地市级三甲中医院人才队伍建设的实践与思考

文/杜振 张亚男 崔敏

以某地市级中医院人才队伍建设实践为基，提出加大人才引进力度、优化人才队伍结构、加强学科带头人培养，助力医院内涵发展，提升医院核心竞争力，打造中医特色学科品牌的思考。

立足新发展阶段，对中医院来说，拥有一支总量适中、结构合理、素质优良的人才队伍，提高综合竞争力，是推动中医药在传承创新中高质量发展的先决条件。本研究拟通过摸清某地市级中医院人（以下简称“Z医院”）才队伍建设的现状和存在的问题，结合当下国家、省市大力发展中医药事业的相关政策精神，提出医院人才队伍建设的建议，为地市级中医院人力资源管理提供些许参考。

人才队伍建设实践分析

Z医院作为山东省建院最早的地市级中医院，历经67年的发展，现已发展成为一所集医疗、教学、科研、康复、预防、保健于一体的大型综合性现代化三级甲等中医院。实际开放床位由建院之初的30余张发展到现在的3000余张，年接诊病人百万人次、收治住院8.79万人次、开展各类手术2.83万例。

人才队伍基本情况

2 0 2 1年末，在该院全体职工中，男性占比37.22%，女性占比62.78%；在年龄方面，以35岁及以下年龄段职工为主，占比为58.27%，35～45岁占比为23.77%，45岁及以上占比17.96%；从事中医师/医师、护理人员、医技、药学等卫生技术岗位人员占比分别为31.84%、45.19%、8.60%、4.68%，行政及后勤人员占比为9.69%（见图1）。

图1 2021年末全院职工分布情况

人才队伍总体结构变化情况

本研究采用环比增长速度、年均增长速度分析近年来人才队伍建设过程中关键指标的动态变化趋势。

从学历结构来看，大专以上学历人员占比逐年增大，特别是硕士学历和博士学历人员增长速度较快，增幅较大，最高环比增长37.5%，年均增速分别为27.29%、14.35%；大专及以下学历人员在2021年有小幅增长，但从绝对数上来看增加的人数不多，整体占比呈现下降趋势。目前，医院职工多集中在本科学历，占比46.89%，硕士研究生及以上、大专及以下学历占比分别为25.06%、28.05%（见表1）。

表1 2018—2021年全院职工学历层次结构（单位：%)

从职称结构来看，各职称水平人员均呈现不同幅度增长，副高及正高职称人员增长速度更为突出，年均增长率分别为18.94%、23.71%；从环比增长率看，初级及以下职称人员环比增长率呈逐年上升趋势，正高及副高职称人员环比增长率逐年下降。目前，高级职称人员、中级职称人员、初级及以下职称人员分别占总人数的13.71%、25.83%、60.46%（见表2）。

表2 2018—2021年全院职工职称层次结构（单位：%）

从岗位类别来看，临床岗位中，硕士及以上学历人员较多，占比高达67.06%；35岁及以下、35～45岁和45岁及以上年龄段占比分别为46.22%、31.10%和22.68%；高级、中级、初级职称比值为1:1.45:1.1。护理岗位中，年龄结构问题比较突出，年龄在35岁及以下护理人员所占比重较大，为73.84%，35～45岁、45岁及以上年龄段人员占比分别为18.30%、7.86%；按照职称结构，中级职称及以上人员较少，仅为21.66%。药学岗位中，35～45岁年龄段的中坚力量较少，仅占总人数的17.04%；本科及以下学历占比较高，为86.67%，而硕士研究生及以上学历仅为13.3%（见表3）。

表3 不同岗位人才队伍结构（单位：%）

人才队伍建设思考

近年来，在国家、省市大力支持中医药传承创新发展精神的指导下，Z医院不断加强人才引进和培养工作，人才队伍从数量、年龄、学历、职称等方面均有一定的改善。但由于该院正处于转型升级、跨越发展阶段，特别是随着2019年10月1日国家中医药传承创新重点工程启用以来，床位大幅增加、人才需求急剧扩张，人才队伍在短时间内难以全部匹配到位，一定程度上限制了医院的发展。

加大人才引进力度，助力医院内涵发展

适宜的人才规模是医院平稳有效运行的前提，也是提高医院整体运营效率的基础。Z医院实际开放床位与全体职工之比为1∶1.04,低于全国中医医院职工总数和医院床位的比值1∶1.26，也低于《关于山东省公立医院机构设置和人员控制总量备案管理的意见》（鲁编办〔2018〕226号）规定的三级中医医院按床位数与人员控制总量1∶1.6～1.8标准。综合考虑该院日医疗服务量、教学医院及承担公共医疗卫生服务等实际情况，该院至少要配置职工3800余名。

现阶段存在一定的人员缺口，虽然前期已在积极储备人才，但其储备量尚不能适应医院目前的业务量、教学任务量以及科研工作量需求。在未来几年的招聘中，应根据医院战略规划和目标定位，以工作量为基础，建立人才供需平衡模型，加大人才引进力度。

优化人才队伍结构，提升医院核心竞争力

建立一支合理比例的人才梯队需要长时间的积累与沉淀。医院卫生专业技术人才急剧扩张，导致人才队伍在一定程度上出现失衡，短时间内难以达到合理比例，这是医院在快速发展进阶过程中产生的一个不可避免的问题。

在年龄结构方面，医院3 5 岁及以下、35～45岁和45岁及以上年龄段职工构成比例为1∶1.32∶3.24，同2017年国家卫生健康委公布的卫生统计年鉴中公立中医院人员年龄构成比例相近，整体呈金字塔状，年龄结构相对合理。

从岗位类别来看，临床医师年轻人员占比较多，是医院的新生力量。相对而言，临床经验颇为丰富的年龄在45岁以上的临床骨干偏少，不利于整体医疗服务质量的提高。护理岗位职工年龄多集中在35岁及以下，整体偏年轻化，缺乏实践经验。因此，对年轻护士进行规范化培训尤为重要，是医院稳定护理团队、提高护理质量的重要途径。

通过对学历结构的时间序列分析发现，近3年来，医院不断加大高学历人才的引进力度，总体学历水平不断提高，临床岗位、护理岗位整体学历层次均优于目前公立中医医院临床、护理岗位平均学历水平，在一定程度上代表医院的综合实力较强，但同国内顶尖三级甲等综合医院人员学历层次相比还有一定差距。

从近年来的职称结构环比变化趋势可以看出，医院正不断优化职称结构比例构成，初级及以下职称人员环比增长率逐年上升。护理岗位高级职称人数偏少，高级职称护理人才缺乏。一项针对护理职称结构分布合理性的研究显示，高级、中级及初级职称岗位分布分别在15.37%±5.36%、35.40%±10.11%及49.23%±12.51%区间内较为合适。

因此，在医院注重人才总量控制的同时，更应关注现有的人才结构情况，本着金字塔原则对其进行引进和培养，以形成合理的人才梯队。一方面，按照不同年龄、不同学历层次、不同职称结构特点，并综合考虑不同岗位性质、重点科室等方面进行人力资源配置，以达到充分发挥人才队伍整体效能的目的；另一方面，坚持“引育并重”，在院内积极推进“211”卓越人才培养工程，从项目、科研、岗位、进修等多方面给予重点支持，争取在3～5年内，培养20名领军人才，100名骨干人才，100名青年人才。

加强学科带头人培养，打造中医特色学科品牌

群雁高飞头雁领。学科带头人是学科建设的关键，其技术水平、学术影响力、团队协作能力如何，决定着学科建设的成效。然而，医院领军人才、学科带头人，特别是在国家层面、省级层面具有一定影响力和话语权的高层次人才偏少。这和部分学科带头人侧重临床业务开展、科研学术研究热情不高、团队学术研究氛围不浓厚、作为带头人学术带动效应不明显有关。

另外，学科带头人年龄普遍偏高，部分科室出现青黄不接的现象。领军人才、学科带头人等高层次人才处于人才“金字塔”结构中的顶端，对其进行引进和培育是整个人才体系建设的引领工程。特别是中医药优秀学科带头人的培养，成长有其特殊性和自身规律，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。

医院层面要加强顶层设计，立足长远战略规划，聚焦脑病、骨伤、妇科、肿瘤、肛肠、皮科、妇科、儿科等中医药重点学科（专科），在5年甚至更长时期内，遴选培养一批中医药学科（专科）领军人才、骨干人、青年人才，形成良好的中医药人才梯队。