领导者能否通过情感评价实现企业绩效的改善——基于企业动态性中介效应的实证研究

杨永杰，王晨阳

(甘肃政法大学 商学院，兰州730000)

一、引言

在我们的工作和生活当中，每个人都会受到情感的影响，即便是对于自身情绪具有较好控制能力的管理型人才也不例外。心理学专家曾经提出，如果一名管理者不能够把控自身的情感，则会出现对于客观世界的错误认知，致其失去对主观世界的把握能力，产生陷入非理性认知陷阱的风险(1)邓钧升：《领导者情感异化困局及防范之策》，《领导科学》2019年第15期。。在企业当中，人际情感存在于所有员工的日常工作中，员工满意度和薪酬满意度是衡量员工对于企业归属感的重要依据(2)王红芳、杨俊青、李野：《薪酬水平与工作满意度的曲线机制研究》，《经济管理》2019年第7期。，而员工满意度更是主要来源于企业内部的人际情感，既包含同事之间的友好程度，也包括领导对于员工和企业运作情况的情感评价。尽管数字经济时代带来了新的管理模式，但情感因素始终根植于企业的日常运营当中，对企业的经济活动带来不同程度的影响。根据情感依存性的界定(3)王杰群、武文、鲁小华：《服务型领导与员工工作表现：情感信任的中介作用》，《北京工商大学学报》(社会科学版)2017年第3期。，领导者在企业运营过程中会对于组织成员的行为产生情感评价，主要体现在领导者基于情绪出现的一系列行为反应上。行为贯穿企业经济活动始终，会对企业经营结果造成直接影响。因此，领导者情绪评价作为间接影响经营结果的因素，需要领导形成恰当的情感评价模式，避免陷入情感评价的误区。

企业在日常的生产经营当中，市场环境的不断变化提升着企业本身的动态能力。企业动态能力是企业在面临外部环境动态性的条件下，受市场力量和企业本身发展需求的双重推动而形成的一种环境适应性能力。企业会依据动态环境的改变采取一系列行动，如创新商业模式、升级和开发新技术手段等，以此来提升企业绩效，保证企业在市场中的竞争地位。企业动态能力指标通常代表着企业在未来较长时期的发展潜力。通常来说，企业适应市场环境变化而进行创新产出的效率越高，企业绩效水平越好。现阶段，企业的市场竞争环境已由原有的传统竞争环境转变为超竞争环境，企业从形成战略优势促进长远发展的方式已经转变为通过不断建立瞬时竞争优势来提升企业竞争实力(4)于晓宇、陈颖颖：《冗余资源、创业拼凑与瞬时竞争优势》，《管理科学学报》2020年第4期。，巩固市场地位。此时，提高企业的动态能力便成为了企业争夺市场资源，提升企业绩效的关键。因此，将企业动态性引入研究范畴，从领导者情感评价的正负向情感维度出发，将企业动态性作为中介，探究二者对企业绩效的影响路径，构建研究框架。

二、文献回顾与研究假设

(一)文献回顾

从现有研究来看，企业领导情绪与企业绩效的关系研究在近几年成为热点话题。国内学者韩雪亮于2016年首先开创了管理者情感依恋量表，指出工作依恋、生活依恋和情境依恋是管理者情感依恋的三个重要部分，为组织情感文化的研究带来了启示(5)韩雪亮：《中国本土企业转型变革过程中管理者情感依恋量表开发》，《中国人力资源开发》2016年第11期。。另外，韩雪亮还在另一篇研究中指出，领导者情感依恋会对组织变革带来促进作用，组织变革过程的情感会显著影响二者之间的关系(6)韩雪亮：《管理者情感依恋对变革支持的影响研究》，《中国人力资源开发》2017年第6期。，而企业变革的最终目的是提升企业绩效水平，因此，领导者情感可能存在通过一定中介作用来实现企业绩效提升的影响路径。苟爽研究了领导情感变异的诱发因素，表明了领导者的情感变化对于自身工作绩效和组织绩效的影响，提出领导者要通过思想和实践层面的互动交融，避免情感变异的产生对企业绩效产生的不良影响(7)苟爽：《领导情感变异的诱发因素及治理对策》，《领导科学》2018年第31期。。吴小云探索了领导情感回应模式的优化路径，提出员工的离职原因绝大部分并非企业本身存在问题，而在于领导的情感因素，因此，领导的情感评价应该让员工感受到充分的尊重、信任等积极情绪，而非贬低、冷漠和怀疑等消极情绪，要选择恰当的情感回应模式来稳定企业人才的留存率，为企业的绩效稳定性奠定基础(8)吴小云：《领导情感回应模式的认知与优化》，《领导科学》2017年第13期。。王杰群等将情感因素作为中介变量研究领导与员工工作表现的关系，结果表明，领导者情感会在领导与员工工作绩效之间起到显著的中介作用(9)王杰群、武文、鲁小华：《服务型领导与员工工作表现：情感信任的中介作用》，《北京工商大学学报》(社会科学版)2017年第3期。。李宏利等研究领导情感因素对于员工创新行为的影响程度，结果验证了领导情感对员工创新行为的正向影响，领导的情感因素会与组织行为授权和领导者风险倾向产生交互作用，相对于其他条件来说，领导者情感与员工创新行为的正相关程度更高，表明领导者通过恰当的情感评价能够显著促进员工的创新行为，从而提升企业绩效水平(10)李宏利、王星、董丽娟、杨岚：《员工创新行为源于领导情感信任吗?风险倾向与组织行为授权的调节作用》，《心理与行为研究》2018年第5期。。

综上所述，已有文献中对领导者情感和企业动态能力方面均有研究，但少有文献将两者结合起来考察与企业绩效的关系。将领导情感评价与企业自身动态能力结合考察对于企业绩效影响路径的研究还相对匮乏，企业动态性是否对领导者情感和企业绩效的关系存在中介作用目前还不清晰。因此，将企业动态性引入二者关系中，对于丰富领导情绪对企业的影响路径，明确领导在企业内部的情感评价方向具有一定研究意义。

(二)理论基础与假设

关于领导者情感的相关研究，已有学者做了有关的理论及研究述评，对于当前领导者情感运用的知识动态进行了分析总结，阐述了领导者情感的内涵、发展历程和作用模型等，并阐述了领导者情感在何种情境下发挥积极和消极作用、情感的影响因素以及情感临场感等内容(11)冯镜铭、刘善仕：《领导者情感的研究述评》，《外国经济与管理》2018年第2期。。领导者情感的主要表现从广义上来看，可以理解为能够被观察到的情感指标，如面部表情、讲话音调和语速，一系列肢体语言等，情感评价也可以从中被衡量。领导者的情感评价可以分为积极情感评价和消极情感评价，积极情感传递的是一种对他人的关心和开放的状态，消极评价表现的是一种对他人威胁、冷漠的状态(12)Gerben A.Van Kleef et al.，“An Interpersonal Approach to Emotion in Social Decision Making：The Emotions as Social Information Model”，Advances in Experimental Social Psychology，Vol.42，2010，pp.45-96.。领导者情感评价会对企业员工行为产生直接影响，员工行为与企业的动态性形成和提高有极大的关联(13)Lord，R. G. et al.，“Leadership in Applied Psychology：Three Waves of Theory and Research”，Journal of Applied Psychology，Vol.102，No.3，2017，pp.434-451.，因此，领导者情感评价具有对企业的动态能力产生直接作用和对企业绩效产生间接作用的效果。研究将从正面和负面两个维度的领导者情感评价出发，考察其与企业动态性和企业绩效的整体关系。

1.领导者情感评价与企业绩效的关系。情感作为最具代表性的人际互动之一，始终出现在领导者与员工的日常沟通交流中。领导者地位的特殊性使其在企业当中的认知和情感评价会在组织当中发挥着核心的作用(14)何丽华：《强势领导权威心态的典型特征、主要原因与应对策略》，《领导科学》2021年第11期。。领导者情感评价对企业的决策会产生非常重要的影响。当领导的情感评价更多表现出积极乐观的方面时，领导者在投资决策过程中高估项目净现值的可能性比较高，出现过度投资现象的概率增大，容易采取激进的负债融资政策，此时领导者情绪评价产生的一系列行为可能会给企业经营过程带来极大风险，使企业经营绩效出现较大的起伏。当领导者的情感评价表现出消极的方面时，领导者在投资决策过程中对于项目净现值的估计往往过于保守，会出现投资不饱和的情况，不会采取风险较大的融资手段。依据市场环境多变的现状来看，保守融资政策在一定程度上能够保证企业资金的稳定性，但也可能使企业失去获得较大收益的机会。因此，领导者情感评价会影响领导者的决策行为，并影响员工的情绪，最终对企业绩效水平产生影响。基于以上分析，提出假设1：

H1：领导者情感评价会对企业绩效产生显著影响；

H1a：领导者积极情感评价会对企业绩效产生显著影响；

H1b：领导者消极情感评价会对企业绩效产生显著影响。

2.领导者情感评价与企业动态性的关系。企业动态性主要表现为企业的环境适应性。企业动态性的提高能够有效保证企业柔性并实现对于环境变化的快速反应，甚至利用环境为企业打造利于自身发展的有利条件。为了适应日益复杂的动态环境，企业必须通过不断加强自身的环境动态能力来提高自身的竞争优势，从而获得更适应现代市场变化节奏的瞬时竞争优势。领导者情感评价作为能够直接影响领导者以及员工工作行为的要素，对于企业的动态性会产生一定的影响。通常来说，领导者和员工在积极情感的影响下更容易产生良好的工作行为，帮助企业更好地提高企业的动态能力。但要避免积极情绪带来的盲目性和积极效应的边界性，当积极情感评价导致企业成员出现过度自信时产生的行为可能不利于企业动态性的形成(15)Barnes C. M. et al.，“Too Tired to Inspire or Be Inspired：Sleep Deprivation and Charismatic Leadership”，Journal of Aplied Psychology，Vol.101，No.8，2016，pp.1191-1199.。负面情感评价对于企业动态性的影响同样具有两个维度，通常来讲负面情感评价可能会造成士气低迷和消极行为的出现，对企业动态性带来不利影响。但负面情感评价作为一种“负强化”能够为组织成员带来发现问题和解决问题的契机，如果能够从中反思并积极思考解决不良现状的方案，那么负强化也可能带来积极行为，依然能够为企业动态性的提高带来促进作用。基于以上分析，提出假设2：

H2：领导者情感评价对企业动态性具有显著影响；

H2a：领导者积极情感评价对企业动态性具有显著影响；

H2b：领导者消极情感评价对企业动态性具有显著影响。

3.企业动态性与企业绩效的关系。企业绩效往往与企业的发展规划密切相关，科学合理的发展规划能够帮助企业保持竞争优势，实现企业的长远健康发展。而企业发展规划的制定不仅需要紧密结合市场环境，依据市场环境的变化及时调整规划的内容，还要与内部环境统一，包括组织结构、人员构成等，只有发展规划与企业内外部环境的适应性均良好，才能够保证发展规划的科学性，达到促进企业绩效的目的。因此，企业动态性的培养和提高成为了企业能够制订合理的发展规划并应用于未来发展的重要基础。从企业动态性角度来看，高动态能力的企业能够充分发挥适应性强的优势，通过及时革新技术手段和商业模式等适应市场竞争环境，提升企业的资源获取能力，使企业保持行业中的竞争地位。企业的高动态性要求企业必须不断对原有发展规划等进行重新审视、更新和优化，结合新的市场环境和发展规划推动各项工作完成，使得企业资源能够高效利用，在降低企业成本的同时提升企业竞争力，最终实现企业绩效的提升。基于以上分析，提出假设3：

H3：企业动态性对企业绩效具有显著的影响。

4.企业动态性的中介效应。依据动态能力理论，企业动态性是企业充分吸收、整合与应用企业内外部资源以适应市场环境变化的过程。在关于动态能力形成原因及影响因素的相关研究中，有的研究指出企业的动态性会受到企业内外部环境的双重影响，其中内部环境便包括了情感因素在内的组织氛围和组织文化。关于动态能力结果的研究中，有学者指出企业的动态能力作用的主要对象是企业绩效(16)Barreto I，“Dynamic Capabilities：A Review of Past Research and an Agenda for the Future”，Journal of Management，Vol.36，No.1，2010，pp.256-280.，因为企业的动态能力与企业的一般能力有所不同，它可以帮助企业提供解决新问题的新方法，同时能够改善资源配置，优化资源获取途径，是企业建立资源优势来提高企业绩效、巩固市场地位的重要“利器”。由此，企业的动态能力打开了企业将资源转化为企业绩效的“黑箱”。依据资源基础理论，企业绩效增长的主要来源是企业的资源基础。由此，领导者的情感评价作为企业内部因素会对企业动态性产生影响，而企业动态性将资源转化为企业绩效，是领导者情感评价对绩效产生影响的“桥梁”。企业动态性越好，越会正向促进企业绩效的提升，而领导者情绪的不同维度如何对企业动态性发挥作用以及影响效果如何，需要进一步的研究验证。基于以上分析，提出假设4：

H4：企业动态性在领导者情感评价和企业绩效间起中介作用；

H4a：企业动态性在领导者积极情感评价与企业绩效间起中介作用；

H4b：企业动态性在领导者消极情感评价与企业绩效间起中介作用。

三、研究设计

(一)变量测定

1.领导者情感评价(EOL)。依据心理契约理论，领导者与员工之间存在一种隐性且非正式的关于相互责任与义务的共同感知，细化到个体层面，可以理解为以承诺和知觉为基础而形成的企业成员之间的各种情感。契约理论强调了组织成员对于彼此承担的组织责任和自身责任的认知，领导者会对于组织成员的责任和义务履行情况形成认知判断，进而产生对于情感的积极评价和消极评价。因此，研究将领导者的情感评价分为领导者积极情感评价(EOL1)、领导者消极情感评价(EOL2)、情感语调1(EOL3)和情感语调2(EOL4)四个维度，考察不同情感评价对于企业动态性和企业绩效的影响。

2.企业动态性(ED)。衡量企业动态性的维度是多方面的。依据林萍(17)林萍：《组织动态能力与绩效关系的实证研究：环境动荡性的调节作用》，《上海大学学报》(社会科学版)2009年第6期。对企业动态能力的研究，主要可以从五个方面来衡量企业的动态性强弱：市场导向、组织学习、资源整合、组织柔性和风险防范能力。现阶段，随着竞争环境的变化和资源整合能力的增强，从企业动态能力的结果视角出发，出现了诸多衡量企业动态性的新指标，如企业的可持续增长率、综合收益增长率、每股净资产增长率和经营活动现金净流量增长率等。这些指标可以从企业综合能力的视角衡量企业是否具备可持续发展的能力，其中可持续增长率和综合收益增长率包含了衡量动态能力的五个方面，并将多种抽象指标实现了数据化表达，提高了动态能力评估的科学性。由此，研究过程采用可持续增长率和综合收益增长率指标来衡量企业动态性。

3.企业绩效(EP)。衡量企业绩效的指标通常有两类：企业的财务指标和市场价值估计指标。考虑到公司财务指标可能存在主观性和真实性的问题，不能够反映企业真实的财务情况，因此，研究采用市场价值估计指标来衡量企业的绩效水平。常用的市场价值衡量指标为托宾Q值，由企业市场价值与资产总额(托宾Q值A)或重置成本(托宾Q值D)的比值表示。重置成本算法为资产总额—无形资产净额—商誉净额，企业市场价值由股权市值和净债务市值两部分组成。考虑到各企业的商誉净额计算标准不同，因此，采用托宾Q值A作为企业绩效的衡量指标。托宾Q值能够有效地结合企业的市场和财务数据，预测企业未来发展潜力的准确性和可信度相对较高。基于以上分析，选取托宾Q值A作为企业绩效的衡量指标。

4.控制变量。(1)企业规模(S)。企业动态性和企业绩效往往会受到企业规模的影响。规模越大的企业，其资源获取与整合能力通常会高于小规模企业，也更容易实现企业动态性和企业绩效的提升。(2)企业年限(Y)。成熟期企业相比成长型企业和初创型企业的入市时间早，行业信息掌握更加全面，在企业动态性和企业绩效的提高上更具有优势。同时，成熟期企业的领导者往往已经过了年轻气盛的年纪，对于情绪的控制经验优于初创期和成长期企业的领导者，甚至能够自如地运用正负向情感评价方法实现对组织成员的激励，与初创期和成长期企业的领导者具有一定差异。(3)行业归属(I)。不同行业的竞争市场对于企业动态性的需求不同，如数字化企业、平台型企业的市场变化周期较短，市场资源与信息更新较快，对于企业动态性的要求较高，甚至会是相关市场企业形成竞争优势的核心能力，因此，数字化企业、平台型企业的企业动态性较其他行业会相对较高(18)孟佶贤、任慧平：《地理集聚、互联网发展程度与公司价值——基于中介效应的实证研究》，《商业研究》2021年第5期。。基于以上分析，将企业规模、企业年限和行业归属三项指标作为研究的控制变量，从而排除三项指标对于研究结果准确性的干扰。

(二)数据收集与样本特征

以现有研究为基础，结合领导者情感评价和企业动态性相关研究热点出现的时间节点，将选取的企业样本数据控制在了10年以内，数据对象为深沪市A股上市公司，来自全国各地区多行业，范围覆盖较广。数据均来源于CSMAR数据库，确保了数据来源的可靠性和真实性。对样本进行筛选，结合CSMAR数据库中数字经济板块应用数字化技术的上市公司基本信息，去掉ST类交易状态、企业年限不符合要求和数据缺失的样本，最终获得372家具备企业领导者情感评价、企业动态性和企业绩效相关数据的3039个非平衡面板样本。通过表1可以看出数据对象所涵盖的行业、年限及规模等特征。其中，归属于一二三产业的企业数呈均匀分布；企业年限在21年以下的占比0.8%，21-26年的企业占比28.76%，26-31年的企业占比54.84%，31-36年的企业占比13.44%，36年以上的企业占比2.15%，样本企业年限对应企业数量服从正态分布特征；企业规模以企业年初总资产合计衡量，规模在十亿到千亿之间的数据对象占绝大部分。总体来看，研究对象具有较强的代表性。

表1 上市公司样本信息

四、实证分析

(一)因子分析与描述性统计

将各变量数据使用Stata15.0分析软件进行因子分析和描述性统计分析，首先将非平衡面板数据进行因子分析，以实现对数据的降维处理和指标归纳，检测前文的变量测定是否合理，保证后续数据分析的正确性。从因子分析结果可知，因子分析的KMO值为0.641，大于0.6，满足了因子分析的前提要求，意味着处理后的样本数据可用于因子分析研究。同时，因子分析结果中Bartlett球形度检验的P值(0.000)均小于0.05，说明研究数据适合进行因子分析。

针对因子的提取情况及因子的提取信息量进行分析，提取出的因子数为4个，旋转前后的方差解释率的特征根值均大于1，旋转后累计方差解释率为72.225%。通过旋转后因子载荷系数表可知，因子分析中所有研究项对应的共同度均高于0.4，意味着研究项和因子之间存在较强的关联性，因子可以有效的提取出信息。通过表2可知，因子1提取托宾Q值A一项指标；因子2提取正面词汇数量、负面词汇数量、情感语调1和情感语调2四项指标；因子3提取企业年限、企业规模和行业归属三项指标；因子4提取可持续增长率和综合收益率两项指标。根据变量测定，正负面词汇数量和情感语调为领导者情感评价衡量指标，与因子2对应；托宾Q值A为企业绩效单项衡量指标，与因子1对应；可持续增长率和综合收益增长率为企业动态性衡量指标，与因子4对应；企业年限、企业规模和行业归属为研究当中的控制变量指标，与因子3对应。各研究项与因子对应情况相符，表明了变量测定结果的正确性。最后，结合因子分析的碎石图来辅助判断因子提取个数，通过观察碎石图平稳性可以看到，提取4因子时的拆线斜率开始变缓，因此可接受上述分析结果，选择提取4因子对应研究项的提取方案。

表2 旋转后因子载荷系数表格

对变量进行描述性统计得出结果如表3所示。可以看出，托宾Q值A、综合收益增长率、正面词汇数量、负面词汇数量和企业规模(年初总资产合计)指标的最大值超过平均值3个标准差，表明数据波动较大，研究样本涵盖了不同数据规模的企业，样本数据具有较大的分散性，需要采用中位数描述整体水平。从中位数的数据来看，托宾Q值A、可持续增长率和综合收益增长率中位数均大于0，表明半数以上样本企业的经营状态的发展趋势是向好的，从领导者情感评价指标可以看出样本企业领导者的正面评价数量也高于负面评价，从最值可以看出样本企业之间能够形成对比，且包含行业种类较多，样本企业的选择具有一定的代表性。

表3 描述性统计分析

(二)相关性分析

结合因子分析和描述性统计的结果，综合收益增长率指标的数据波动较大，且因子载荷系数为负，相关关系弱于可持续增长率指标，因此采用可持续增长率作为企业动态性的衡量指标。由表4可知，领导者情感评价指标当中的正、负词汇数量和不同的情感语调均与企业绩效指标—托宾Q值A存在显著的相关关系。同时，企业动态性指标与企业绩效也表现出较强的相关性。领导者情感指标中的正、负向词汇数量和情感语调2与企业动态性指标表现出较强的相关性，情感语调1与企业动态性指标相关程度不显著。总体而言，三个研究项的衡量指标间均表现出了显著相关的特点，表明了领导者情感评价、企业动态性和企业绩效之间存在相关关系，可以进一步做出回归分析。

表4 相关性分析

(三)假设检验与结果

为了检验是否具有多重共线性的影响，计算每个变量的方差膨胀因子(VIF)进行检验，结果当中最大的VIF值为1.475，远小于临界值10，表明对各变量间相关性分析的结果受到多重共线性影响的可能性较小。运用广义最小二乘法对各变量进行回归分析，其中领导者情感评价与企业绩效的回归结果如表5中模型2所示。领导者情感评价指标当中正负词汇数量和情感语调指标对企业绩效指标具有显著影响。假设H1、H1a和H1b得到了验证。

表5 最小二乘法回归

领导者情感评价对企业动态性的影响如表5的模型1所示。从模型1来看，情感评价的正向词汇数量和情感语调2对企业动态性具有显著影响，而负向词汇数量和情感语调1对企业动态性影响不具有显著性，假设H2和H2a得到了验证，同时否定了H2b假设。

企业动态性中介作用如模型1、3所示。其中，领导者情感评价的四项指标通过企业动态性对企业绩效指标的影响均显著。假设H3、H3a、H3b均得到验证。值得注意的是，加入企业动态性的中介变量之后，领导者情感评价的负向词汇数量和情感语调1对于企业绩效影响的显著性发生了变化，同时企业动态性显著影响企业绩效。通过进一步检验可知，企业绩效指标、企业动态性均与领导者情感评价指标存在显著性，因此证实了企业动态性的中介作用。假设H4、H4a和H4b得到验证。

(四)稳健性检验

1.稳健性回归分析。为了检验企业动态性对领导者情感评价与企业绩效关系的中介效应以及主效应变量指标之间回归结果的稳健性，参考Metz(19)Maxime，Metz et al.，“A Novel Robust PLS Regression Method Inspired from Boosting Principles：RoBoost-PLSR”，Analytica Chimica Acta，2021.的稳健性测量方法，采用利于检测和解决稳健性问题的Robust回归数据分析方法对变量再次计量分析。借助Stata数据分析软件对现有指标进行回归稳健性检验的结果如表6所示。由表6中模型1和模型2可知，领导者情感评价中负向词汇数量和情感语调2指标会对企业绩效指标产生显著影响，正向词汇数量和情感语调2会对企业动态性指标产生显著影响，由此，假设H1、H2、H1a、H1b和H2b得到了验证，否定了假设H2a。

表6 Robust稳健性回归

企业动态性的中介作用结果的Robust检验可参考模型3。其中，领导者情感评价的负向词汇数量指标和情感语调2通过影响企业动态性显著影响企业绩效指标。企业动态性同样显著影响企业绩效指标。通过计算，中介变量在自变量与因变量关系中发挥部分中介作用。中介变量的引入使领导者情感评价对企业绩效指标的影响产生了变化但影响效果依然显著，由此验证了假设H3和H4。

综上所述，运用Robust稳健性回归检验领导者情感评价和企业绩效的关系以及企业动态性在二者当中中介作用的回归结果，对比表5采用的广义最小二乘法得到的回归分析结果可知，各变量的回归结果保持了较好的一致性，其中存在个别变量的显著性水平发生了变化，但实证分析得出领导者情感评价、企业动态性与企业绩效关系的结果并无本质差异。结果表明，领导者情感评价能够显著影响企业绩效，且企业动态性在二者关系中具有显著的中介作用，进一步证实了分析结论的稳健性。

2.替换变量的稳健性检验。大规模的企业由于其资源获取和技术手段等方面相比中小型企业具有明显的优势，规模较大企业的获利能力和经营范围较中小企业更加突出，因此会出现样本企业收入水平不同的情况，可能会对领导者情感评价、企业动态性和企业绩效的关系产生影响。为了进一步检验实证结果的稳健性，采用替换控制变量指标的方法，将控制变量中的企业规模替换为营业收入增长率(B)并与其他变量再次回归来判断假设检验结果的稳健性。回归结果如表7所示。

表7 替换变量后的回归结果

从模型1和模型2可以看出，领导者情感评价中正向词汇数量与情感语调2会对企业动态性产生显著影响；负向词汇数量与情感语调2会对企业绩效指标产生显著影响。假设H1、H2、H1a、H1b和H2b得到了验证，否定了假设H2a，这与Robust稳健性回归所得到的关于验证假设1和假设2的结果完全一致。通过观察模型3结果可知，领导者情感评价中负向词汇数量、情感语调1和情感语调2均会对企业绩效水平产生显著影响。同时，企业动态性与企业绩效指标依旧呈显著相关关系，假设3和假设4得到了验证。结合以上分析，变量替换后领导者情感评价、企业动态性和企业绩效之间关系的回归结果与原有假设检验结果基本一致，仅个别变量的显著性水平发生了变化，但并未影响与假设检验结果的一致性。

五、结论与启示

(一)研究结论与讨论

1.领导者的情感评价会对企业绩效产生显著的影响。其中，正向词汇数量和情感语调与负向词汇数量和情感语调对于企业绩效的影响水平不同。从研究结果来看，负向情感评价对于企业绩效的影响相对更大。这是因为正向情感评价有时并不会起到正向激励的作用(20)Wu Liu et al.，“Why and When Leaders’Affective States Influence Employee Upward Voice”，Academy of Management Journal，Vol.60，No.1，2017，pp.238-263.，当员工个体行为和工作绩效均停留在中规中矩的水平时，领导者的正向情感评价会让员工产生“我已经做得足够好了”的错觉，从而并不会反思自身在工作当中存在的问题，甚至会出现懒散、怠慢的不良行为，抑制企业绩效的提高。因此，领导者要正确运用情感评价的激励手段来实现对员工产生促进企业绩效提高行为的正强化。

2.领导者情感评价会对企业动态性产生显著影响，但影响程度小于对企业绩效的影响。领导者情感评价对于企业动态性和企业绩效的影响均是通过情感评价直接作用于员工行为的结果(21)尹奎、刘永仁、宋璐璐：《领导友好关系管理(LRM)与员工情感承诺：LMX的中介与调节作用》，《管理工程学报》2016年第4期。。企业的员工行为会对企业的绩效产生更加直观的作用，更多的是通过员工的工作效率来实现促进效果。而企业动态性的形成则需要员工行为的改善和能力的提升，主要依赖员工自身技能的获取和应用，领导者情感评价对于员工能力的培养作用所需周期较长，这也是导致领导者情感评价对于企业动态性影响低于企业绩效的主要原因之一。

3.企业动态性对于企业绩效的提升具有显著的促进作用，主要表现在企业对于环境的适应性和利用市场环境的有利条件形成企业竞争优势等方面。当一个企业的动态能力明显优于市场中竞争对手时，企业会凭借市场中的资源占有和消费者即时需求的掌握情况不断提升创新绩效，持续扩大竞争优势，通过研发投入等途径创新价值生成方式，进而不断提高企业绩效，形成良性循环。

4.企业动态性在领导者情感评价和企业绩效关系中发挥中介作用。依据社会交换理论(22)Bassam Buhusayen et al.，“Front-Line Management during Radical Organisational Change：Social Exchange and Paradox Interpretations”，Sustainability，Vol.13，No.2，2021，pp.1-26.，当员工从领导者身上收获情感方面的激励时，员工工作满意度会提高，从而更进一步发挥自身能力并提升工作绩效，这就是领导者情感评价与员工绩效的交互作用。从“情感—特性—绩效”这一路径的传导机制来分析，员工绩效得到改善主要有提高工作效率和提升工作能力两种途径。前者的持续影响时间可能是短暂的、临时的，需要管理者不断做出激励行为来维持员工高效工作的状态，达到提升企业绩效的目的。然而，这种持续激励行为对于企业高管来说是不现实的，由于精力和组织沟通机制的限制，领导者有时并不能够对所有员工行为进行监督和频繁的激励，因此，应主要从提升员工的工作能力方面做出努力，通过对能力突出的员工的情感评价形成正激励，促进其他员工能力的自我提升，自主学习相关工作技能。当员工的工作能力得到提高，企业的动态性会显著增强，进而促进企业绩效的提升。综上所述，领导者情感评价有利于改善员工组织行为，从而通过企业动态性的提高来促进企业绩效的改善。

(二)管理启示

1.领导者在企业当中要充分利用情感评价的激励手段。通过改善员工行为，提高员工能力来提升企业动态性，提高企业的绩效水平。领导者可以将情感评价当做促进员工绩效的充分条件(23)李典：《双元环境下中小科技企业战略人力资源管理对绩效的影响：情感承诺的中介作用》，《科技进步与对策》2020年第17期。，在工作期间遭遇瓶颈期时，通过给予员工正向的情感评价来为员工营造一种可以交流想法、实现创新的安全氛围，从而减少员工工作中的不确定感，达到领导者与员工共情的效果。领导者可以通过倾听等方式了解员工的工作困境，敢于运用情感评价的词汇和语调来表达员工感受，稳定员工情绪。在共情的作用下，员工甚至能够自主解决问题，实现创新，从而提升企业动态性。因此，领导者可以通过共情的情感评价方式建立与员工的稳定关系(24)朱征、陈星汶、刘军、范雪灵、徐蓓：《领导感激表达对员工离职意愿的影响研究——基于“自我”和“关系”的视角》，《南开管理评论》http：//kns.cnki.net/kcms/detail/12.1288.f.20210914.1003.002.html。，与员工形成思想共同体，促进企业绩效的提高。

2.领导者要注重运用情感评价的技巧。领导者在情感评价之前，首先要通过正式渠道和非正式渠道了解员工的真实想法。在没有预知信息的情况下，领导者的任何情感评价对于员工来说都是虚伪的，甚至会被理解为领导者的情感操控行为(25)江新峰、张敦力、汪晓飞：《管理者乐观情绪、研发支出与企业成长性》，《科学决策》2018年第2期。。因此，要学会运用情感评价的技巧，即使评价过程存在负面的情感语调和词汇，也要让员工感受到自身被充分尊重，如此才能虚心接受和修正自身工作中存在的问题，也能进一步增进领导者与员工的上下级关系，领导者也能够更好地引导员工的工作行为，促进员工工作效率和能力的进一步提升。

3.促进企业动态性提升与企业绩效的良性互动。根据现有研究，核心资源的获取应用以及动态能力的形成能够有效促进企业绩效，而获取核心资源又是构建企业动态能力的关键(26)郭卫东、侯俊霞：《双创背景下关键资源获取对新创企业成长绩效的影响——基于动态能力的中介效应》，《首都经济贸易大学学报》2021年第3期。。从战略视角来看，企业通过培育高效灵活的动态能力，能够帮助企业迅速获得超竞争环境下完全竞争市场的知识、技术和信息等资源，从而有效解决企业内部资源缺失和组织边界限制等问题。从创新管理的视角来看，企业动态能力利于企业针对环境变化及时采取应对措施，并充分利用市场环境中的新元素推陈出新，将资源转化为内部的创新绩效来增强自身的竞争优势，提高企业的市场占有率，在提升企业绩效的同时帮助企业构建可持续发展能力。因此，企业要充分利用现有资源并不断获取核心资源来培育和提升企业的动态能力，为企业绩效提高奠定良好的资源与能力基础。