企业人力资源管理与经济可持续发展

陈弘峰

摘 要：21世纪是我国经济迅速发展的关键时期，尤其是在加入世贸组织后，为我国广大企业的发展提供了重要的原动力。为了充分实现与国际的接轨，我国大多数企业纷纷加强自身的经营战略管理。作为企业的重要管理内容，人力资源管理被赋予了鲜活的生命力，也在企业的经营管理中占据了重要的席位。本文就企业人力资源管理与经济可持续发展展开深入的分析。

关键词：人力资源管理;经济;可持续发展

前言：科学技术是第一生产力，这句话适用于社会发展的任意阶段。人才作为科学技术的研发者，被社会各行业视为推动经济发展的重要因素。我国各行业企业为了深入贯彻人才强国战略，纷纷强化人才的创新能力，并注重人力资源管理工作。在数字化时代的环境下，企业的人力资源管理工作同企业的发展战略一样处于有利的竞争地位，对于企业的发展至关重要。

一、人力资源管理在企业发展中的重要地位

因为企业规模的不同，造就了各行业企业在市场经济的不同地位。据行业调查显示：在我国众多的企业中，约99%为中小企业。因为中小企业势单力薄，导致其在市场经济受到行业制约，严重地阻碍了其长期发展。而就广大企业的成功经验来看，懂得如何重用人才、珍惜人才才是促进企业快速发展的重要原动力。

1.人力资源是企业最为活跃的资源

相较于企业的其他资源，人力资源具有可控性的特点，这也赋予了企业人力资源的活跃性。通俗来讲，企业的人力资源以“员工”作为主体，从根本上推动了企业的发展。只有各职能部门员工共同携手，才能为企业的发展提供更多的“能量”。如果将企业比喻为一部“汽車”，那么企业员工就可以称为是这台汽车的“发动机”。只有企业懂得如何重用人才，加强人力资源的管理，才能够更好地提升企业的经济效益。

2.人力资源是企业宝贵的财富

企业要想在市场竞争中处于有利的地位，必须拥有足够的人才作为“后备力量”。比如一些高校在招生阶段，会打着“拥有雄厚、高素质的师资队伍”的旗号作为开展招生工作的“制胜法宝”，而“雄厚、高素质的师资队伍”就是广大高校的人力资源。企业要想在市场竞争中占据有利的位置，人力资源管理模式的完善是一种高效、切实可行的举措。通过强化企业的人才队伍建设，为企业的发展做出应有的贡献。

3.促进企业的可持续发展

以小米企业为例，作为数码市场的“佼佼者”，小米企业现已在国际竞争中取得前所未有的成功。论其成功的经验，其对于人才的重用必不可少，不仅给予更多极具潜力的员工以适宜的薪资待遇，还帮助其作出职业生涯规划，并在其擅长的岗位上发挥着重要的职能优势。小米企业凭借强大的创新人才团队，其推出的诸多优秀数码产品均获得了不俗的销量，从最初的钉子户“小米6”，到如今的黑科技“小米ultra”，均标志着小米企业的长足进步。

从小米企业的成功经验不难看出，企业要想快速地实现可持续发展，需不断地强化自身的人力资源管理工作，坚持科学、人性化的人才管理战略，通过完善自身的人才管理模式，留住更多的人才为之所用。

二、我国企业人力资源管理工作存在的问题解析

1.人才的不合理流动减弱了企业的人力资本

人才分布不均造成了我国企业人力资源的管理问题，大多数人才都倾向薪酬优厚、工作氛围融洽、任务轻松的企业，而一些工作负担重、薪酬不合理的企业，其内部的人才屈指可数。企业之间只有拥有合理的人才流动，才能够为广大企业提供技术与人才的交流，在增强企业活力的同时，也促进了企业的长足发展。而事实上，一些企业过度的人才流失导致其人力资本遭受重创，表1列举了某企业最近三年的人才流动情况。

从表1的数据调查结果得知该企业在2018年的员工数量为185人，而在2019年则减少为164人，有21人选择另谋高就，其人力的流失率为11.35%，直到2020年其员工的数量又继续减少至142人，该年的人才流动率为13.41%，较上一年有所增加。人才的频繁流动和减少，导致企业的经济实力受到了不同程度上的损害。更有甚者，一些人才的出走也带动了创新技术的流失，致使企业元气大伤，打破了有序的市场竞争。

2.企业人力资源管理的人才匮乏

现如今，广大企业人力资源管理问题已经成为了阻碍其发展的重要因素，其中以人力资源管理人才的匮乏为具体表现形式。大多数企业并不具备相应的人才，从而导致其人力资源管理问题屡屡发生。一些生产制造企业因为专业人才的缺失，导致其生产出来的产品多为与市场上现有的商品类似，不具备较高的创新能力。而一些企业对于人力资源的管理工作，也存在对于人才的不重用，本着“想来就来，想走就走”的人才管理模式，差别对待创新能力强的员工及其他岗位员工，让广大的员工深切感受到不公平的对待，从而萌生“另谋高就”的想法。

3.企业的管理理念相对落后

企业人力资源管理工作得以广泛的开展，主要得益于企业各职能部门与岗位工作的和谐统一，通过部门的职责发挥其人才的带动作用。表2针对我国部分企业人力资源开发部门的设置情况开展相关的调查。

从表2的数据调查结果得知，在参与调查工作的50家企业中，只有极少数的企业设有专项人力资源开发部门，剩余大多数的企业并不设有专项人力资源开发部门。

因为不具备相应的人力资源开发部门，导致企业的人力资源管理工作无切实的依据可言，何谈高效的人力资源管理工作。

从表3的数据统计结果中可以看出：在参与调查的50家企业中，只有约为28%的企业设有人力资源监督部门，大多数企业并不设有专职的人力资源监督部门。

针对上述具备人力监督部门的企业开展专项的调查工作后得知，在设有人力资源监督部门的14家企业中，只有约为29%的企业坚持定期开展人力资源监督管理工作，另外28.57%的企业并不会定期开展人力资源监督管理工作，而绝大多数企业并不保证自身的监督管理工作能否如期进行。

从以上的调查工作中不难看出，一些企业的人力资源管理工作仍然存在诸多的疏漏，一些企业的管理者无法与时俱进，仍然禁锢在传统的人力资源管理理念中无法自拔，导致其人力资源的管理效果差强人意。

三、我国企业人力资源管理问题产生的原因

1.不具备相对完善的人力资源管理体制

当前社会环境下，绝大多数企业人力资源管理问题的根源就在于人力资源管理体制不够健全，尤其是中小企业，对于人力资源的投入相对不足，从而导致其人力资源管理问题频频发生。表5选择我国部分中小企业作为研究对象，针对其人力资源管理问题开展专项调查工作。

从表5的数据调查结果中可以看出，在参与调查的50家企业中，只有约为12%的企业具备相应的人力资源管理制度，剩余绝大多数的企业并不具备相应的人力资源管理制度，其人力资源管理工作存在较大的随意性。

在对具备相应人力资源管理制度的6家企业展开研究工作时，结果显示在上述6家企业中，只有约为33.33%的企业表示自身的人力资源管理制度相对完善，其他绝大多数的企业表示自身的人力资源管理制度并不完善，这也是广大企业人力资源管理中一项突出性的问题。

2.激励机制不完善

企业为了从根本上提升员工参与工作的积极性，纷纷开展一系列的激励制度，以物质激励结合精神激励的方式，并以此作为企业人才培养的重要依据，但是大多数企业的激励机制均存在不同程度上的问题。

首先，在物质激励方面，一些企业的管理者在物质的分配中显得“顾此失彼”，对于不同岗位、职能部门的工作人员给予不同的物质激励。比如针对一些职能部門管理者实施物质激励时，主要以体验为主，诸如节假日福利、旅游奖及职位晋升等福利。而对于一些工作态度勤恳、对于公司提出发展建议的岗位工作人员，大多数管理者则选择以物质奖励为主，比如涨工资、额外奖金等形式。这种区别化的激励形式，引起了大多数岗位工作人员及职能部门主管人员各自的不满。一些岗位工作人员表示自己因为工作的原因已经有很长时间没有回家探亲了，如果能够以节假日放假作为激励方式，势必会使其获得良好的情感体验。而一些职能部门主管人员则表示自己虽然已经是部门主管了，但是薪资待遇的涨幅并不大，无法体现自身的价值。其次，有些企业在签订就业合同时，承诺给予员工如何高的待遇，但是实际上，并没有兑现承诺，这也在一定程度上挫伤了员工参与岗位工作的热情。最后，在竞争激励方面，一些企业管理者为了让员工高度树立竞争意识，纷纷选择其他企业作为比较对象，通过构建良好的竞争氛围，激发员工工资的积极性。然而事实并非如此，因为企业管理者的过度灌输，导致了企业内部的竞争，员工为了切身利益勾心斗角，不利于企业参与市场竞争。

3.监督机制不健全

企业运营管理战略的监督是企业发展的核心。为了充分了解企业各部门的管理情况，一些企业纷纷开设监督管理部门，并委任专职人员作为监督者，通过对企业管理的监督，了解各部门的运营情况及制度遵守情况，并制定相应的管理战略，杜绝违法乱纪现象的滋生。只有监督管理工作的动机得当，才能够从根本上推动企业的经济发展，比如一些企业将人力资源的监督管理工作视为一项常态化的管理模式，其必然会取得良好的管理效果;反之，若企业实施人力资源监督管理是出于对员工及部门主管人员的不信任，势必会造成反作用，同时也激化了管理者与企业员工的矛盾。表7针对我国部分企业人力资源监督管理的情况开展专项调查。

通过上表的调查结果得知，在参与调查的75家企业中，有约半数的企业管理者表示其人力资源的监督管理机制是一种常态化的管理模式，同企业的管理战略一样，而有极少数的企业是出于对员工的不信任开展的人力资源监督管理工作，有34.67%的企业表示自身的人力资源监督管理机制综合了上述两方面的管理内容。

四、基于经济可持续发展战略企业的人力资源管理优化措施

1.健全企业的人才选拔与使用机制

大多数民营企业在使用人才时，往往是从家族内部推选出来，这种传统的人才管理模式已经无法适用当前可持续发展的战略了。为了帮助广大的企业从传统的人才使用误区中走出来，广大的企业管理者必须准确地做到如下几项工作：

首先，企业管理者要时刻明确市场的竞争是无人能够把握的，而企业为了在市场竞争中占据强有力的位置，首要任务是要拥有更多的人才，以人才的创新能力来带动企业的发展。为了选拔出更多为企业效力的人才，管理者首先要明确自身的人才选拔标准，任人唯贤，杜绝“走后门”的乱象。一些资质平平无奇的岗位人员就因为认识企业内部的某位领导而顺利担任部门主管人员，但是在经过一系列的“实战”后，发现其实际能力与岗位工作要求相去甚远。企业管理者一定要摒弃这种传统的用人模式。在选拔人才时，给予一定的试用期，观察其岗位工作的适应能力及工作能力，一旦发现其与岗位要求不符后，一定要予以剔除，并及时寻找适合的人选。在培养人才时，不一定要突出“专一性”，正所谓“技多不压身”，一个行业人才就是能够适应多项工作，而企业在培养专业人才时，也要遵循这种先进的工作理念，保证所有人才无论放在什么岗位中都能够发挥出其自身的优势，这也在一定程度上避免了企业各职能部门工作内容的交叉。

其次，企业人才的选拔工作并非传统的发现培养目标后直接使用，在现代化的可持续发展理念中，这种老套的人才选拔模式已经被逐步剔除，取而代之的广大企业适用严格化的人才选拔流程。重点分为两个步骤，第一步做好人才培养的准备工作，明确各职能部门的人员要求，并通过企业的日常管理工作寻求适宜的目标，并制定相应的人才选拔方案，随即进入到第二步人才选拔阶段，企业在进行人才招聘时也要着重对现有员工的考核工作，通过一系列的招聘环节，结合企业内部的员工考核结果择优录取。

2.建立健全的人才激励约束机制

对于广大的企业而言，一套完善的激励约束机制是推进企业良性发展的原动力，企业在激励约束机制的作用下，形成奖励与惩罚并重的双重管理体系，在增强员工工作积极性的同时，也改正了员工消极怠工的负性工作态度。

为此，广大企业要摒弃传统的人力资源管理理念，将人力资源视为企业发展的重要元素，并对广大员工开展真实、有效的激励，通过满足其差异化的需求，留住更多的人才为之所用。具体的激励方式不能仅以物质奖励为主，对于一些职能部门经理，促进其激励作用的不只局限于薪酬，还有岗位工作的成就。只有通过各种不同激励形式的组合才能够达到最佳的激励效果。加强员工之间的交流，让员工每日的交流内容不只是围绕着“鸡毛蒜皮”的小事来进行，更多的则是自身的工作经验。对于勤恳付出、态度积极的员工，管理者需充分发挥其自身的带头作用，树立行业发展的楷模，从而形成相互学习、相互促进的良好工作氛围。而对于消极怠工的员工，管理者不能急于批评，而是要了解其内在原因，在予以理解的基础上制定相应的解决方案。

有激励就要有约束，在力求发挥激励作用的同时，也要对企业员工及职能部门人员产生约束效果，职能部门的主管人员切忌为所欲为，这也激化了员工与管理者之间的矛盾。管理者在给予相应激励的同时，也要明确享受激励作用的前提要求，以便于企业人力资源管理工作的切实开展。

3.加大人力资源的监督管理力度

人力资源管理工作的有效开展，主要依赖于各项管理制度是否落实到位。比如一些食品生产企业在实施人力资源监督管理工作时，委任专职人员对食品的生产环节进行全方位的监督工作，把好食品生产的“质量关”，让广大消费者吃上放心、安全的食品。对于态度积极、认真负责的个人及班组，由企业管理者为其颁发相应的奖励，并带动企业员工及班组的学习，形成全局的学习氛围。在食品生产环节的监督工作，堪称为企业监督管理的重中之重，只有保证食品的生产环节符合质量要求与操作规范，才能为食品的质量关夯实基础。在监督管理的过程中发现任何员工或班组存在违规的行为，监督人员须及时上报至管理者，并由管理者召开相关会议对其作出惩处，以儆效尤。这种严格的监督管理流程，有利于企业高素质人才队伍的建设，同时也优化了自身的人力资源管理模式。

五、结论

综上所述，企业的人力资源堪称是整个经营管理战略的核心，只有加强人力资源的管理工作，才能够助力企业的发展。本文首先阐明了人力资源管理在企业发展中的重要地位，之后提出了人才的不合理流动减弱了企业的人力资本、企业人力资源管理的人才匮乏以及企业的管理理念相对落后三个企業人力资源管理问题，并对其原因进行剖析，提出了相应的优化措施，囊括了健全企业的人才选拔与使用机制、建立健全的人才激励约束机制与加大人力资源的监督管理力度三项举措。通过上述措施的有效落实，为企业的人力资源管理提供了切实可行的依据。

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