激发人才创新活力的多主体协同治理模式研究

谢泽宇 周健 石喆

DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2022.07.

摘 要：党的第十九届五次会议明确提出要“激发人才创新活力”，构建以科技创新为新动能的人才生态体系。如何实现科技人才创新活力的长效激发机制，本文回顾了人才管理由管理向协同治理的转变历程，构建了科技人才活力的多元协同分析模型，讨论协同系统中各子系统及参量对区域科技人才价值实现的贡献度，获得协同效应重要性排序。据此，本文提出针对性地提升建议，建立科技人才活力激发的自适应与自组织的动态系统，形成更大区域的互补增益的协同治理格局。

关键词：科技人才;创新活力;自组织;多主体;协同

本文索引：谢泽宇，周健，石喆.激发人才创新活力的多主体协同治理模式研究[J].中国商论，2022（07）：-148.

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2022）04（a）--03

党的第十九届五次会议明确提出要“激发人才创新活力”，构建以科技创新为新动能的人才生态体系。习近平总书记也指出“人才是第一资源”，提升科技人才创新活力是习近平总书记人才观的集中体现，是实现科技强国和创新驱动发展的重要保障。但从部分省域来看，由于区域间机制不健全，使得人才要素与区域产业结构和经济需求不匹配，科技人才流动与集聚出现“单向”的马太效应，人才生态体系建设任重道远。

1 科技人才创新活力及影响因素

科技部印发的《“十三五”国家科技人才发展规划》明确“科技人才”是指具有专业知识或专门技能，具备科学思维和创新能力，从事科学技术创新活动，对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。“人才活力”是指地区或组织人才系统作为有机体， 通过自身的素质和能力在与外界环境交互作用的良性循环中所呈现出的自我发展并促进环境发展的旺盛生命力的状态（黄钟仪，2008）。

科技人才创新活力有着丰富的内涵，有效地反映了科技人才的价值与贡献，是个体与环境因素交互影响、共同作用的产物，是衡量科技人才与组织、区域发展之间关系的重要指标。其包括个体层面坚韧不拔的探索精神和工作激情，并与科技人才所在组织、区域环境的中观、微观层面产生联动。蒋伟伟（2020）基于大数据环境角度分析了科研学术创新力，构建了社会科学创新力的三层次测度模型，包括学术创新能力、学术创新力度和学术创新活力;李芹芹和刘志迎（2013）通过反映地区创新水平进步程度的相对指数来衡量和评价地区的自主创新能力和创新水平，较好地反映了区域科技发展政策的走势;张虹等（2019）基于企业基本能力、企业创新能力与风险因素三个维度确定了小微企业活力评估指标体系。

科技人才创新活力的影响因素有很多，李永华（2012）指出人才的素质、能力、技术水平的变化与其学历、职称和职位的同步变化（即人才过滤），区域人才过滤现象反映出城市科技人才活力状况。刘军等（2012）以深圳为例，将城市人才活力的影响因素分为人才年龄、人才创新、人才成长、人才流动、城市竞争力、制度环境与价值观认同等，并以此确定了城市人才活力的评价指标体系。刑明强等（2018）对科技人才创新活力体系和激励政策对比分析，基于知识创新理论和现代激励理论，将影响科技人才创新活力的影响指标分为个人、组织、社会三个方面，构建了科技人才创新活力的指标体系。其中，个人因素包含思维意识激励和健康激励，组织因素包含领导者激励和制度激励，社会因素包含政策激励和行业发展潜力激励，这六类因素在激发科技人才创新活力中起到重要作用。

2 科技人才价值实现需要从“管理”向多主体协同“治理”转变

复杂的世界政治环境、开放的世界经济体系、常态化疫情对经济的压力，以及国民日益丰富的物质和精神文化需求，都使得公共服务越来越复杂，需求越来越多元。科技人才管理需要从“管理”向“协同治理”过渡，摆脱单纯依赖政府的意识和作风，努力寻找国家、市场、第三方等多主体协同因素，创新科技人才市场价值实现机制，关注主体要素、服务与支撑要素、环境要素。

回顾我国现代化建设和改革开放的伟大历史实践，政府政策环境下人才领导体制、管理机制、职能分工、运行体系、人才制度等系列概念的综合性议题，可以发现人才发展治理框架的演化变迁。根据不同的治理特征和治理模式，大体可以分为四个主要阶段：第一阶段为新中国成立到改革开放前，人才治理主要是集中管控的模式，相对单一的计划模式，注重计划内的人才流动;第二阶段是1984年至2002年，人才管理工作快速发展，但依旧处于“计划式”管理模式（孫锐，吴江，2020）;第三阶段是2002年至2017年，是人才管理工作分工赋权阶段，提出四个尊重理念和人才强国的国家级战略，初步形成政府主导的战略导向、任务导向的部门分工、参与式的人才管理模式;第四阶段是2017年至今，是人才管理发展的崭新阶段，党的十九大胜利召开，2017年至 2021年12月，国务院及主要部委出台有关科技人才的政策文本共计 63 条，其中科技人才激励19项、评价与考核9项、流动与服务保障8项、人才国际化3项、人才法制建设17项、人才发展环境6项、人才能力提升、培训与发展1项。文件脉络集中体现了党和国家人才政策的战略性走向。倡导实施党管人才框架下的治理模式，提出发挥市场作用的“聚天下英才而用之”理念。加快“世界人才高地建设”。

建立新时期的人才协同治理体系是实施创新驱动战略的重要手段，坚定中国共产党领导是推动中国治理前进的核心力量，同时注重党领导的多主体体系，摆脱单纯依赖政府的意识和作风，寻找国家、市场、第三方等多主体协同因素，向人力资本的“共享”与协同治理转变，发挥市场、组织和社会力量，这是政府转型和市场引导的必然选择。

3 多主体协同治理模式有助于科技人才创新活力的持续激发

区域科技人才创新活力激发需要改变传统的政府与市场、学术界的互动模式，从主体要素、服务与支撑要素、环境要素形成自组织的协同治理结构，全方位、深层次推进，充分发挥科技人才的价值，激发科技人才的创新活力。通过文献研究、实地调研和访谈获得各子系统及相关参量，科技人才的协同治理课分为三个平台七大主体。

第一，基础支撑平台包含两大主体，是指中央及地方两级政府部门，是科技人才协同治理的政策制定与督导平台，承载着区域品牌、城市基础与文化建设等工作。中央政府居于核心治理的主导位置，其他各协同主体都在党的领导下开展工作;区域及地方政府负责传递、督导与落实中央政策方针，负责区域体制要素、环境要素、文化与制度要素及市场资源的调配与整合，是人才治理的具体执行者与价值分配者。两级政府站在长期化、国际化、法制化的高度构建监督执行人才协同治理系统。

第二，服务与支持平台，包括区域的社会各类专业服务组织 （如人才市场）和民间社团（包括部分民营资本），是科技人才服务与支持主体;同时包含另一个很重要的群体，即新闻媒体机构等（邢明强，2020），是区域品牌建设的舆论者。多元的市场服务机构建设是公共服务的发展要求，上述三个主体在科技人才协同治理系统中起到服务与营造积极氛围的作用。

第三，价值实现平台是科技人才的价值保值、增值与人力资本转化平台，包括科技人才使用单位（包括部分民营资本）、高校与科研机构两大主体。高校与科研机构为人才的人力资本保值、增值提供服务;科技人才通过行为主体或人力资本在单位间的“良性流动”与“共享”，实现主体价值与成果转化。

多方协同的因素会直接影响科技人才创新活力。以教育与再培训因素为例，牛冲槐，高祖艳等（2007）发现教育环境资源不仅影响科技人才的迁移与流动（如考虑到子女教育）;同时从自身考量出发，也显著影响着科技人才创新价值的实现，科技人才为了自身知识更新与能力提升，通常都会考虑专业匹配性、科研支持力度、本领域领军人物聚集度和获得容易度等因素。教育与再培训机制在协同治理体系中，主要体现在服务与支撑要素和环境要素。

引入协同的思路，通过测量各参量所在的子系统对协同运动的贡献反映该子系统介入协同的程度，来确定科技人才活力系统中各子系统及参量的有序排列。包含政府、市场和科技人才承载组织的协同机理，各贡献子系统和参量可通过文献研究、实地调研和访谈，或通过官方统计年鉴、文件汇编等相关数据源的区域面板数据获得。在区域人才活力测量方面，为对比分析不同区域或城市间的科技人才活力状态，应用Moran指数和Geary系数来检验指标的相关关系。Geary系数用来判断空间数据聚集，Moran指数采用简单二进制邻接矩阵反映空间邻接属性值的区隔度，选取第i个和第j个区域单元为相邻，权重矩阵为1或0。Moran散点图进行可视化分析，四个象限中Ⅰ、Ⅲ象限的观测值为正相关，Ⅱ、Ⅳ象限表示空间异常为负相关。建立模型如下所示，其中n表示区域空间单元总数;xi和xj表示随机变量x在地理单元i和j上的属性值;x为n个空间单元样本属性值的平均值;wij为地理单元相互之间邻接关系的权重矩阵;Moran ∈ [-1，1]，Moran<0表示负相关，Moran=0表示不相关，Moran>0为正相关;Geary ∈ [0，2]，Geary>1表示负相关，Geary=1表示不相关，而Geary<1为正相关。

为检验变量引入的完整性与合理性，应用Blackburne 动态面板误差修正模型建立多元分析模型。在城市间对比时，借鉴粤港澳大湾区相较内陆其他区域，民间资本更为活躍，区域财政投入变量也是区分京津冀区域协同实践的主要指标之一，因此，民间资本科技投入TOI、区域财政科技投入PFTA一并计入子系统选取的关键变量进行验证，构建多元向量误差修正模型如下。其中ΔPGDPit表示区域经济增长中的人均GDP、ΔPFTAit表示人均区域财政科技投入、ΔTOIit表示人均民间资本科技投入的一阶差分，ECTit-1是模型误差修正项， φi、 λij、 δij1、 δij2、 μi是需估系数;φi是长期调整系数， λij、 δij1、 δij2是短期因果系数， εit是零均值的不相关残差，q是经AIC/SIC准则调整后的滞后期;其余指标测量类似执行。

检验结果可分为单向影响、双向协同和无因果三种，并获得协同效应重要性排序。该模型可应用于不同区域的科技人才协同治理实践与创新活力效应的对比性研究，在各协同子系统的相互作用中，通过强因果关系寻找不稳定状态向均衡过程中的主导变量，讨论协同系统中各子系统及参量对区域科技人才价值实现的贡献度，促进科技人才价值实现的长期持续激发。

4 结语

科技人才创新活力的多主体协同治理系统是在“党管人才”框架下的市场化、社会化的自适应与自组织的动态系统。从科技人才的良性流动与区域经济与环境发展匹配的角度分析，可以通过区域人才政策协同、区域知识环境教育环境协同、经济发展协同、创新文化协同、保障机制协同，最大限度地实现协同主体共赢、价值共享，激发科技人才创新活力，实现人才效用的最大化，构建更大区域的互补增益的科技人才协同治理新局面。

参考文献

黄钟仪，夏忠.人才活力：概念提出和理论构想[J].重庆工商大学学报（社会科学版），2008（1）：64-67.

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牛冲槐，高祖艳，王娟.科技型人才聚集环境评判及优化研究[J].科学学与科学技术管理，2007（12）：127-133.

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张昱，滕明君.建党百年来中国社会工作政策嬗变逻辑及现实启示[J].社会工作与管理，2021，21（5）：90-96.

薄贵利，郝琳.论加快建设世界一流人才强国[J].中国行政管理，2020（12）：90-96.

Research on Multi Subject Collaborative Governance to Stimulate the Innovation Vitality of Scientific and Technological Talents

Hebei University of Economics and Business  Shijiazhuang， Hebei  050061

XIE Zeyu

Hebei Medical University  Shijiazhuang， Hebei  050061

ZHOU Jian  SHI Zhe

Abstract： The 19th Fifth Conference of the Party clearly proposed to “stimulate the innovation vitality of talents” and build a talent ecosystem with scientific and technological innovation as the new driving force. How to realize the long-term stimulation mechanism of the innovation vitality of scientific and technological talents？ This paper reviews the transformation process of talent management from management to collaborative governance， constructs a multivariate collaborative analysis model of the vitality of scientific and technological talents， discusses the contribution of each subsystem and parameter in the collaborative system to the value realization of regional scientific and technological talents， and obtains the importance ranking of synergy effect. Accordingly， this paper targeted improvement suggestions are proposed， an adaptive and self-organizing dynamic system for stimulating the vitality of scientific and technological talents is established， in order to form a collaborative governance pattern of complementary gain in a larger region.

Keywords： scientific and technological talents; innovation vitality; self-organization; multi-agent; coordination

基金項目：河北省科技厅软科学专项课题21557611D“河北省科技人才创新活力的激发与协同治理研究”;河北省人力资源和社会保障研究课题JRS-2021-3184“外省市经验借鉴与河北省人才指数体系研究”。

作者简介：谢泽宇（2000–），男，汉族，河北石家庄人，本科，研究方向：人力资源管理;

石喆（1976–），男，汉族，河北石家庄人，中级职称，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

通讯作者：周健（1976–），男，汉族，河北石家庄人，中级职称，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。