提升校准实验室人力资源管理关键过程质量的探讨

吴路易

摘要：针对校准实验室人力资源“选、育、用、留”四个关键过程，文中分析了技术型事业单位人力资源管理关键过程需要进一步完善的有关问题，并提出提升此类技术型事业单位人力资源管理质量的对策建议。

关键词：人力资源管理;关键过程质量;“选、育、用、留”

Discussion on Improving the Quality of Key Process of Human Resource Management in Calibration Laboratory

WU Lu-Yi

（ Fujian Provincial Metrology Institute， Fuzhou 350003， Fujian， China）

Abstract： Aiming at the four key processes of human resource selection， cultivation， use and retention in calibration laboratory， this paper analyzes the related problems that need to be further improved in the key process of human resource management in technical institutes， and puts forward countermeasures and suggestions for improving the quality of human resource management in such technical institutes.

Key Words：  Human resource management; Critical process quality; Selection， breeding， use and retention

1前言

人力资源是对组织可持续发展产生重大影响的第一资源。随着社会发展、科技进步，人的知识成为第一生产力，一个组织要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源管理，这对组织的长远发展有着重要的意义。因此，正确识别和提升人力资源“选、育、用、留”各关键过程管理质量，是实现这一最关键最重要资源发挥最大作用的基础。其中，“选人”主要是对组织内部工作岗位和职位科学分析以及人员招聘的管理过程，包括：岗位设置、员工职位分析与员工能力评价、人才需求分析、招聘渠道选择、面试甄选录用等内容;“育人”主要是开展对员工的教育培训与员工的职业规划管理过程，包括：培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训效果评价以及员工职业发展规划等内容;“用人”主要是对人员的绩效考核与薪酬管理过程，包括：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效结果的应用与改进以及薪酬激励等内容;“留人”主要是员工权益保护与员工满意度管理过程，包括：员工权益保护、员工满意度因素分析、员工满意度测量评价、员工满意度持续改进等内容。文中结合所从事的校准实验室人力资源管理工作，就提升校准实验室人力资源管理中上述四大关键过程的管理质量提出对策建议。

2 提升“选人”过程质量的准确性

2.1 科学分析职位与员工能力评价，是

正确“选人”的依据

首先，必须对每个内部组织机构开展职位分析，根据该机构的职责权限，构建《岗位胜任素质模型》，设置所需岗位，明确每个岗位的职责权限，做到部门及岗位责任清晰、分工明确。其次，识别所需员工的特点和技能，提出公正、客观、科学的员工胜任岗位要求，并形成《岗位职位说明书》。对员工胜任岗位要求的确定，其确定方法应以定量评价为主，定性评价为辅;确定的方式应当是多层次多方面;确定的角度既考虑学历更关注应当具备的能力。

2.2提升员工招聘过程质量，是实现“选

人”准确的保证

首先，在确立组织架构，建立职位分析与员工能力评价体系之后，应先通过盘点现有人力资源现状，再根据组织的发展战略及战略目标，在人力资源年度计划和中长期规划中确定组织近期和中长期需要各类人员的类别、层次与数量。组织必须从战略发展高度出发，站在全局高度，统盘考虑，实行“整体盘点、饱和适度、数量合理、人均效能”的定岗定编原则。同时，明确岗位职责标准、岗位要求标准、岗位行为标准。使人力资源配置既满足业务发展需求，又不造成人力资源浪费而增加人力成本;既为当前发展配置急需人才，又为组织中长期发展而贮备人才。其次，在确定各类人员的类别、层次与数量之后，要制定年度的员工招聘计划，明确招聘流程。如用人部门提出人员需求、组织审核审批、多渠道招聘、笔试、面试、背景调查、OFFER面谈、录用等。招聘渠道应是多元化、多渠道、多形式。目前主要通过人才招聘网、校园招聘、校企合作、内外部推荐、现场招聘、猎头招聘等形式开展招聘工作。这其中人才招聘网是目前最大的录用渠道来源，因此，招聘信息化建设将是一个组织人力资源建设的创新之举。

3提升“育人”过程质量的有效性

3.1 有效开展员工教育培训工作，是“育

人”的基础

建立完善员工教育与培训管理体系，是人力资源管理中“育人”的基础性工作。员工教育与培训体系的建立，能使员工的价值观与组织的经营理念更匹配，员工的知识、技能、工作方法得到改善和提高，从而使员工自我价值的实现和组织目标的达成相一致，使员工与组织同步成长，实现双赢。

建立完善的员工教育与培训管理体系，要从制度层、资源层、运营层三个层面来构建。在制度层：涉及课程开发与管理制度、师资开发与管理制度、教材开发与管理制度、培训经费使用与管理制度等;在资源层：涉及课程、教材、场地、师资、设备、时间、经费等;在运营层：涉及培训需求分析、培训计划制定、培训活动有效实施、培训效果评价与改进等。做好员工的教育与培训工作，关键在于提升运营层的质量。

3.1.1培训需求的调查

要做好培训需求的调查，在组织层面，要结合每年业务发展需求和实现战略目标需求情况，来确定组织层级的培训内容;在员工层面，应全方位地征求和采纳员工的培训需求信息，即根据员工的层级、类别、岗位的不同采取差异化的征求培训需求信息，为制定和实施教育培训计划提供依据。

3.1.2教育培训计划制定

在制定教育培训计划过程中，除了培训内容来自培训需求调查之外，其余涉及资源层所需的内容必须在教育培训计划中予以落实。同时，在计划中要根据不同群体，制定有针对性的教育培训内容。

3.1.3教育培训活动实施

教育培训活动的实施，应按照教育培训计划的要求，落实每次培训的课程、教材、师资、场地、设备、时间、经费等。要根据不同的员工群体多方式地展开，如按管理、技术、后勤服务类别和按高层、中层、基层等不同层次实施教育培训工作。

3.1.4培训效果评价与改进

组织要建立一个评价培训效果的系统方法，对培训的有效性进行评价。要结合不同的培训课程，提出不同的评估方式。如针对新员工入职培训，可采用课程反映评估（课后问卷调查）和学习评估（课堂考试）;对管理类的培训评估，可采用课程反映评估（课后问卷调查）和行为评估（提出工作改善计划、计划执行跟踪等），也可以结合员工和组织的绩效改进情况来评价培训的有效性。此外，随着信息化水平的提高，利用网络培训或利用组织内部知识共享平台学习，开展线上培训，是教育培训工作改进创新的方向。

3.2因人施策，助力员工职业生涯发展规划

组织要对员工的职业发展进行有效的管理，为员工制定职业生涯规划并给予帮助，建立多种发展渠道，鼓励、帮助各层次核心员工和继任者制定和实施有针对性、个性化的职业发展规划，实现学习和发展目标，提高组织的持续经营能力。作为校准实验室这类技术机构，笔者认为可为员工设置管理系列、专业技术系列和后勤服务系列等职业发展通道。同时，针对不同员工群体的职业发展提出针对性、个性化的支持意见，建立阶梯式、多渠道发展的人才培养晋升机制，为员工提供顺畅的纵横向的发展空间。如针对专业技术人员，帮助他们提升专业技术水平，实行导师制、培养专业技术带头人、晋升专业技术职称、配置科研资源等;对中层管理人员，提供提升管理能力和技术能力的外出培训，如到国家级校准实验室中期培训、岗位轮换、课题项目负责制等;针对高层人员，开展领导力培训、实施价值观宣导、改进沟通方式、营造合作氛围等。此外，建立人才继任、晋升与退出动态管理机制，通过绩效考核、职称动态竞聘、岗位竞聘调整等，形成爱岗敬业、钻研技术、积极向上的人才成长机制。

4 提升“用人”过程质量的适宜性

4.1完善绩效考核闭环管理，是“用人”管理的核心

建立员工绩效管理体系，是人力资源“用人”管理的核心内容。组织要构建一套能客观、公正、合理地衡量员工绩效、评价员工能力、激励员工进步、实现员工价值的管理模式，以提高组织及其成员的工作绩效，从而提高组织的综合竞争力，最终促进组织稳步健康发展。组织的绩效管理从绩效计划——绩效实施——绩效评估——绩效反馈和结果运用、绩效改进、绩效信息化管理，形成绩效管理过程的闭环管理。

4.1.1绩效计划

组织应建立一个与战略部署协调一致的整合的关键绩效指标考核、分析和评价体系。在制定绩效计划时，应涵盖各个层次以及所有部门和过程及岗位。以本单位为例，绩效计划若以过程为模块，可包括市场业务管理、样品管理、检定校准过程、研发过程、质量控制、资质管理、采购管理、财务管理、人力资源、党务纪检、后勤保障等过程。上述过程要根据“五大相关方”的要求分别提出各过程的考核指标（KPI指标）。这些指标必须是明确的、可考核的、可达到的、现实合理的、有时限的。通过绩效计划的制定，明确各部门及其成员履行职责优劣的考核评价标准。

4.1.2绩效实施

绩效沟通并确认后，应签订各层级各岗位的绩效合约，形成目标责任制。笔者认为，作为检定校准技术机构，可以把以下方面作为相应部门或员工绩效考核的主要内容：

（1）人员管理（为保证检定校准工作的公正性，相关人员应有相应资质并持证上岗）;

（2）样品管理（样品验收、标识、流转、检定校准、存放及处置等过程管理）;

（3）仪器设备设施管理[仪器设备的验收、建档、量值溯源、使用、维护、标识、仪器（标准物质）的期间核查、量值溯源后的确认等仪器设备管理];

（4）实验室环境管理（实验室环境条件的控制，防火、防尘、防震条件的维持等）;

（5）方法的应用（正确选择适用的检定或校准方法以及检定规程，且按照规定的方法准确使用）;

（6）检定或校准工作（证书）及时性（检定或校准应按协议书约定的期限完成）;

（7）实验室内部质量控制（开展内外部质量控制活动，如利用能力验证、实验室间比对、内部技术校核活动，按计划完成内审、管理评审和日常监督中提出的不符合项的整改等）;

（8）检定或校准工作（证书）及记录的质量（按规定抽查证书及相应的原始记录，确保证书的真实性、客观性、公正性、准确性、唯一性）;

（9）综合管理（包括党风廉政建设、文明单位建设、劳动纪律、工作态度、工作效率、实验室内务管理、实验室安全管理、文件档案管理、外部检查、检验事故、供应商管理、后勤保障、公共卫生防疫等）;

（10）工作量或工作业绩以及服务质量包括客户满意度等考核。

将上述考核内容形成相应的KPI指标，编制成既有定性又有定量的《考核细则》，作为考核的依据。考核小组基于前期制定并达成共识的绩效计划，对各部门及员工的工作实际完成情况定期进行考核与评估。每个考核周期，管理者与员工比对工作目标和职位要求，评估员工的实际工作态度、工作能力、工作质量以及工作业绩，并与目标责任所确定的KPI指标进行比较，以确定各部门和员工个人的工作绩效。

4.1.3绩效的评估

在对各层次人员或部门进行考核的基础上，实施个人绩效评估、部门绩效评估、组织绩效评估和沟通共识，其考核结果作为个人或单位目标责任完成情况的评价以及任期考核、年度考核的结果，同时也作为年度考核定级的依据。

4.1.4绩效反馈和结果应用

应建立以绩效辅导、能力提升相结合的绩效反馈机制。考评结束后，上级将绩效结果反馈给员工，最好以面谈方式进行，其目的在于肯定成绩、指出问题、交流看法，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，听取员工合理建议，探讨双方今后绩效改善与努力的方向。同时，提出改进意见和措施，形成新一轮的绩效指标，落实在新一年的工作计划中。在绩效考核结果应用上，可结合激励机制的建立予以体现。

4.1.5绩效管理体系改进

绩效管理体系也应与时俱进，人力资源部门应定期分析、评审绩效管理体系的适宜性及有效性，并提出相应的绩效目标设置、量化绩效考核方案，以及沟通改进、考核结果应用、实践推广等改进举措。同时，实现绩效信息化管理，使组织的绩效考核实现全员考核、在线考核、全方位考核、标准化考核、透明化考核、及时性考核，使各被考核对象可以依照系统权限范围，随时查询考核结果和存在问题并加以改进。

4.2构建薪酬福利激励机制

作为国有事业单位，员工的工资水平与职称或职务挂钩，而福利待遇国家有严格的规定，年度绩效奖励实行人员定额包干管理。在这种体制机制下，如何构建薪酬激励机制，是人力资源管理工作的重大课题。因此建立一套将员工绩效考核结果与薪酬福利相关联的激励制度尤为重要。必须制定和实施适宜的激励政策和措施，包括与年度经济效益、职业发展、职称评聘、岗位晋升、奖金、调薪、培训、评选星级员工、科技项目奖励、各种奖惩等物质和非物质的激励政策和措施，形成有利于调动员工积极性的薪酬激励机制。

5 提升“留人”过程质量的实效性

5.1强化员工权益保护，是“留人”的关键

员工权益的保护是人力资源管理中“留人”的关键。首先，组织要为全体员工提供安全、稳定和健康的工作环境，保证和不断改善员工的职业健康安全;其次，针对不同的员工群体，提供有针对性、个性化和多样化的支持，保障员工的合法权益;第三，要制定有关员工服务和福利的制度，根据不同员工群体的关键需求和期望，在不违反国家相关规定的情况下，为员工提供相应的服务、福利等方面的支持，并遵循《劳动法》《工会法》等法律法规保障员工的合法权益;第四，在不违反相关规定的前提下，通过党组织、工会、妇委会、共青团、班组开展一些有教育意义、富有乐趣的文体活动。如生日祝福、结婚祝福、住院慰问、入职纪念日、孕期和哺乳期关怀，提供健身器械、球类、棋类、游戏等文体娱乐活动，丰富员工业余生活，提升员工归属感、荣誉感和凝聚力。

5.2提升员工满意程度，是“留人”的

决定性因素

员工满意程度反映了一个组织凝聚力的大小，也体现了组织对员工的关爱程度。因此一个成功的组织，都十分关注员工的满意程度。组织在了解员工满意程度过程中，首先要确定影响员工满意程度积极性的关键因素以及这些因素对不同员工群体的影响，如薪酬福利、团队氛围、工作环境、劳动保护、学习机会、职业发展、职位提升机会等。在开展员工满意调查时，一定要定期调查不同类别、不同层次、不同岗位员工满意程度，如针对高层管理人员，主要涉及发展前景、福利薪资水平、工作时间、和谐人际关系、职业发展、职位升迁等;针对中层管理人员，主要涉及发展前景、福利薪资水平、培训及职业发展、公平绩效、工作时间、和谐人际关系、适当的工作量等;针对基层人员，主要涉及福利薪资水平、工作环境、培训及职业发展、工作时间、公平绩效、适当的工作量、团队管理氛围等。同时，还可以通过员工流失、缺勤、反馈、安全及生产效率等其它指标评价员工的满意程度和工作积极性。

6 结语

综上所述，提升人力资源四大关键过程的质量，可促使组织形成一个具有激励向上的组织文化、提升个人素质的学习氛围、顺畅的职业发展空间、吸引人才的薪酬待遇、良好的工作环境的人才资源管理机制，由此吸引、留住一大批骨干人才，为组织的可持续发展提供源源不断的人力资源。

参考文献

[1]黄晓斌.事业单位人事绩效考核优化路径[J].人才资源开发.2022，04（37）.

[2]潘宇航.刍议事业单位人力资源绩效管理[J].中国管理信息化.2021，24（24）.

[3]王祎，等.科技管理型事业单位绩效考核探讨[J].科技管理研究.2012，06（204）.

[4]赵婵媛.事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J].商讯.2021，（34）.

[5]卓越绩效评价准则：GB/T 15980—2012[S].