“明哲保身”对员工创造力的影响：基于员工授权与工作投入的视角

王永伟，刘雨展，王嘉豪，冯 军

（河南财经政法大学工商管理学院，河南 郑州 450046）

1 引言

随着移动互联网时代的到来，数字技术成为推动企业演化的主要源动力，数字化转型已成为企业适应社会发展的大趋势。在快速变化的市场需求中，员工能够通过自身创造力感知和识别客户需求，并能创造性地提出想法、创意，通过对客户需求的满足提升服务能力，进而为企业发展提供核心竞争力。企业中员工的个体价值越来越受到重视，如华为通过缩小作战单元，快速响应市场、捕捉机会，重视员工创造力，提出“班长战争”的组织变革方案，使得每个员工都能成为价值创造者，从而有价值地工作。因此，无论在业界抑或学界，如何实现对员工创造力的激发进而提升员工个体价值创造的能力成为主要研究课题。

员工创造力是指员工在工作中提出关于新的产品与服务、新方法与管理流程等新颖且具有实用价值的想法的能力。员工创造力可以增强组织韧性和应对复杂环境变化的能力，为保持企业竞争优势提供创新动力。学术界对员工创造力的研究较为丰富。本文通过对相关文献的梳理，发现已有研究多从3类展开。第一类是与员工个体相关的影响因素。例如：Hirst认为，学习目标导向对员工创造力具有正向影响，学习目标导向使员工聚焦于新知识的获取，进而促进了创造力提升；有研究表明，员工个体在目标导向方面的不同会导致其创新行为和创造力绩效的差异；也有研究表明，知识型员工的表达抑制和家庭抑制均会对其创造力产生显著的负面影响；还有学者探讨了人格因素对员工创造力的影响，如主动性人格、核心自我评价等。第二类是与员工工作特征相关的影响因素。例如，个性化工作协议能够显著增强员工的基本心理需求（包括能力需求、自主需求和关系需求），进而促进创造力提升。其他因素还涉及：工作重塑、工作经验开放性和决策自主权等。第三类是领导因素，主要包括领导风格、领导与员工之间的互动等。例如：一些学者分别探讨了威权型领导、魅力型领导、谦逊型领导、授权型领导、服务型领导对员工创造力的影响作用；张兰霞等研究认为，领导—员工认知风格的一致性有利于提升员工创造力，进而促使员工带来较高的创新绩效；耿紫珍等指出，上级发展性反馈能够显著影响员工创造力；还有学者分别从领导成员更替质量、领导心理资本等视角探讨了领导因素对员工创造力的影响；同时还有学者从领导风格出发，研究领导和员工之间互动关系的改变对员工以及团队创造力的影响，如朱永跃等研究证实了领导授权会影响员工的建言行为，从而间接影响员工创造力；马乾等指出，家长式领导会从3个不同维度影响员工的建言行为，从而影响团队创造力。

通过以上文献综述研究可以发现：领导和员工的互动关系是员工创造力的重要影响因素之一。许多学者证实，员工的建言行为在得到领导的正向反馈之后会持续激发员工创造力；而更多员工受到“明哲保身”等文化的影响，更愿意在组织中保持沉默。建言在发展过程中并非是独立的构念存在，沉默和建言就像硬币的正反面，既相互对立又相互依存。已有研究证实，员工的建言行为会提高员工创造力。那么作为建言对立面的沉默行为，是否会对员工创造力产生相反的影响？在2020年疫情期间，远程会议、在线办公等技术解决了疫情期间企业复工复产问题。同时我们也发现，线上办公减少了员工的交流和互动，员工沉默现象更加突出，这严重制约了员工创造力的发挥。员工沉默是指员工本来有能力改进组织中的工作问题或者提高组织绩效，却出于某种动机选择保留自己在行为、认知和情感上对组织各方面的看法的行为。现有关于员工沉默行为的研究主要集中在探讨其前因变量上，尚未探讨员工沉默所带来的组织行为后果，尤其甚少探讨员工沉默对员工创造力的影响。因此，本文将探讨员工沉默行为对员工创造力的影响机制，即员工沉默行为是如何降低员工创造力的？其中的路径机制和情境又分别是什么？

本文的主要贡献如下：首先，本文探讨了员工沉默行为影响员工创造力的路径机制，回应了Chou和Chang提出的关于“人们对员工沉默行为在个人层面的影响知之甚少”的疑问，不仅采纳了其进一步探讨员工沉默行为对个体层面影响的建议，还响应了Xue和Yang提出的“还没有完全探讨员工沉默所带来的行为后果”的研究号召。其次，员工沉默行为是组织沉默的基础，本文采用了工作投入在组织沉默和员工行为结果的关系中可作为中介机制的建议，不仅扩展了员工沉默行为作为组织沉默的微观视角，还丰富了员工沉默行为对员工创造力潜在中介机制的探讨。最后，本文回应了“员工感知的心理授权程度不同是否会导致员工沉默所带来的影响也不尽相同”的疑问，进一步探索了员工授权在员工沉默行为与员工创造力关系中的调节作用，深入认识了员工沉默行为对员工创造力产生影响作用的潜在心理过程。

2 理论基础和研究假设

2.1 员工沉默行为和员工创造力

员工故意隐瞒和保留自己对工作和组织的意见的内隐性行为，不利于员工的成长和企业的发展。员工沉默对员工创造力的影响主要有以下几点：从员工层面来看，一方面，员工沉默会影响个体的认知和情绪，而情绪是产生行为的重要因素，体现为消极情绪不利于激发员工创造力。长期的工作沉默会使员工感到自己不被组织重视、丧失控制感甚至是认知失调，由此会诱发员工的工作压力、工作倦怠、反生产行为等消极状态。而任何与情绪相关的环境特征或事件又会影响个体的创造力。换言之，由员工沉默行为引发的消极情绪不利于激发员工创造力。另一方面，员工沉默会使其思想和行为更加保守，从而不利于员工创造力的发挥。基于资源保存理论，当员工的个体资源在工作中受到威胁时，员工会倾向于保护已有资源，进而采取规避或者被动策略来面对使他们资源流失的压力源，因而会选择沉默，如以自我利益为基础的机会主义沉默、以保护有价值关系为基础的关系沉默等。而员工创造活动是一个不断试错的过程，需要员工在发挥自身创造力价值的过程中勇于接受由创新带来的各种失败和风险。因此，员工为了减少由风险带来的资源上的损失，倾向于以沉默的方式作为降低风险和保留剩余资源的一种安全策略。从组织层面来看，员工沉默不利于组织管理的创新，企业无法为员工创造力的发挥提供必要的组织支持。员工沉默行为会导致出现隐瞒或者难以传递组织负面信息的情况，使得组织不能及时有效地发现和纠正问题，进而丧失学习和创新的机会。有研究发现，组织创新对员工创新行为具有积极影响，且知识分享在组织创新与员工创新行为之间具有中介作用。这也就说明由于员工沉默行为而丧失的组织学习分享机会不利于员工创造力的发挥。基于以上分析，本文提出以下假设：

H1：员工沉默行为对员工创造力具有负向影响。

2.2 员工沉默行为和工作投入

工作投入是指个体具备持续的、积极的情感激活状态，其特征为活力、奉献和专注。具体体现为：在工作中能保持良好的精力与体力即为活力；能够满怀热情地投入到工作中即为奉献；个体不会轻易受外部环境的打扰即为专注。

员工沉默对工作投入的影响主要从以下两个方面来解释：一方面，员工沉默会降低员工的组织支持感且增加员工的压力感知，从而降低员工的工作投入。员工长期沉默会认为自己未得到组织的认可，其心理上会产生不平衡感，为矫正这种不平衡，他们倾向于减少对组织的情感投入、降低对组织的认可和减少对组织的承诺，进而减少工作投入行为。此外，相关研究也证实了员工沉默行为会增加压力感知，进而分别负向影响工作绩效和正向影响偏离行为。换言之，员工沉默行为是产生压力的重要来源，不利于员工聚焦工作和增加工作投入。另一方面，基于资源保存理论，员工为规避损失和惩罚而选择沉默行为会减少自身时间和精力上的付出，进而无法为工作的开展提供资源要素支撑。进一步来说，员工沉默行为不仅使员工减少自身在工作时间和精力上的付出，也使个体的人际资源需求得不到满足，员工在组织中的价值得不到发挥。而工作投入是需要员工付出一定的时间和精力等资源的。当个体的资源受到威胁或者现有的资源不能满足个体的需求时，员工感受不到动力和自身价值，就不会以良好的状态投入工作。因此，员工沉默行为不利于增加员工工作投入。基于以上分析，本文提出以下假设：

H2：员工沉默对行为工作投入具有负向影响。

2.3 工作投入和员工创造力

工作投入对员工创造力的影响体现在以下几个方面。首先，从员工层面来看，员工创造力的发挥不仅需要个体掌握专业知识、创造性技能，还需要个体对工作拥有内在兴趣。而具备活力、奉献力和专注力等特征的工作投入有利于激发员工的内在兴趣，进而提高员工创造力。其次，从员工和领导的关系来看，高水平工作投入有助于得到上级的认可并增强上下级的互动和交流，进而有利于建立一种高质量的领导与员工的关系，而高质量的领导与员工的关系对员工的工作产出具有积极影响，有利于员工创造力的发挥。最后，从组织层面来看，工作投入可以促进员工与团队的互动和交流，有利于在团队共享中提升员工创造力。高水平工作投入的员工会将额外的资源投入到团队工作中，更多地表现出如合作、建议、帮助等角色行为，这些行为也为团队其他成员提供了工作资源。换言之，高水平工作投入的员工会积极地参与组织工作，在团队分享和组织学习中开阔思维，从而有利于激发员工创造力。

员工沉默会影响个体的认知和情绪，进而负向影响员工的行为。沉默的氛围会使员工缺乏对环境的控制力，而控制权的丧失会使员工缺乏自信，同时感知到更多的压力；此外，员工为避免与他人发生冲突而抑制自己共享信息的沉默行为，会导致其工作态度出现差异，最终产生认知失调和心理压力。而情绪又预示着个体的行为表现，如充满压力的消极情绪与行为会回避紧密的联系。换言之，由员工沉默带来的负面情绪不利于员工聚焦工作和增加工作投入。而创造力的发挥不仅需要员工具备一定的知识、能力和动机，还需要员工在工作中投入大量的时间和精力以应对各种困难。换言之，由沉默行为引起低水平工作投入的员工，倾向于花费更少的时间和精力来识别和解决工作中的问题，不易产生新颖的想法，最终会阻碍员工创造力的发挥。基于以上分析，本文提出以下假设：

H3：工作投入对员工创造力具有正向影响。

H4：工作投入在员工沉默行为和员工创造力的关系间具有中介作用。

2.4 员工授权的调节作用

员工沉默行为会增加员工的压力感知进而降低工作投入和员工创造力。为缓解员工沉默行为负向影响工作投入并间接负向影响员工创造力的效应，本文采用“心理授权会增加员工建言等积极行为”的建议，进一步探讨员工授权在其中起到的调节作用。员工授权是指组织自上而下分配权力、信息、知识和报酬的组织功能。员工分配所得的权力、信息、知识等越广泛，员工的授权水平就越高。基于此，本文进一步探讨员工授权在员工沉默行为与员工创造力间的调节作用。

员工授权可从个体层面和组织层面影响员工创造力的发挥。从个体层面来看，员工授权满足了个体对工作自主性的需求，能够增强个体的内在动机和自我效能感，而内在动机和自我效能感的提升有利于增强员工创造力。从组织层面来看，员工授权为员工提供了工作自主的权力和参与决策的机会，能够增强员工的组织认同感，而领导授权行为可以通过提高组织认同感正向影响员工创造力。换言之，当员工处于高度授权的环境中时，员工工作决策的自主性就会增强，员工能按照个人的意愿和方式行事，此时员工的内在动机和自我效能感不仅得到了满足，组织认同感也得到了提升，这有利于提高员工创造力。

研究发现，员工沉默的对象往往是其直接上司，员工对组织的恐惧及建言的无效是员工沉默的主要原因。因此，员工与领导和组织的关系可视为解释员工沉默行为与行为结果之间关系的基础。该关系的强度可能会受到社会交换关系下互惠规范的影响。进一步来说，基于社会交换理论，授权本质上是上级给予员工的一种优质资源，能够让员工感知到组织对自身的信任和支持。基于互惠原则，员工会向组织反馈益处，即使出于某些原因员工保持了沉默行为，但还是愿意对组织和领导心存更多的感激、信任和认同，倾向于为组织增加高质量的工作投入和创造高水平的创新绩效。相反，在低水平员工授权的环境下，员工对组织和领导的认同感和信任度会降低，此时员工更在乎个人资源和利益的维护，进而维持沉默行为，减少工作付出，这不利于员工创造力的发挥。基于以上分析，本文提出以下假设：

H5：员工授权负向调节员工沉默行为对员工创造力的影响，即员工授权水平越高，员工沉默行为对员工创造力的影响越弱；员工授权水平越低，员工沉默行为对员工创造力的影响越强。

综上所述，本研究的理论模型见图1。

图1 研究理论模型

3 研究设计

3.1 研究对象

本文从部门负责人和他们的员工下属两个独立的群体中搜集数据，以检验上述研究假设，并尽可能减少共同工具偏差的影响。数据主要来源于北京、广州、郑州的企业，涉及制造业、服务业等多个行业，包含国有和民营等多种所有制类型的企业，样本来源较广。所有的部门负责人均全职工作且至少直接管理5位员工。在开展问卷调查前，首先要求每位部门负责人提供其直接管理员工的名单，再随机给每位部门负责人的5位下属发放问卷。每位员工就自身在组织工作中的沉默行为、工作投入力度、员工授权状况等信息进行自我评价，而每位部门负责人则评价其下属员工的创造力。每一个信封都标注有通信地址和编码，以便数据回收和后期对部门负责人和下属的数据进行匹配。

本研究向20家企业的80位部门负责人及其400位下属员工发放了问卷，共收回了71份部门负责人问卷（回收率88.8%）和356份下属问卷（回收率89%），剔除填写不完整、有明显错误的问卷及不匹配的数据后，共计获得253份匹配数据，满足数据分析需要。在最终的有效样本中：参与者中男性占比51%，女性占比49%；参加调查的公司中国有企业占比45%，民营企业占比42%，其他所有制企业占比13%；参与调查的对象中从事制造业的占比21%，从事服务业的占比50%，从事其他行业的占比29%。

3.2 研究工具

本文采用成熟的量表作为测量工具，为确保测量题项的稳定性、有效性，对英文量表进行直译，并参照已有研究，最终确定测量题项，采用Likert五级量表从1（非常不同意）到5（非常同意）进行测量。

员工沉默行为量表采用Tangirala和Ramanujam（2008）编制的量表，共计5个测量题项，主要从员工角度就其受到外部环境影响时是否会选择沉默进行评价；工作投入量表采用Schaufeli等（2002）编制的量表，分为活力、专注力和奉献3个维度，共计17个题项；员工创造力量表采用 Zhou 和 George（2001）编制的个人创造力量表，共计13个题项；员工授权量表采用Spreitzer（1995）编制的量表，共计5个题项。

在新冠肺炎疫情的冲击和影响下，所有制类型及行业性质不同，企业受到的挑战不同，组织行为和个体行为也就存在差异。据此，本文将性别、企业所有制和所属行业作为控制变量进行研究。在数据处理时，性别：“0”表示男，“1”表示女；企业所有权性质：“0”表示国有企业，“1”表示民营企业，“2”表示其他所有制企业；所处行业：“0”表示服务业，“1”表示制造业。

4 数据分析和结果

4.1 同源方差分析

共同方法偏差问题是所有行为学调查研究中应尽量避免的问题。相同数据收集方法、项目本身特征、被试的反应偏向等因素都将导致共线性。因此，本文采取部门负责人匹配下属的方式开展问卷调查，降低了共同方法偏差影响的可能性，但仍需要进行同源方差检验。首先，进行Harman单因子EFA检验。结果显示，第一公共因子对方差变异为34.30%，远低于50%的标准，表明所测量的变量间不存在严重的共同方差问题。其次，进行Harman单因子验证性因子分析检验。把所有测量题项负荷在一个因子上，对模型的拟合度进行分析。结果显示，单因子模型的各项拟合情况较差（/=4.10，=0.11，=0.06，=0.59，=0.57，=0.53），进一步表明员工沉默行为等变量间不存在严重的共同方法问题，其对本研究结论的影响较小。

4.2 信度分析

为确保调查问卷测量结果的一致性、稳定性和可靠性，本研究运用Cronbach′s Alpha系数对问卷内部的一致性进行检验。结果显示，员工沉默行为的 Cronbach′s为 0.757、工作投入的 Cronbach′s为 0.941、员工创造力的 Cronbach′s为0.908、员工授权的Cronbach′s为0.881以及问卷整体的Cronbach′s为0.920，数值均大于 0.750，表明测量工具具有较好的信度。

4.3 验证性因子分析

为更进一步分析员工沉默行为、工作投入、员工创造力和员工授权等变量之间的区分效度以及确定各测量变量相应的测量参数，本研究利用AMOS17.0进行验证性因子分析，结果见表1。研究表明，相较于零模型、单因子模型、二因子模型和三因子模型，四因子模型的拟合效果最好（/=2.26＜3，=0.07＜0.7，=0.03，=0.84，=0.83，=0.74），表明员工沉默行为、工作投入、员工创造力和员工授权这4个变量之间具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

4.4 变量相关性分析

在确保数据信度和效度的基础上，本文对各变量间相关性、均值和标准差进行检验，详见表2。结果发现：①员工沉默行为与员工创造力显著负相关（=-0.53，＜0.01）；②员工沉默行为与工作投入显著负相关（=-0.52，＜0.01）；③员工沉默行为与员工授权显著负相关（=-0.30，＜0.01）；④工作投入与员工创造力显著正相关（=0.48，＜0.01）；⑤工作投入与员工授权显著正相关（=0.52，＜0.01）；⑥员工授权与员工创造力显著正相关（=0.59，＜0.01）。以上数据分析表明，员工沉默行为、工作投入、员工创造力和员工授权之间的关系与研究假设是一致的，这为下一步层次回归的具体校验提供了初步的证据。

表2 各变量均值、标准差和相关系数结果

4.5 多层线性回归分析

4.5.1 中介效应检验。本文通过层次回归分析来检验模型假设。在检验假设2和假设3时，先把性别、企业所有制类型以及所属行业作为控制变量放入回归模型，然后再把自变量员工沉默行为和中介变量工作投入放入回归模型。如表3中模型4所示，员工沉默行为显著负向影响工作投入（=-0.52，＜0.01），假设H2得到验证；如表3中模型3所示，工作投入显著正向影响员工创造力（=0.32，＜0.001），假设H3得到验证。

表3 工作投入中介作用的回归分析

本文主要从以下检验中介效应的4个步骤来检验工作投入在员工沉默行为和员工创造力间的中介作用：①自变量员工沉默行为对因变量员工创造力具有显著影响；②自变量员工沉默行为对中介变量工作投入具有显著影响；③控制自变量后，中介变量工作投入对员工创造力具有显著影响；④如果自变量员工沉默行为对因变量员工创造力的影响效应逐渐变小，表明为部分中介效应；如果自变量员工沉默行为对因变量员工创造力的影响效应不再显著，表明为完全中介效应。第一步，如表3中模型2所示，员工沉默行为显著负向影响员工创造力（=-0.23，＜0.001），假设H1得到验证；第二步，由前文可知假设H2已经得到了支持，即员工沉默行为显著负向影响工作投入（=0.52，＜0.001）；本文进行层次回归分析来检验第三、第四步，即将员工创造力作为因变量，预测变量放入回归模型的顺序依次是：①控制变量；②自变量员工沉默行为；③中介变量工作投入；④同时放入员工沉默行为和工作投入。表3中模型3分析结果表明，工作投入显著正向影响员工创造力（=0.32，＜0.001），员工沉默行为对员工创造力的影响系数变小且不显著（=-0.23，＜0.001；=-0.06＞0.05），这表明工作投入在员工沉默行为与员工创造力关系间存在完全中介作用，假设H4得到数据验证。

4.5.2 调节效应检验。首先，本文通过层次回归分析来检验假设H5，即员工授权调节员工沉默行为与员工创造力之间的关系。在进行层次回归分析时，本文将员工创造力作为因变量，预测变量放入回归模型的顺序依次是：①控制变量；②自变量员工沉默行为；③调节变量员工授权；④员工沉默行为和员工授权的交互项。如表4中模型6所示，当在模型中放入员工沉默行为后，员工沉默行为对员工创造力存在显著的负向影响（=-0.23，＜0.001）；如表4中模型7所示，当在模型中放入员工授权后，员工授权对员工创造力存在显著的正向影响（=0.40，＜0.001）。其次，本文检验调节效应，如表4中模型8所示，将员工沉默行为和员工授权的交互项作为自变量放入模型后，其对员工创造力的影响系数是-0.05（=-0.05，＜0.05），这也表明员工授权在员工沉默行为与员工创造力关系间存在负向调节效应。换言之，在高水平员工授权环境中，员工沉默行为对员工创造力的影响更加弱化；而在低水平员工授权环境中，员工沉默行为对员工创造力的影响更加显著，假设5通过数据检验。

表4 员工授权调节作用的回归分析

为更进一步解释员工授权的调节效应，本文分别以高于和低于一个标准差的临界值为基准，画出员工授权的调节效应图。如图2所示，当员工授权程度越高时，员工沉默行为对员工创造力的影响越弱；而当员工授权程度越低时，员工沉默行为对员工创造力的影响越强。即员工授权在更大程度上可以缓解员工沉默行为对员工创造力的负向影响。

图2 员工授权对员工沉默行为和员工创造力之间关系的调节作用

综上所述，表4和图2所展示的分析结果显示，员工授权在员工沉默行为与员工创造力的关系间起着负向调节作用，假设5得到支持。

5 结论及讨论

5.1 研究结论

数字经济时代下，提升员工创造力是保持企业可持续发展、维持企业竞争力的重要途径。因此，如何有效地激发员工创造力成为企业管理实践和学术界关注的重要议题。本研究聚焦于个体层面的员工沉默行为和员工创造力，探讨员工沉默行为影响员工创造力的路径机制。尤其是，当前研究更多是对员工沉默行为的原因进行追根溯源，本研究基于既有文献探讨了员工沉默行为对员工行为结果的影响，更具现实意义：重点考察了员工沉默行为产生特定结果时的背景条件；实证研究了员工授权在员工沉默行为负向影响员工创造力中所发挥的作用；分析了员工沉默行为对员工创造力的作用机制和条件，提出的5个假设都得到了支持；此外，还有以下3个方面的理论贡献。

首先，本研究表明员工沉默行为显著负向影响员工创造力。尽管以往的研究从员工个人特质、员工与领导间的关系、领导风格及员工工作特质等方面探讨了员工创造力的前因机制，但大多数研究是从正向视角出发的，而阻碍员工创造力发挥的负向因素并没有得到全面探讨，考察员工沉默行为对员工创造力的影响的研究也相对较少。与以往的研究结论趋同，本研究显示员工沉默行为是影响员工行为结果和绩效的重要因素，在弥补了员工创造力有关的负面前因变量探索不足的同时，还丰富了员工沉默行为对个体层面变量影响的讨论，且响应了Xue和Yang提出的“还没有完全探讨员工沉默所带来的行为后果”的研究号召。

其次，本研究发现工作投入在员工沉默行为与员工创造力关系间起着完全中介作用。已有研究表明，组织沉默负向影响员工的行为结果，并且讨论了工作投入和自我效能感在组织沉默、工作倦怠与离职倾向关系中起到的中介作用，本文支持了其主张。但在员工沉默行为的实证研究中，很少有研究进行此类直接探索。本文实证检验的结果显示，员工沉默行为不仅显著负向影响员工创造力，还显著负向影响工作投入，而高水平的工作投入又能传递员工沉默行为对员工创造力的间接影响作用。该研究结论从资源保存理论的视角增进了对员工沉默行为形成机制和影响机制的认识和理解。

最后，进一步研究表明员工授权能够影响员工沉默行为对员工创造力的负向作用。这些研究结论从社会交换理论视角增强了对员工沉默行为产生影响作用的认识，是对员工拥有决策自主权时如何对自身沉默行为作出反应的考察，检验了员工沉默行为产生沉默效果的边界条件。该研究结论支持了“员工感知的心理授权程度的不同会导致员工沉默所带来的影响也不尽相同”的主张，不仅补充了员工创造力形成机理的研究，还在一定程度上丰富了员工创造力理论。

5.2 管理启示

员工沉默预示着员工与领导、员工与组织的关系紧张，这会对个体和组织发展带来消极影响，而本研究的结论对企业管理者如何合理有效地降低员工沉默的负面作用，进而引导员工发挥创造力具有一定的启示意义。

第一，加强对员工沉默行为的管理，促进员工积极建言。本研究表明，员工沉默负向影响工作投入和员工创造力，因此，在管理实践中要尽可能地减少员工沉默行为。一是要提升员工的个体认知，利用“内在唤醒”的手段让员工“由内而外”地将组织目标和个体追求相联结，主动进行高质量建言。二是在组织层面上，一方面要着力完善“软文化”建设，形成鼓励建言的企业文化，防止“一言堂”和“因言获罪”等情况的出现，鼓励员工进行“对事不对人”的意见表达；另一方面要强化企业的“硬措施”制定，如设置公司内部建言平台，员工通过匿名形式能够各抒己见，继而为管理者提供决策依据。三是注重培育良好的组织沟通氛围，管理者要以身作则，通过非正式沟通来倾听员工的心声，并对员工建言进行积极反馈，提升员工的成就感，形成良性循环和示范效应。

第二，保障安全需要，增加员工工作投入。本研究表明，工作投入有利于提升员工创造力。因此，在管理实践中要最大限度地加大员工工作投入。企业要想打破员工沉默，增加员工工作投入：首先在于满足员工的安全需要，企业要通过强化组织学习过程，让员工对内外部环境有清晰的认知，提升其适应力，降低心理的不安全感；其次加强人文关怀，如做出适当的承诺，完善保障措施以及提供多样化的人文交流方式等；最后要强化员工间、员工与团队和组织间的沟通，通过有效的沟通和交流举措，减少员工的负面情绪，增强员工的安全感，继而使其增加工作投入，提升创造力。

第三，创新企业管理方式，加大员工授权。本研究表明，员工授权能够缓解员工沉默行为对员工创造力的负向影响。换言之，员工授权在一定程度上可以削弱员工沉默，进而促进员工创造力的提升。因此，首先，企业必须根据市场环境的变化适时调整自身的管理模式，运用互联网思维以及线上平台进行企业管理，革新管理职能和方式，为企业发展注入新的活力。其次，企业要积极推广合作式管理方式，给予员工一定的权力，培养员工的主人翁意识，提高员工创造的成就感和责任感，加大员工的工作投入，继而达到“上下同欲者胜”的组织目标。最后，要发挥社团式管理在组织中的作用，鼓励员工加入非正式组织或社团。员工在社团中能够实现有效的沟通与交流，且能快速汲取知识，增强学习能力，为员工创造力的提升提供支持。

5.3 不足与展望

本文虽然采用部门负责人和员工配对的调研方法搜集数据，并检验了员工沉默行为对工作投入和员工创造力的影响，但仍存在一定的不足，主要体现在：首先，员工沉默行为、工作投入和员工授权等数据都来自员工的自我报告，尽管数据检验表明本文的同源方差不太严重，但未来研究可采用非报告的方式测量变量，以进一步降低同源方差的影响；其次，本研究所选样本涉及国企、民企以及制造业、服务业等不同所有制、不同行业的企业，且拥有多种类型的部门负责人和员工参与调研，但样本量偏小，未来研究可进一步扩大样本量；最后，员工沉默行为的研究仍处于发展阶段，未来研究可深入挖掘员工沉默行为的其他结果变量，或在同一研究中进一步探讨和检验员工沉默行为的前因和后果，使员工沉默行为的模型研究更加完善。