则学校发展越好。若是盲目的追求高工资，虽然可以短期内增长教职工积极性，但长远角度看，学校财力是有限的，同时高薪资也增加了人工成本，对于高校长久发展而言是不利的。目前，很多高校试图通过高薪资去吸引、留住优秀人才，可从其实践效果看，并不理想。对于真正的人才而言，并非只被高薪酬吸引，其还会看工作环境、人际关系、发展空间等因素。因此，高校绝对不能一味地强调实行高额薪酬标准，而应当注重完善其他方面，在不增加人工成本的前提下，合理分配奖励性绩效工作，维护好所有教职工作人员积极性，进而逐步推动学校整体战略目标实现。

其次，要加强对人力资源情况的分析。分析高校实施绩效工资制度目的可知，主要就是为了提升学校整体绩效，当然，最佳状态以低投入获得高绩效，因此，有必要加强对人力资源投入与产出的效益的分析，这不仅落实了绩效工资制度实施目的，同时也更好的检验了实施效果。高校在制定奖励性绩效工资体系前，首要任务就是测算出人工成本，这其中除了基本面的绩效工资之外，还需要引入“全成本”，涵盖了福利费用、科研支持经费、工资、社会保险费用、安家费、办公条件改善费用、住房货币化补贴费用，此外，还有一些其他人工成本等。

最后，奖励性绩效工资分配需要结合具体人群实施相应的分类，不同人员的绩效工资分配标准是不同的。主要是因为在高等院校中，由于其属于知识密集型组织，想要在高等教育行列中保持一定的竞争力，则必须具备高素质的人才队伍，所以人工成本占总成本比重较大[1]。虽然如此，但在高等学校内部依然是可以进行人员区分的，因此，即便是奖励性绩效工资，也应当采取差异化薪酬方式，借助此种方式使得不同类型人员始终保持一种竞争力，从而逐步向学校核心岗位、关键性岗位发展，获得较高薪酬的同时，也推动了高校本身发展，所以，必须坚持以“岗”定薪原则，而非因“人”定薪。

2 目前高校奖励性绩效工资分配存在的不足

下面主要结合某高校实际情况，根据其当前的奖励性绩效工资分配实践情况进行分析，在该高校中，针对奖励性绩效工资主要分为四个部分，即科技业绩奖励、教学业绩奖励，还有基础业绩奖励、管理业绩奖励。其中的基础业绩奖励，主要的评定标准就是根据具体岗位性质、任职条件、工作责任等因素，对学校内各类岗位工作人员的业绩、贡献情况，按照岗位业绩系数（K值）确定。

就教师岗位而言，不同类别、等级相应的基础业绩奖励等级不同，同时，在各个等级中出现的任职年限等方面也没有明确相应的档次。其他专技人员的岗位等级对应教师的岗位等级，同等级普通下浮1K执行。在该院校所实施的奖励性绩效工资分配情况看，分配方式非常单一，而且结构缺乏合理性，同时分配差异较大，由于此种情况，直接影响了激励机制、考核评价机制等各类机制的作用难以有效发挥。事实上，该高校这些问题在很多高校奖励性绩效工资分配上都有所体现，下面展开具体分析。

2.1 分配结构不合理

由该校奖励性绩效工资分配结构看，主要倾向于岗位等级分配，此种分配方式非常容易导致学校年纪大、岗位等级高的资深教授、高层管理人员成为收入分配占比重要群体，进而造成学校不同人员收入分配差异化明显。从该院校的奖励性绩效工资分配看，仅有一小部分奖励性绩效的金额分配给创新与科技工作业绩，更多的还是侧重于分配给教学以及管理业绩。这无疑是对青年教师的一种打击，直接影响了工作积极性，此种不平衡的分配方式并没有充分发挥出奖励性绩效工资作用，严重制约了高校科研、创新两方面的发展。可实际上，高校科研氛围对推动高校发展起到非常关键的作用，因此必须解决现有奖励性绩效工资分配问题，切实发挥出绩效工资的激励功能[2]。

2.2 分配方式单一

从该高校分配实践看，纳入了教学工作、教辅工作、各党政管理工作等方面内容，同时，也考虑到了教师科研业绩、科技业绩等内容，在内容上涵盖比较全面，可对于每一项业绩的量化考核指标，却只是单一的赋值分配权重，方法难以迎合实际分配需求，同时存在平等化的趋势。除此之外，从该校奖励性绩效分配方式看，主要采用的是按岗位等级分类、分配，例如，在此高校分配方式下，以月为单位进行基础业绩奖励发放，以学期为单位进行管理业绩行政管理津贴发放，具体发放标准都是，教职工的K值系数，虽然可以保持做到部分项目均分，但总体看，按照这种不同岗位等级的K值系数作为发放标准，明显过于单一，与考核意义相脱离，会影响到奖励性绩效工资评价机制作用的发挥。

2.3 缺乏健全的调节机制

健全完善的调节机制是高校奖励性绩效工资分配实践中必不可少的部分。从该院校实际情况看，虽然预留出一定比例经费，给予成绩、贡献突出的优秀人才，或者作为重大项目的调控基金，但严格意义上讲，调控资金存在意义不仅仅是奖励优秀人才，更多的还是要维持整个高校奖励性绩效工资水平，发挥调节作用。因此，用奖励性绩效工资进行调节，需要综合考量多种因素，其中包含了物价增长、地区经济、地域发展，除此之外，还有考虑到校际间收入分配差距、本校发展规划情况等。因此，现有高校并没有高度重视调节机制的构建，一般都处于忽视状态，还未具备和本校适应、健全的奖励性绩效工资的调节机制。

3 促进高校奖励性绩效工资分配合理实施的对策

3.1 合理把控收入分配差距

根据上文对目前高校奖励性绩效工资分配存在的不足的分析可知，为了进一步促进高校奖励性绩效合理分配，各大院校应当注重院校内高技术岗位等级、高管理岗位等级的群体，多给予青年教师鼓励和激励，将收入分配合理倾向于年轻的教师，从而缩小收入分配差距。在具体实施过程中，高校除了要保持对效率的追求之外，还应当明确公平原则，为了防止出现收入过高或过低的现象，应当引入调节因子，合理把控好收入分配的差距。在此基础上，高校在具体分配收入过程中，应当从本院校具体情况出发，合理调高科研业绩、创新业绩的比重，促使高校一直保持浓厚的科研氛围。对此，在分配奖励性绩效工资中，要构建出教学与科研收入分配并重的格局，例如，可以将年轻教师实施合理划分，部分专心教学的教师，要调低对其科研的要求，而那些专心搞科研的年轻教师，则可以适当的放宽在教学方面的考核要求，通过此种方式，能够很好的发挥出绩效工资分配对教师应有的激励作用，与此同时，也在很大程度上实现了对年轻教师个性化发展的培养，有助于发挥教师长项，进而更好的提高高校整体实力。

3.2 建立健全考评体系

为了更好的落实奖励性绩效工资分配工作，高校需要结合实际，建立健全完善的考核制度以及评价指标体系。对此，在实际构建中，要遵循科学性原则，充分考虑到高校内部教学、专技人员、管理、工勤等人员，各个岗位工作性质、分工差异等情况，结合不同岗位分类建立相应的针对本岗位的考核评价指标体系，确保各类人员都可以参与到专业、科学的考核和评价中，切忌将所有教职工考核统一化[3]。此外，还应当做到全面性，这里的全面主要针对的是考核内容，要多视角、多层面、多维度的进行考虑，比如，对于教师岗位来说，不仅仅要考察其教学能力，同时，还有考察教师自身素养、科研意识和能力等;而对于技术人员，除了要考核其技术能力，还应当综合考量其对学校的贡献，只有合理分析，全面考量，才可以保证做到分配合理。另外，考核制度以及评价指标体系的建立，应当注重其是否具备可持续性，这就需要高校切实结合调查现状，制定相应的考核目标，但这一目标并非一成不变的，而是要根据各阶段情况做以合理调整，值得注意的是，高校不能盲目的追求高目标，降低教职工积极性，而是应当立足现状，切勿好高骛远，结合学校现状去完善考核评价管理指标体系，得到提高奖励性绩效工作的分配效率。

3.3 构建高效奖励性绩效增长机制

基于经济学视角，高校奖励性績效工资分配制度应当为动态变化，而不是长期保持不变，对此，高校所实施的奖励性绩效分配也应当依托于长效增长机制而行，充分发挥奖励性绩效工资的调节作用，高校可以以年为单位，对于奖励性绩效工资总额申报，予以年度性提高，此外，也可以按照每年额外比例增加一定的奖励性绩效工资总额的方式，用于调节发生的动态变化。不仅如此，高校还可以设立部分资金专门用于市场化运作，而后将其产生的收益在次年分配给教职工作为奖励性绩效福利。对于同地区的高校来说，建议每年定期或者不定期的相互调研、考察，相互学习、借鉴成功的经验，实现一同发展，从而切实提高本地区高校教师队伍的整体收入水平[4]。

3.4 融合高校发展目标开展绩效工资预算编制

在高校预算绩效管理过程中，预算编制作为其中关键环节，开展预算编制工作前，相关人员需要充分考虑到高校战略目标，并结合学校发展现状，综合考量后设置较为合理的教工奖励性绩效目标体系，从而保证高校奖励性绩效工资得到合理分配。在具体实践中，可以从以下两个方面入手：

一方面，明确设置预算绩效目标，工作人员可以引用平衡计分卡的方式，多维度构建预算绩效目标体系，其中包含了财务、业务流程、学习与成长、顾客等几个方面，而后根据高校本身的教育特殊性，明确出人才培养、服务社会的最终目标。其中财务维度则主要指的是经济资源保障基础，而学习与成长、业务流程则是落实目标的有效手段。在明确多维度的预算绩效目标后，预算编制应当充分利用关键指标法合理选择适合高校的绩效评价指标，在实际选择过程中，需要明确高校类型、精准定位，在实际运用中，需要保证结果性指标、过程性指标能够充分利用，比如财务指标和非财务指标、业务流程等过程性指标、社会评价等结果性指标。而对于预算绩效标准的确定，从当前大多数高校预算绩效管理情况看， 大部分还在起步摸索阶段，并未形成行业标准，也缺乏足够的历史标准数据，针对此过程，高校相关工作人员可以充分利用层次分析法、聚类分析法、主成分分析法等，依照相应的类型、办学目标相近等标准实施合理分组，以此来确保不同类型院校的绩效标准值。

另一方面，应当注重预算编制方法的优化，比如，引入零基预算法、增量预算法、滚动预算法等，借助不同的预算编制方法，灵活处理好校内各项业务工作。这些方法在实际应用时需要注意侧重点，比如增量预算法编制更加适用于办公经费、人员经费等，这类相对稳定的日常项目;而零基预算法的应用，更加侧重一些重大项目、预算绩效考评结果不达标的项目，在实际运用过程中，需要积极渗透绩效管理理念，并高度重视项目自身需要完成的绩效目标，分析出项目在学校发展目标中是否具备一定的贡献，在此基础上在合理安排预算资金。除此之外，滚动预算编制法可以灵活应用到专业建设、实训基地建设等跨年度项目中，工作人员通过科学合理的编制出符合高校需求的中长期预算，并深入细化绩效目标，进而为项目建设、跟踪过程绩效提供相应的依据。

3.5 加强预算执行绩效工资分配监控机制建设

为保证高校奖励性工资分配合理，应当加强预算执行绩效监控机制建设，首要任务就是明确预算绩效控制责任。对此，高校需要设置相应的预算绩效管理机构，主要成员包含了财务部门、二级院系，还有其他学校职能部门人员，该机构在实践工作中，需要始终坚持“谁支出、谁负责”的原则，积极推行主要负责人责任制，借此强化高校各部门对预算绩效管控意识，提高重视度，从而自主积极的参与预算绩效管控工作中，在此基础上，通过全面了解项目进度、项目绩效目标落实情况，及时纠正、优化工作出现的偏差，从而更好的进行管理漏洞补救[5]。

除此之外，高校还要积极完善预算执行绩效信息的收集、共享机制。在具体实践中，首先，应当加强优化数据采集顶层设计。全面梳理出预算执行绩效监控系统获取的数据信息，而后汇总、整理并构建出统一的数据格式，为更好的获取较为全面的数据，高校不仅要调动各个部门之间的参与积极性，同时还要积极采集和载入真实、精准的数据，充分发挥智慧校园、云平台等方式，实现数据接轨，进而更好的为预算绩效管理提供可靠的动态化数据。其次，为便于高校相关工作人员开展工作，应当构建预算绩效数据查询端口，这样在追踪项目进度、预算执行绩效信息过程中，可以及时有效的分析出预算执行绩效出入情况，更好的做出整改，从而提高预算执行效率。再次，采集数据的最终目的是应用，这就需要提升信息系统的数据分析能力，依托大数据技术，全面综合分析出高校资金需求、预期产出、效果等，助力预算执行及预算调整决策工作。

4 結束语

总而言之，通过本文对高校奖励性绩效工资分配的实践和探索，不难发现，针对目前高校奖励性绩效工资分配存在的不足，如分配结构不合理、分配方式单一、缺乏健全的调节机制等，应当在明确奖励性绩效工资分配原则基础上，通过合理把控收入分配差距、建立健全考评体系、构建高效奖励性绩效增长机制来实现。

参考文献

[1] 黄丽恒.关于奖励性绩效工资分配如何高效激发技工院校教师积极性的思考[J].时代金融，2019，12（20）：117-118.

[2] 彭云飞，邓勤，周恺.新时代背景下地方本科院校绩效工资分配方案研究[J].现代教育科学，2019，67（7）：127-128.

[3] 薛珊.绩效要素与分配公平感：义务教育学校奖励性绩效工资分配研究——基于对808位浙江省教师的调查[J].教师教育研究，2019，17（4）：129-131.

[4] 杜静.关于高职院校奖励性绩效工资分配制度构建探讨[J]. 现代营销（经营版）.2020（07）：8-9.

[5] 陈亮.高职院校奖励性绩效工资分配的问题与建议[J].江苏教育研究.2016（12）：61-63.

作者简介：吴惠萍（1975.10-），女，汉族，江西乐平人，本科，中级职称，从事高校财务方面工作。