基于产业升级和社保合规的企业人工成本变动趋势研究

中国财科院“企业成本”调研“人工成本”专题组

内容提要：人工成本是企业成本的重要组成部分，也是政府、企业、劳动者三方利益格局调整的焦点。当前，我国工资性收入差距在行业间及行业内部持续扩大、数字经济催生大量新业态从业者的劳动权益保护、传统制造业与新业态间的“普工竞争”推高人工成本并制约部分产业转型升级、劳动力市场衍生出各种规避用工成本的方式对监管制度形成挑战、企业社会保险存在合规性困境等问题，给企业带来较大的人工成本压力和风险挑战。基于此，在统筹经济社会发展和促进共同富裕的背景下，研究企业人工成本问题对于稳定市场主体预期、保护劳动者权益、促进劳动力自由流动和产业结构优化升级都具有重要意义。

2021 年，新冠疫情仍在全球范围内持续蔓延，国内尚处于多点散发状态，中国经济在迈入新发展阶段后正面临国际形势深刻变化和更多不确定、不稳定因素，也给微观市场主体带来了更大的成本压力和风险挑战。人工成本是企业成本的重要组成部分，对企业生产经营活动具有重要影响。同时，人工成本也是政府、企业、劳动者三方利益格局调整的焦点，涉及市场活力、收入分配、劳动关系、工资薪酬、社会保险等重大经济社会问题。近年来，数字经济的快速发展催生大量新业态，居民就业形态和企业用工形式随之发生了明显改变。在当前统筹经济社会发展和促进共同富裕的背景下，深入分析企业人工成本变动趋势，对于充分激发市场主体活力和保护劳动者权益，促进劳动力自由流动、产业结构优化升级以及经济社会健康发展具有重要意义。

一、2021 年企业人工成本变动趋势

中国财政科学研究院线上企业成本调研数据显示，受新冠疫情冲击，多数行业2020 年的平均工资增速放缓，而2021 年上半年的企业工资成本较2020 年实现了反弹性增长，增幅达12.63%（见表1）。从所占比重看，人工成本在企业总成本中的占比近三年基本稳定，略有提升。2018 年至2020年，人工成本占比分别为24.15%、24.67%和24.86%。从行业水平看，行业平均工资差距明显，金融业、信息技术业、科学研究和技术服务业月均薪酬较高，制造业与消费性服务业月均薪酬较低。2020年上半年，金融业平均工资最高（8330.34 元/ 月），住宿和餐饮业受疫情冲击明显，工资最低（3777.81 元 /月）。

表1 中国财政科学研究院企业成本调研历年平均工资增长情况

按照所有制单位划分，2021 年上半年民营企业平均工资最低（4948.77 元/ 月），外资企业平均工资最高（6676.78 元/ 月）。2018 年至2021 年，平均工资增长率最大的是民营企业（7.47%），增长率最小的是集体企业（4.39%）。民营企业人工成本占比最小（20.98%），国有企业人工成本占比最高（35.06%）。从社会保险缴费成本看，2020 年社保减免政策显著降低了企业的社会保险缴费成本。2021 年上半年，民营企业仍然是社会保险缴费合规性最低的企业类型（13.59%），国有企业社会保险合规缴费情况最好，实际缴费率达到27.31%。不同行业中，制造业的实际社会保险缴费率最低，只有13.46%。

二、企业人工成本变动中值得关注的四个问题

（一）高薪行业薪酬保持高速增长，行业差距持续扩大

第一，行业间薪酬差距持续扩大。工资性收入是我国城镇居民收入的主要来源，2020 年占到人均可支配收入六成以上。《中国统计年鉴》显示，近年来我国不同行业从业人员薪酬差距呈持续扩大趋势，2020 年薪酬最高行业（信息产业）与最低行业（农林牧渔）之间行业平均薪酬差距扩大至129004 元/年。2020 年至2021 年，受疫情冲击严重的部分行业和获益于流动性宽松的某些行业之间形成了“冰火两重天”的收入格局，一边是行业的高增速、高盈利和高价值直接导致从业人员高薪酬，特别是部分行业“护城河”长期存在，导致从业人员的基本固定薪酬“只涨不跌”“旱涝保收”；一边是部分行业冻结或减少劳动用工，以各种方式规避工资外用工成本。

第二，行业内部各板块、各职系、各职级之间的薪酬分化也在加速。一是部分岗位薪酬水平与价值贡献不完全匹配。部分行业企业在薪酬分配上对终端利润形成板块的从业人员给予明显倾斜，而忽略利润创造全链条上非核心业务板块的贡献，导致终端岗位侵蚀和占有其他板块创造的价值。二是某些同级同类通用岗位的薪酬在行业间差距过大。部分通用岗位（如行政、文秘、司机等）附带行业红利，基本薪酬是行业外同级同岗位薪酬的数倍，偏离岗位基本属性。三是行业内同序列相邻职级间存在薪酬的大幅跳涨。某些行业企业内部相邻职级间的薪酬差距是资源禀赋、复杂程度、劳动强度和业绩表现等难以支撑的。高职级往往被赋予更强的资源配置和薪酬分配权力，在监管缺位的情况下，薪酬红利人为地向“头部”加速聚集，造成权、责、利之间的进一步不匹配。

（二）低端制造业在普工竞争中处于劣势，用工遭遇多重困局

第一，“涨薪之困”：不涨没人干，涨了没法干。从调研数据看，制造业内部2020 年至2021 年底工资水平拉升幅度较大，平均工资水平越低的企业工资涨幅越高，2021 年补偿性增长越明显。2020年农民工监测报告显示，全国农民工总量和外出农民工数量分别减少517 万和466 万人，跨省长距离流动的农民工下降幅度最大（减少456 万人），制造业农民工占比下降了0.1 个百分点。数字经济蓬勃发展催生出的二三产业“普工竞争”与疫情下劳动力流动半径缩短相叠加，导致制造业涨薪“抢人”成为普遍现象。低端制造业工资水平处于底线附近，对人工成本上涨最为敏感，受最低工资标准的影响最直接，2021 年出现了近年来最大涨幅。据长三角某家纺企业负责人介绍，车间临时工的工资由2020 年的20 元/ 小时涨至2021 年的30 元/小时，技术工人的平均工资在2020 年基础上增长10%～15%，预计2022 年人均工资水平将比2021 年高出至少10%，工资总额的支出增长规模或将占到当年企业利润的1/3 以上，利润空间被进一步压缩。

第二，“潮汐之困”：有活时没人干，有人时没活干。出口导向型及农产品加工、服装等低端制造业企业较为集中的产业需求波动明显，受国际市场、季节性因素影响较大。这类企业经常面临劳动力不足和利用率不高两种现象交替的“潮汐用工”局面。新冠疫情之下，“潮汐”的波峰浪谷之间的落差进一步扩大，推高招工成本并加剧人员冗余。深圳某家具生产企业负责人表示，为确保用工旺季有充足劳动力，企业在淡季也不敢轻易减员，只能为部分闲置人工“埋单”。江苏某加工企业负责人表示，在订单高峰期需要借助职业中介和“黄牛”来快速配置一线生产工人，催生高额“返费”现象，最高达到员工3 个月工资总额；且工人每更换一次工作，职业中介和“黄牛”便多一次“返费”分利的机会，甚至不惜采取坑蒙拐骗方式怂恿产业工人高频跳槽以牟利，成为劳动力市场中的“食利阶层”。

第三，“合规之困”：不缴费没保障，缴齐了没利润。由于阶段性社保减免缓优惠政策在2020 年底基本退出，绝大多数被调研企业在2021 年都经历了社会保险成本的“刚性回调”，部分地区还伴随着“跳档上涨”和“洼地拉齐”的压力。调研显示，2021 年上半年，民营企业仍然是社会保险缴费合规性最低的企业类型，仅有13.59%民营企业严格按规缴费。不同行业中，制造业的实际社会保险缴费率最低。由于低端制造业企业的用工来源主要是农民工，多数抱有“多得不如现得”的观念，甚至主动要求企业将社保权益转换成当期收入，形成劳资合谋规避社保缴费。削减社保成本意味着劳动者就业保障不足，特别在发生劳动争议或职业伤害时，劳动者很难得到应有的保障，企业也可能陷入加倍补缴和高额赔偿的局面。但如果严格按规定为全部职工缴齐所有社保项目，企业必须承担职工实际工资总额24%左右的支出，对于低端制造业企业而言负担较重。

（三）企业各类成本规避行为频出，对监管形成挑战

第一，雇佣短期化趋势突出。近年来劳动雇佣关系在各行业都出现短期化趋势。企业为规避稳定劳动关系带来的劳动保障成本、福利成本、培训发展成本等，最小化固定劳动用工规模，最大化临时用工，“长工短用，短工零用”，少雇劳动合同制员工，多雇临时工、退休工成为企业控制人工成本的常见办法。据长三角某家纺企业负责人介绍，2019 年至2021 年，劳动合同制员工工资占总工资比重只有36.53%、33.08%、32.71%，连续两年分别下降3.45%和0.37%。雇佣短期化伴随着无契约、无培训和无保障，既不利于劳动技能的长期培养，也不利于劳资信任关系的建立，更不利于劳动者权益保护。

第二，劳动关系弱化甚至异化。数字经济平台就业催生出“三元结构”关系，传统意义上的劳资关系受到冲击，开始弱化或异化为其他关系。平台把劳动者外包给第三方配送商，第三方配送商把劳动者再次外包给科技平台公司，劳动者在最后一次外包中变身为一个独立经营主体——个体工商户“新个体”。一方面，平台经济享受“收租利润”，由于垄断了市场数据信息资源（客户、供应商、交易结算等），互联网平台企业完全掌握分工体系决定权，以及因此形成的定价权，不仅能单方面决定劳动价格、劳动时间，还单方面决定了购买劳动和服务的形式，对外可以逐级转移成本。劳动者在层层转移中丧失所有的劳动附加权益，却又不得不承担所有交易风险，成为自负全责的个体户。另一方面，平台经济享受金融增值，企业在转移成本之后，大量利润没有进入实体经济，也没有进入科研和技术应用等领域，而是转入了资本市场，不断地推高公司估值，获得超额收益。

第三，社保缴费合规任重道远，地区间税费差造成异地缴费现象。典型行为包括劳动者主动完全放弃、以社保权益换现金收入或其他保障等。通过劳资合谋来规避社会保险合规缴费的方式具有较强的隐蔽性，在短期常表现出“各取所需，劳资和睦”的景象，但其事实的不合规性未能改变。同时，部分全国性企业利用地区间差异化的政策，在“个税洼地”和“社保洼地”集中进行个税或社会保险缴费，从政策高成本地区向低成本地区转移，通过“飞地缴费”转移劳动和社会保险关系，以此规避部分人工成本。

（四）社保缴费政策“洼地拉平”，合规要求带来成本上涨

第一，地区间社保费率与费基差异突出。地区间社保缴费比例存在差异，部分地区费率低于国家标准。目前，职工基本养老保险的单位费率为16%，但江苏部分地区为13%，浙江为14%，福建部分地区为14%，广东部分地区为14%至15%，仅养老保险费率一项，各地区最低和正常之间差距3个百分点，“洼地拉平”面临较大阻力。同时，企业缴费费基不合规现象普遍存在，根据51 社保《中国企业社保白皮书2021》数据显示①数据引自51 社保内部出版《中国企业社保白皮书2021》。该报告是国内最大的社保第三方专业机构对中国企业社保现状研究的深度报告，已经连续出版9 年。2021 年报告共有4901 家中国企业参与调研访谈，精准触达371575人次。，2021 年仅有29.9%的企业实现了基数完全合规，相当于回落到2019 年的水平。基数不合规主要包括统一按最低下限缴费、按固定工资部分（不算奖金）缴费、按企业内部分档缴费等情况。其中，统一按照最低下限为员工缴纳社保仍是当前缴纳基数不合规的主要方式。受访的长三角3 家纺织业企业均按当地最低缴费基数为员工缴纳社保。

第二，社会保险费征缴体制改革仍需推进。2020 年社会保险征缴权全部划转至税务部门。至此，社会保险征缴体制改革遗留地区的企业职工各项社会保险费征缴统一交由税务部门征收。社会舆论对税务部门征收社保费反映极为强烈，企业担心税务部门征收会大幅提高社保缴费成本。正值我国经济进入新常态，“六稳”“六保”任务迫在眉睫，因此国家明确企业职工基本养老保险和其他险种费用，原则上暂按现行征收体制继续征收，稳定缴费方式，“成熟一省、移交一省”。社会保险费征收职能于2020 年11 月移交至税务部门，摁下“暂停键”的“社保入税”工作继续启动。当前，税务机构仍未实现“稽核征收”，而是“照单征收”，征缴体制改革的效果有待观察。由于当前中小企业仍面临生产经营压力，“稽核征收”仍需要逐步谨慎实施，部分地区延续“照单征收”做法，征缴体制改革的效果有待观察。社会保险缴费从“交易型”征收向规范化、法制化的征收转变仍需经历一个长期过程。

三、产业升级和合规监管背景下的政策建议

如何兼顾就业与保障、统筹成本与利润、平衡公平与效率、协调生存与发展，既是企业经营难题，也是宏观经济政策的重点。随着我国产业结构调整以及市场经济法制化程度提高，企业在用工过程中可能面临更大的制度遵循成本和劳动力保障成本。特别在促进全体人民共同富裕的背景下，解决企业人工成本问题需要进一步统筹经济和社会发展，从促进人的全面自由发展角度来看待企业人工成本问题。保就业、保市场主体意味着既要保劳动收入和消费能力，又要保生产能力和微观主体活力，这需要兼顾劳动收入和就业质量，兼顾企业生存和产业升级，兼顾薪酬市场决定和基本收入保障，平衡多个目标，把长短期政策意图和政策工具排布好，以短期审慎包容的态度创造长期逐步合规的空间，借助市场自发的流动平衡机制合理引导和规范企业用工行为、薪酬分配和劳动者就业偏好，寻求在“放”与“管”、“堵”与“疏”、保利润与保权益之间有效权衡。

（一）适度调节过大薪酬差距，规范不合理薪酬定价

第一，促进行业薪酬水平与宏观经济和市场走势相协调。规范发展资本市场，警惕和防止资本集中涌入部分行业进行短期炒作所造成的行业薪酬“虚高”现象。高度关注实体经济和部分行业的核心科研人员流失问题，适当引导优秀人才回归实体经济。第二，推动行业有序扩容，不断理顺市场机制。适度放宽牌照发放门槛，提升行业的包容性，统一行业准入标准，使行业适度扩容，不断丰富竞争主体，实现行业高质量发展。建立健全相关法规体系，优化存量业务的配置结构，加速行业内部的良性循环。第三，发挥税收调节功能，缩小群体薪酬差距。在完善初次分配基础上对高收入行业进行严格的税收监管，避免偷税漏税等违法行为。加强对高收入和高净值人群的税费服务和监管，利用大数据手段打击个人收入转公司收入、转变个人所得税应税项目和将收入以福利形式发放等转变收入性质的逃税行为。第四，建立长期业绩导向，优化薪酬体系设计。稳步推进薪酬制度改革，适当控制高管薪酬的过快增长，完善以长期目标为导向的绩效考核体系，对关键岗位人员建立薪酬负面清单和进行薪酬递延安排，强化薪酬制度长期激励约束功能，阻断内部剥削链的形成。第五，完善人才培养机制，引导参与三次分配。增加高精尖行业的人才培养和供给力度，以就业为导向完善高等教育和继续教育培养体系。对慈善捐赠予以支持，通过超额所得参与三次分配的税优政策，在全社会引导形成良好氛围。

（二）维护制造业劳动力市场秩序，扶持制造业转型升级

第一，增强企业对用工政策预期的稳定性，降低用工隐性成本。阶段性地控制或暂时减免部分显性成本，帮助处在盈亏线边缘的企业渡过难关。同时明确征缴政策以及专项补助等优惠政策以稳定用工预期，鼓励企业增加长期就业岗位。第二，出台促进低龄老年人再就业的规范指引和权益保障政策。出台相关引导性政策，鼓励企业加大对低龄老年人的返聘力度，鼓励企业挖掘“银发”劳动力红利；出台配套的劳动者权益保障制度，切实保障老年就业群体的基本权益。第三，进一步规范劳动力市场，创新推广共享用工。搭建劳动力供需信息发布和智能撮合平台，杜绝“返费”行为。出台企业间用工调剂的规范指引和奖励措施，引导人力资源服务企业开展企业用工调剂服务，通过行业内用工调剂等方式解决季节性、周期性缺工问题，提升劳动力资源使用效率。第四，推动实施大国工匠培育工程，增加制造业人才供给。加大对职业院校和职业大学的扶持力度，采取学费补助、定向培养、就业推荐等方式吸引低学历群体就读，扩大一线技能人才的供应力度。鼓励培养高技能、本科学历的高层次的技能人才，着力打造制造业新一代高学历从业者。第五，支持企业开展数字化转型和智能化改造。可由财政出资引导社会资本共同组建市场化运作的智能制造投资基金，采取贷款贴息、政策性贷款、风险补偿等方式支持企业开展转型升级；鼓励金融机构创新信贷产品和金融衍生工具，支持低端制造业企业实施“机器换人”计划，以减轻劳动力供需失衡带来的用工成本压力。

（三）完善灵活就业劳动权益保护，促进平台规范用工

第一，尊重劳动者自主选择，加快建立灵活用工的法律体系。尊重灵活就业人员对于劳动时间和方式的选择，加快推进灵活就业的相关立法工作，对不同类型用工方式进行区别规制。加强对职业中介群体的监管，严格查处引导、诱骗劳动者劳动短期化和高频跳槽、扰乱就业市场秩序行为。第二，坚持包容审慎原则，探索多元主体治理模式。在保障新就业形态健康发展的基础上采取适当方式维护新业态从业人员的合法权益。引导平台企业、关联企业与劳动者协商确定劳动报酬、休息休假、职业安全保障等事项。引导产业工会与行业协会或行业企业代表协商制定行业劳动定额标准、工时标准和奖惩办法等行业规范。第三，渐进式推进合规性监管，引导企业逐步调整到位。针对企业用工中的不合规和政策“擦边”行为，增强社保政策统一性，避免企业“飞地转移”劳动关系和社保缴费地的行为，填补明显的地域“洼地”，创建公平合理的竞争环境。同时，提前明确调整时间和幅度，给企业明确的预期和充分的财务准备，避免对企业造成较大的成本冲击。第四，引导树立公正的人工成本观，不断凝聚改革共识。在充分考虑各类劳动密集型行业的财务状况以及企业对缴费基数成本变化敏感程度的基础上，提高遵缴率，同步推行稳征缴和降费率，科学引导舆论，凝聚社会共识，营造更大的改革信任空间。

（四）统一全国社保缴费政策，关注企业合规成本上涨

第一，以“税务主导、小步慢走”的方式促进全国政策统一。建议采取渐进式推进策略，尽早实现基数和比例合规、统一。从不据实缴费到规范合规缴费会给基金带来征缴红利，但也会给过去不合规企业带来一定程度的成本上涨。因此，需要控制好征缴节奏，引导好企业预期，平衡好成本压力。第二，密切关注社保合规对企业生产经营的影响。在经济增速放缓、市场疫后修复背景下，提升遵缴率应“稳中求进”而非“揠苗助长”。建议采取“企业按时足额缴费、社保返还一定比例”的方法，鼓励企业逐步提高基数合规程度，为企业提供一定程度的税优政策。第三，精准分析困难企业生产经营活动，加大政策灵活度。针对部分困难企业，建议采取“锁住权益”的方式实行缓交和补交政策。精准计算企业应缴纳额度，可先采取比例方式缴纳部分费用，其他费用锁住权益，待企业生产经营好转至某一标准时再补交社保费。此外，也可适当安排社会保险救助基金，帮助企业缴纳部分社保费用。第四，加强劳动监察力度，切实保护劳动者合法权益。针对部分企业具有依法合规缴费能力却故意少缴社保费的行为，劳动部门要加大劳动监察力度，借助劳动监察、税务核查、员工举报等方式进行排查，促使企业规范用工，切实保护劳动者合法权益。