如何有效管理和培训协力工

罗伟　陈伟力

摘要：協力工是目前企业用人的重要形式，其素质高低不等。建立有效的协力工管理与培训机制，完善的使用考核制度，加强管理，纳入企业管理范畴，维护协力工的合法权益，提升自身能力实现更高人生价值，为企业为社会创造更多的财富。

关键词：协力工;管理培训;维护权益;提升能力

协力工是目前企业用人的重要形式， 协力工又叫劳务工，是通过劳务派遣形式参与企业生产活动的工人。协力工素质的高低不等，已经成为制约企业快速持续发展的重要因素。建立有效的协力工管理与培训机制，完善的使用考核制度，加强管理，纳入企业管理范畴，维护协力工的合法权益，提升自身能力实现更高人生价值，为企业为社会创造更多的财富。

近几年来根据集团公司用工政策，随着生产规模的不断扩大和企业自然减员的影响，造成各岗位人员紧缺，为补充操作类和维检类岗位员工不足，目前在维检岗位已占据半壁江山。对于协力工的管理及潜力开发显得极其重要。

协力工在当前很多企业得到普遍使用。原因是多方面的，主要是是人工成本低及规避法律风险。如发生人身伤害事故时，不会占用企业指标，但目前工作现状不尽人意;一、岗位不稳定性。一般工作技术含量不高，所在岗位大多苦、脏、累、险，且收入和工作稳定性不及正式员工，与劳务单位所签合同有效时间不长，短的几个月，也有是一年签一次。二、薪酬待遇较低。合同中明确的权利与责任也有很多不平等，如医保、社保、失业保险、等社会福利性待遇没有或不全。正因为不稳定性与同工不同酬，企业面临的人力资源使用及管理压力与日俱增，三、职业素养和操作技能存在明显不足。操作技能远不能满足日益装备先进、工艺一流的企业发展的需要。

近年来，随着邯钢西区建成达产，老区改造升级，在产量扩大品种增多的过程中，产品质量不达标，设备维护不及时等造成的生产事故多为协力工操作技能水平差造成的。协力工入厂时一般简单培训，缺乏企业文化教育和系统的技能培训，且他们的文化素养参差不齐，有技校生、初中生、农民工等，协力工已经渗入到各个生产岗位，并担负极其重要的任务，频繁招工、流动性大严重的影响了生产质量、生产效率。但公司始终未把协力工的有效管理与培训纳入管理范畴，只停留在使用层面上，而管理和培训只依靠劳务派遣公司。而他们并不太注重协力工的培训和素质的提高，且大多缺乏有效的激励机制，因而造成协力工人才流失严重，队伍不稳定效率低下，生产质量也就难以保证。因此加强协力工的有效管理与培训，使协力工队伍真正成为企业快速健康发展的一支生力军已迫在眉睫。

一、管理协力工，注重人文关怀，维护合法权益。

首先，用人单位要加强与劳务派遣单位的沟通，在明确个人与单位权责的同时，认真履行合同责任，提高协力工的收益。其次，通过多种途径，合理合法、有理有据维护协力工权益。在合法权益在受到派遣单位的损害而协商未果时，用人单位组织应主动帮助，必要时运用法律武器给予支持。三是企业在能力范围内从内部给予协力工足够关怀和帮助，使他感受到企业的重视，这也是最有效的手段。让他们参加企业组织的各项文化体育娱乐活动，使他们充分感受大家庭的快乐;在他们本人或重要亲属遭遇困难等情况时给予他们必要的生活帮助等等，有效地激发他们的归属感和主人翁意识，增强协力工队伍的稳定性、凝聚力。

二、管理协力工，重视企业文化及技能培训。

通过培训提升自身能力实现更高人生价值，同时也为企业增效，为社会创造更多的财富。企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。

对协力工进行培训的主要目的：一是培育和形成共同的价值观， 增强协力工对企业的认同感;二是提升技术、能力水准， 提高他们的分析问题、解决问题的技能水平。为企业经营战略目标的实现打好基础。

三、如何做好协力工的培训工作制

首先制定长远培训规划。利用工余时间进行培训，可分两级进行，一级是用工单位利用工余时间内部培训，二是委托技校组织部分优秀教师进行专业知识和技能培训，以提高他们专业能力和职业素养，尤其是要加强内部培训。

其次加强培训的师资队伍建设。紧跟企业技术进步和管理创新的实际，加快教师队伍的知识更新与储备。有针对性的组织高层次研修或赴优秀企业学习考察，配备现场导师，引导和鼓励教师参与企业的技改项目和管理课题研究，密切生产实际，确保使教师掌握最先进的管理理念、最前沿的科技知识和最先进的操作方法，并把它融入教学实践之中。

三是根据培训需求确定培训课题，制定培训计划，选好培训教材、师资。要不断创新培训形式，培训内容上要切实贴近职工自身需要，根据参加培训人员在实际工作中遇到的技术难题和关键问题进行调查分析，注重培训的互动性、实用性及连贯性，增加亲自动手实践的机会，以增强其对培训的热情和动力。从而使培训工作真正与生产实际结合起来。

四是加大培训投入和相关政策的落实。要求公司主管部门和各二级单位密切配合，依托技工学校技能人才培训基地和培训资源，培训出企业迫切需要的技能人才。建立健全合理的激励机制，根据各工种的培训方向，定期进行理论和技能考核，建立协力工技能等级制度，按技能等级给与相应待遇。让他们参与企业劳动评优和各种竞赛，并给予一定的转正和晋升通道，使他们感受到用人单位的重视和肯定，只有这样才能调动协力工的学习积极性。要通过培训让他们把企业的发展与个人职业生涯的发展结合起来，提升自己的职业素养和操作能力，为企业和个人注入新的活力。

动力和压力是促人上进的高效催化剂。近几年在培训技师过程中发现，一节培训课上完后，很多学员要求加班练习，精神可敬。究其原因，一是有压力，只有努力才能通过考评。二是有动力，因为考评通过拿到证就会增加津贴，虽然不多，但这也是嘉奖和鼓励。

目前邯钢对技术工人的待遇有了明显的改观，但对协力工层面的激励措施还不够，有待加强，培训方案还不够完善，以职业技能鉴定为主要手段，以技能竞赛为载体，建立人才激励机制和人才成长通道，做好协力工的培训与管理迫在眉睫。