企业人力资源管理中的激励机制问题

尹建全

作为企业日常管理重要组成部分的人力资源管理，对企业发展决策的制定、战略目标实现等方面发挥着重要作用，作为其中重要组成部分的激励机制对于企业人力资源的合理优化、配置以及调用、留任等都会产生最为明显的影响，这也是企业内部员工个人价值得以最大化的重要方式，这就是现阶段企业资源人力管理工作高度关注激励机制应用、优化的重要原因。本文基于激励机制的作用原理分析，分析了企业人力资源管理工作中激励机制应用的具体价值，并在探讨当下企业人力资源管理中激励机制应用具体问题的前提下，提出了相应的解决策略。

在知识经济时代背景下，企业之间的竞争核心变成了人才资源。各种激励措施的应用能够在推动企业阶段性高质量发展的同时，对其战略决策产生明显的影响。随着国内社会经济的持续稳步发展以及现代化企业经营管理理念的引入，员工对于激励机制的要求也逐渐得以提高，这也意味着企业传统人力资源管理中的激励机制需要及时进行创新，以此来全面发挥激励机制在吸引、留住人才并实现员工个人价值最大化方面的重要作用。本文通过研究探讨、解决企业人力资源管理工作中激励机制应用问题的策略，以便为今后我国企业激励机制的完善和优化提供参考。

一、激励机制的作用原理分析

激励机制是一种企业结合其管理工作体系，实现员工对于组织和工作承诺最大化的一种特殊的方式、方法。激励机制所使用的各种要素和手段，对于工作的企业或者是管理者、企业员工彼此之间的行为规范将会产生明显的影响。激励机制是当下企业内部管理工作制度逐渐规范化并提高管理工作效果的重要基础条件，也是现代人力资源管理理论体系的重要组成部分，能够实现企业和员工个人利益的最大化。现如今，管理学领域中的期望值理论所提出的期望值和效价二者之间的乘积就是激励，换言之，员工如果对于相关项目的效价较高，则项目的工作目标实现概率会有着明显提升，其目标的激励值也就会变得更高。管理学领域中的激励双因素理论也认为相关的激励因素能够在强化员工成就和满意度的同时，凭借各种激励因素的改善对于员工的激励效果做出进一步的强化。管理学中的公平理论也明确提出绝对报酬将会对员工的工作积极性产生明显的影响，且相对报酬的影响力会得到进一步的扩大。由此也不难看出，企业内部的激励机制对于员工工作积极性将会产生直接且明显的影响。企业内部科学、合理激励机制的建立和应用能够在全方位调动员工工作积极性、创造性的同时，配合员工使命感和责任感的强化，进一步提高企业的市场核心竞争力水平。

二、企业人力资源管理中的激励机制应用价值

（一）推动企业人力资源管理结构的持续完善

现代企业中的人力资源管理工作内容具体包括了人员的招聘、培训、考核、管理等多个方面，企业战略目标的实现以及健康长远发展必须要将员工的个人价值全面发挥，这也是激励机制得以存在并持续发展的重要原因。激励机制和企业人力资源管理工作体系的深层结合，能够帮助企业的管理层立足精神、物质等多个层面，在全方位考虑不同员工需求的同时，通过设置科学合理的工作目标，以便最大化激发员工工作积极性和动力的基础上，提高企业业务运营的经济效益水平。此外，企业内部激励机制的合理建设和应用能够对内部原有的人力资源管理结构持续进行完善，可以在提高企业管理工作质量和水平的同时，降低内部人员流失问题的发生概率，确保企业内部的人力资源工作队伍状态维持相对稳定，做到在有效削减企业人员招聘、培训等方面资金投入的同时，降低企业在人力资源管理方面的工作投入，这也是企业经济效益得以提高的必然要求。

（二）激发员工的工作积极性

企业人力资源管理工作中激励机制的优化以及应用能够最为显著地激发员工的工作积极性。员工在企业工作中最为重要的目的是为了借助自身的绩效获得与之相对应的劳动报酬，并让企业认可自己对工作付出的努力，激励机制正好能够满足这两项目标要求。现代化的企业人力资源管理工作落实中，激励机制的应用是以员工的个人绩效作为出发点发放对应的奖励，换言之，员工对于企业的个人奉献与其劳动报酬之间有着明显的正相关关系。员工为了获取自己心目中理想的劳动报酬，自然会对企业作出更多的贡献，这不但能够实现员工自我价值，并且能够帮助企业达成既定的战略发展目标。企业给予员工的激励同样也代表着企业对于员工做出的奉献的认可，员工在得到企业的肯定之后，其成就感和满足感得到了极大的满足，能够进一步促使员工全身心投入到企业的业务经营工作中。

（三）留住企业发展所需的人才

高素质人才作为企业发展的核心资源之一，企业需要在招聘到高素质人才之后，想尽一切办法留住各类人才，激励机制满足企业的这一目标。企业内部激励机制的应用能够在全方位考核不同员工工作绩效的同时，在具体一段时间内将员工的价值创造以及为企业作出的奉献给出客观全面的反映，将员工未來的发展潜力及其擅长的工作领域进行客观分析，帮助企业对人力资源进行合理优化、配置，以此提高员工个人能力和工作岗位之间的匹配程度，最大化发挥员工自身价值。此外，员工的企业满意度也能够借助激励机制的落实和应用得到满足，企业可以通过高标准的劳动报酬或者是精神层面的奖励，对于员工在工作中作出的贡献给予肯定，确保员工能够真正感受到来自企业的尊重，能够帮助企业有效留住各种高素质专业人才，最终形成一支人员结构、专业知识结构组成合理的高素质工作队伍。

三、当下企业人力资源管理中的激励机制应用暴露出的问题

（一）绩效考核评价片面化

目前，现代化企业内部的激励机制应用是以员工的工作绩效考核结果作为基础，这也就意味着员工绩效考核工作结果是否精准和全面将会直接影响到激励机制的应用效果。但以目前企业的绩效考核工作实践看来，部分企业的绩效考核评价出现了片面化的发展倾向，这也使得最终的评价考核结果存在着明显的局限性，缺乏应有的公正和客观性，直接影响到内部激励机制效果的发挥。部分企业在落实绩效考核工作中，过分关注员工在业务体系方面的能力和水平，反而忽视了员工在日常工作中的各种行为和态度表现。部分企业对于员工进行业务能力评估的过程中，因为各项指标过于片面化，使得整体的结果公正性和客观性不足，激励机制效果未能全面地发挥。90B06107-A7B6-4BBB-9A24-5C9E56CB50F3

（二）沟通落实不及时

企业在落实激励机制的过程中，因为人力资源部门的工作效率相对较低，尚未在第一时间内与各个工作部门和工作岗位的人员进行全方位的沟通，知识部门基础员工对于企业的发展战略规划了解不够全面，甚至于部分员工完全不了解企业的核心价值观，无法实现自身利益和企业利益同一性的发掘、建立。此外，部分企业的人力资源管理部门制定出的绩效考核和激励标准，与各岗位人员的工作需求存在着明显的差异，并未结合员工的工作岗位内容设定出带有针对性的激励内容，再加之人力资源部门和基层员工之间的沟通工作形式化发展趋势明显，使得最终的激励标准、内容与员工的预期存在着明显的差距，带来了激励工作效果不足的问题，同时也在无形中加大了企业内部人员流失问题的发生概率。在绩效考核工作结束之后，人力资源管理部门尚未与部门领导、基层员工进行及时沟通，使得员工对于绩效考核结果的公正性和客观性存在一定的疑问，再加之疑问未能得到有效解答，同样会影响到员工对于企业的归属感和认同感。

（三）激励内容均衡性不足

现代化企业激励机制应用中，单体员工的激励成本相对较低，但对发展到一定规模的企业而言，激励成本就会成为人力资源管理成本中的重要组成部分。部分企业出于削减激励成本考虑，尚未将精神激励、物质激励、荣誉激励和目标激励四种方式全方位应用，绝大部分都是通过绩效增加以及基础工资的增长，用以维持员工队伍的稳定。同时大部分中小型民营企业员工的职位晋升渠道相对较为狭窄，缺乏足够的长期激励效果，出现了激励机制发展失衡的问题，导致部分员工出现了消极的工作态度，这也会影响到企业今后的健康发展。对于企业的高层管理，尤其是上市企业的高层管理而言，股权激励是一种最为有效的方法，但仅有部分企业的高管能够获得企业一定的股权，其余企业依旧是以薪资水平的提高作为主要方式。这种激励内容不均衡问题的存在无法满足企业内部不同员工对于激励机制的真实需求，同样会影响到企业今后的经营和发展。

四、企业人力资源管理激励机制的优化策略

（一）动态考核评价机制的建立

企业在持续优化激励机制的过程中需要建立完善的动态化评价机制，将与激励机制伴随而生的绩效考核体系同时运用到工作人员的绩效考核和评价中，在得出最终的考核绩效结果之后，需要与员工的工资、奖金、福利等进行全面的对接。企业的人力资源部门需要将激励政策尚未实施之前，各个部门和岗位的工作绩效进行全面横向对比，发掘出激励政策对于员工具体产生影响的因素，具体可以细分为影响范围、力度、持续时间，同时需要针对员工的个人工作月度业绩进行持续跟踪，确保能够在推动评价机制动态均衡发展的同时，保障最终绩效考核结果的客观、公正性。在这种要求下，企业内部的人力资源管理部门需要同时具备良好的数据采集、分析以及激励方案调整职能和能力。动态化的评价机制建立、运作明显与内部的财务数据产生关系，因为财务数据属于企业内部的高度机密，人力资源管理人员需要在建立动态化评价机制的过程中提高财务数据保密意识，并逐渐建立针对企业内部不同工作部门和岗位的针对性激励机制，确保激励机制原有的吸引、留住人才等方面的作用能够全面发挥。

（二）激励沟通的有效落实

激励沟通的落实要求企业内部的人力资源管理层具备较高的专业素养水平，并从思想层面认识到积极沟通的重要价值，最终形成完善的信息化沟通方案，确保能够在针对不同工作岗位进行摸底调查的同时，进一步提高沟通工作效率。在这种要求下，人力资源管理部门需要以企业的发展规划、行业发展态势等作为出发点，针对不同部门和工作岗位制定出针对性激励标准，并在企业内部进行考核指标的全面公布，以此激发员工工作积极性，并提出合理且适当的激励需求，最终帮助人力资源管理部门形成一个员工和企业都能够有所认可的激励政策。激励沟通同样也包括了人力资源管理部门和企业决策层的沟通，因为现阶段企业的激励机制具体包括了物质、精神、晋升等多个方面的奖励，这与企业的经济利益也有着明显的关联，只有在得到决策层的认可之后，方能够有效落实激励机制。人力资源部门的主管人员需要和企业决策层针对激励方式、方法、内容等方面进行全方位沟通、协商，并且配合各种实际案例的研究，坚定高层对于激励机制优化的信心，确保能够在得到高层支持之后，认真落实和优化激励机制以及工作方案。

（三）多元化激励的实施

激励成本过高始终是企业在激励机制实施过程中面对的重要问题，企业需要在今后激励机制优化时，结合具体的发展状况合理削减激励成本，并保障激励机制效果的最大化发挥。企业需要有效地结合精神和物质、目标激励等多种方式，进一步强化激励机制的工作效果。从马斯洛的需求层次理论不难看出，物质需求时全体员工必要的基础需求，同时精神、目标需求也是除了物质需求之外的关键需求。企业需要在激励机制优化的过程中，针对全体员工进行大范围的调查，以便在掌握其物质、精神、目标等多方面激励需求的情况下，结合不同工作岗位员工的价值、内容制定针对性的激励措施，确保能够在降低激励工作成本投入的同时，最大化发挥激励机制的工作效果。

结 语

激励机制作为企业内部人力资源管理工作的重要组成部分，对于激发员工的工作积极性、创造性，有效吸引、留住人才有着十分重要的价值。目前企业激励机制运行中存在的绩效考核片面化、沟通落实不及时以及内容缺乏均衡性等问题，影响到了企業内部人力资源队伍的稳定性。在今后企业持续完善激励机制的过程中，需要高度关注绩效考核动态化评价机制的建立，配合激励沟通的有效落实，逐渐推动企业激励机制方式、内容的多元化发展，以此为企业奠定长远发展的重要基础。

（作者单位：济南市能源和粮食综合行政执法支队）90B06107-A7B6-4BBB-9A24-5C9E56CB50F3