社会嵌入背景下家族企业接班人与高管团队的关系协调：基于跨代创业的案例分析

○吴 炯 王飞飞

引言

未来5-10年，中国大约有300 万家民营企业面临接班换代。[1]在当前经济大转型形势下，跨代创业成为中国家族企业面临的核心议题之一。家族企业接班人被视为带领家族企业进行战略变革、突破战略惰性并带来新发展的关键所在。[2]然而，为什么一部分家族企业能够转型成功甚至带动市场发展，另一部分家族企业却不能适应变化而走向灭亡？不能忽视的一个事实是，家族企业控制权与管理权的转交可能会使得企业内部信息不对称性与利益不一致性均加深，[3]随之而来的是各种关系出现割裂甚至爆发冲突，从而导致企业走向绝境。[4]由此看来，家族企业控制层与管理层之间的人际关系对跨代创业至关重要。

研究表明，人与人在交往过程中会建立起良好的相互预期，产生相应的合作强化双方关系，[5]这种关系让行动双方形成一种“心理连接”，[6]促使他们遵从在信任、认同和义务中形成的承诺。[7]因此，为避免人际冲突造成的不利影响，可以通过协调家族企业控制层与管理层间的人际关系来驱动跨代创业。具体说，人际互动之所以重要，是因为人们在追求经济与社会目的时会与他人的人际关系作为采取行动的一个显著性因素。[8]高管团队是家族和企业之间最重要的交叉点，[9]往往掌握着组织资源、获取着市场信息、孕育着企业家的能力和信心，[10]对家族企业实现可持续发展具有重大影响。[11]因此，在跨代创业形势下，家族企业中最重要的人际关系是接班人与高管团队的关系，是因为人际矛盾阻碍了跨代创业，还是由于关系良好推进了跨代创业？

虽然，以往学者为跨代创业研究提供了一条协调人际关系的思路，但大部分研究并未真正反映出跨代创业形势下独特的人际关系特征，没有形成一个完整的框架，对后续研究造成一定阻碍。为突破以往研究的不足与面临的实现需要，本研究以跨代创业为契机、以社会嵌入为理论支撑，试图深入探讨接班人与高管团队的人际互动问题。

一、文献回顾

1.家族企业中社会嵌入理论的引入

社会嵌入理论为人际关系的研究提供了一个完整框架。1985年，Granovetter[12]首次提出“社会嵌入”这一理论设想，认为行动者的行为受到人际关系的影响。社会嵌入使经济行动者之间产生了信任与互动，限制了机会主义行为，保证了交易的顺畅进行。将社会嵌入引申到家族企业中，可能会产生与众不同的影响，控制家族在企业中的结构、认知和关系根深蒂固。[13]例如，家族企业内部关系在成员条件、沟通原则、公正规范和时间范围等方面典型地不同于非家族企业。家族成员嵌入企业中，通过控制所有权获得财产权，可以使家庭成员追求以家庭为导向的非经济目标，从而产生社会情感财富，而这在非家族企业中被认为是非法的。[7]同时，与家族管理者相比，非家族管理者在理解家族企业目标、战略选择和创业机会方面面临更大的有限理性问题，都有可能限制非家族经理人的创业行为。[7]

由此看来，家族企业与非家族企业具有不同的社会嵌入性，深入分析家族企业的社会关系特征，对于理解家族企业行为和结果是必要的。遗憾的是，以往关于家族企业中社会嵌入的主流研究集中从宏中观层面来分析企业嵌入社会网络而获取社会资本的思路，[14]可能偏离了Granovetter对于社会嵌入理论最本质的解读，即对人际互动的关注。[12]正因为如此，Zellweger等[7]呼吁学者关注对家族企业人际关系的研究，重新回归家族企业中成员之间的关系特征对人采取行动的影响。

2.家族企业跨代创业中的人际互动

随着对代际传承研究的深入，学者们开始关注家族企业接班人是否能够维持企业生存和可持续发展，因此“跨代创业”逐渐提上日程。跨代创业是指家族通过应用和发展创业精神，影响家族创建新的跨代企业家和社会价值流的过程，[2]它是企业重新塑造竞争力、提升价值及实现永续经营的关键。[15]大量理论和实证研究表明，跨代创业是解决家族企业可持续成长的重要路径。[16]

在跨代创业不可预测性的情况下，接班人并不能完全按照自身强调的目标导向采取行动，而是需要拼凑手中可获取的资源。[17]在中国这样一个人情社会，企业从创业阶段开始就需要依靠许多的人际关系来维持经营。[18]因此，跨代创业不是接班人一个人的事，在企业创业决策过程中，接班人不可避免与高管团队产生人际互动。如果接班人利用好与高管团队的人际关系，就能够顺利推进跨代创业；反之，高管成员可能只会秉持自身的标准、价值理念、身份准则和组织结构做出选择，约束接班人开展跨代创业。

Harvey等[19]认为，家族企业特殊性为冲突产生提供了丰富土壤，受家庭、企业及外部利益相关者的影响，与非家族企业相比，它更容易引发冲突。目前中国大多数家族企业正处于交接班关键时期，父子代企业家由于成长环境、知识结构及处世态度等方面的差异容易产生认知分歧，从而在企业管理、经营问题上引发冲突。[20]甚至有学者认为，关系、任务和过程三种人际冲突普遍存在于家族企业中，[21]尤其在传承过程中，由于控制层与管理层结构变化导致的人际纷争成为一件再平常不过的事。面对家族企业中各种人际冲突，理性的接班人会积极在组织内寻求非正式的关系协调机制，以实现企业持续经营的愿景。相关研究表明，人与人在交往过程中会建立起良好的相互预期，并做出相应的合作强化双方关系，[5]在现实活动中让行动双方形成一种“心理连接”，[6]促使他们遵从在信任、认同和义务中形成的承诺，[7]协调各方矛盾，使其更好地利用合作的协同作用，增加关系价值。[22]因此，非正式的协调机制在处理接班人与高管团队人际关系中发挥着不可替代的作用。

综上所述，现有研究存在以下两方面不足。第一，社会嵌入理论为处理接班人与高管团队微观层面的人际互动问题提供了一种更加开阔的视野，也提供了一种深入理解其背后本质的全新关系视角。然而，以往关于社会嵌入的研究主要从宏中观层面来分析企业嵌入社会网络而获取社会资本的思路，对后续研究造成了一定阻碍。第二，家族企业代际传承是一个非常复杂的过程，跨代创业形势下的人际互动更是一种动态、双方互动演化的过程。然而，当前对于社会嵌入背景下接班人与高管团队间人际互动过程中产生人际冲突的前因、表现、解决方式等相关研究并没有形成一个完整体系，还需要进一步深化。鉴于此，本研究以三家兼具传承与转型的家族企业为研究对象，基于一手和二手数据，采用扎根理论分析方法，结合社会嵌入理论、跨代创业相关研究，试图构建起“社会嵌入背景下家族企业接班人与高管团队的关系协调”理论模型。

二、研究设计与案例选择

1.研究方法

案例研究通过细致的证据呈现和原因分析，能较好地帮助研究者深入挖掘复杂过程现象背后的潜在规律和探寻问题背后的理论逻辑，[23,24]恰与本研究目标匹配。此外，与单案例研究相比，多案例研究具有更坚实的理论建构基础和更好的普适性。[25]多案例能够相互比较，有助于澄清是否新的发现仅仅是单案例所特有，还能不断被多案例重复得到。

2.案例选择

（1）区域的代表性

本研究将案例选择的目标锁定为山东省中北部（属滨州市）的邹平区。原因如下：首先，邹平地区上市公司数量、融资额均、孕育企业家居山东省县级第一位，是民营经济的一个经典样本，这里拥有众多产业基地，有巨大的财富和资本输出，也流传着许多财富传奇。其次，邹平地区成功的企业多属纺织、食品、钢铁、铝业、电力等行业，这些传统行业并不掌握多少高科技核心技术，产业转型升级迫在眉睫。再次，邹平地区家族企业在未来五到十年里迎来代际继承的高峰期，对邹平地区的研究具有很强的现实意义。最后，山东是儒家文化的发源地，齐鲁文化相较国内其他地区更加注重人际关系，“仁义礼智信”影响山东人民生活的方方面面。

（2）企业的差异性

选取的3 家家族企业不仅因其具有鲜明的家族特征，还在于它们有很强的企业特征。第一，3 家家族企业接班人具有不同的家庭特征，有利于反映不同家庭因素的接班人与高管团队的人际互动情况。其中，3 家家族企业分别涉及2 个儿子、1 个独女和1 个独子。第二，3 家家族企业分别分布于代际传承的准备、进行和完成阶段，有利于挖掘不同企业因素的接班人与高管团队的人际互动情况。其中，准备阶段指接班人是父代企业家的助手，进行阶段指父代企业家与接班人共同管理，完成阶段指父代企业家已经完全退出。第三，3 家家族企业发迹于传统行业不同的经营范畴，3 家接班人却带领企业涉入不同的行业，有利于反映不同家庭与企业因素的接班人与高管团队的人际互动情况。其中，案例A 原主要经营范围包括销售钢材、建材、五金、机电设备及化工油漆等，现已涉足住宿、餐饮业。案例B 原主要经营范围包括生产加工卫浴、内衣、床品及厨房等纺织品，现已涉足金融、保险业。案例C 原主要经营范围包括热力生产和供应、余热发电及生产销售焦炭等，现已涉足计算机服务、软件业。总之，选取的家族企业具有很强的复制性，这可以凸显研究变量，降低非研究因素的干扰，保证样本企业间的差异性。

（3）数据的完整性

选择家族企业最重要的是保证案例的完整性，确保访谈到接班人和高管成员，愿意提供较为完整的内部资料，以便获得更为丰富的原始素材，且受访人均同意参与多轮访谈，并留下私人或公共联系方式以便进一步核实资料。由于所研究的家族企业涉及家庭矛盾、敏感信息或当事人要求，为打消被采访者的顾虑采取匿名处理。另外，调研时向被采访者明确说明数据资料只用于学术研究，被采访者经朋友介绍且与研究团队中的工作者存在同乡关系，因此可以确保资料的真实性。综上所述，本研究将案例企业分别命名为A、B、C，见表1。

3.数据收集

（1）二手资料。主要包括杂志、传记、报纸和网络中关于这3 个家族企业的相关报道及接班人或高管团队接受的公开讲话。企业内部资料是了解家族企业发展历程和动向的重要材料，包括企业的发展情况、宣传介绍、新闻报道及经营业绩等。

（2）半结构化访谈。对接班人和高管团队进行访谈，访谈之初先对受访者进行简要了解，并介绍研究范围，与每名受访者的访谈时间平均为90 分钟。访谈内容一方面根据事先准备的访谈提纲进行，另一方面根据被访者的回答进行进一步挖掘和追问，并在对后续企业的访谈中加入类似问题，同时追踪调研前面已访谈过的企业。

（3）信度和效度。在借鉴相关文献基础上，[23,26]对数据的信效度进行了检验，具体见表2。此外，还通过事先预留1 家家族企业、按照相同流程进行编码的方式对理论饱和度进行了检验。

4.数据编码与数据分析

对3 个案例企业的资料进行整合、质证，确保资料数据能真实反映社会嵌入背景下接班人与高管团队之间的关系协调行为，由此获得资料数据。根据扎根理论，首先对资料数据整理与分析，然后依据Strauss进行程序化的数据处理，即“开放性编码—主轴式编码—选择式编码”，最后重视资料之间的比较与关联，形成一条完整的“故事线”。

第一步，开放式编码。首先，在编码前剔除与本研究无关的段落章节。其次，对第一个案例贴标签，得到概念化结果，形成初始概念模板。以此类推，对剩下的2 个案例分别逐句标签，进行比较分析、修正和补充后形成新的概念模板。最后，对存在争议的概念和范畴，请教家族企业研究专家意见基础上进行修订和删减。在整合分析全部样本资料基础上，最终归纳出110 个标签、42 个概念及19 个范畴。第二步，主轴编码。在上述开放性编码中，通过对社会嵌入背景下接班人与高管团队关系协调来源资料的分解与重新构筑，抽象并提炼出了众多范畴。按照Strauss 提出的范式模型，运用“因果条件、现象、脉络、中介条件、行动或互动策略、结果”的模型来链接各个范畴，最终将19 个范畴纳入3 个主范畴中。第三步，选择性编码。经过开放性编码和主轴性编码之后，概念和范畴已经逐渐清晰，接下来进一步集中处理，进行核心编码，把各范畴系统地整合在一起，从而构建起一个扎根理论模型。

三、研究发现

1.社会嵌入背景下跨代创业关系协调的前置动因

（1）个体行动动机寻求

社会嵌入背景下，家族企业根生了独特的社会嵌入性，[27]即接班人与高管团队的个体行为动机寻求并不完全为了获取经济效果、实现自身利益、达到功利目的。因此，他们或多或少会把家族控制、牺牲自我、家族责任等作为个体行为动机寻求的出发点。根据生成框架，存在“非经济、非自利和非功利”的行为动机正是家族企业完全不同于非家族企业最直接的嵌入体现。除此之外还存在着经济人假设，相关范畴见表3。

非经济动机即个体行动者在面临不同选择时，并不完全以追求经济利益最大化为目标，除了关注重视企业价值、经营绩效目标外，也会考虑家族控制、企业认同、情感依恋、家族传承和社会联系这些非经济因素。有学者指出，将企业在不同代际成员之间成功传承下去，往往会超越企业本身经营的目标需要。[28]非自利动机即个体行动者并不是为了最大限度地满足自己的需求，而是关心他人的诉求，其中包括牺牲自我、不求回报、不计损失与谋求共生等行为。有学者认为，父代企业家在接班人选择时会产生内部选择偏见，[21]虽然接班人的能力并不突出，但父代企业家还是愿意把创业的重任托付于他；非功利动机即个体行动者能包容对他人应当承担的责任，承认道德权利的存在，从而表现出对家族愿景、家族使命、家族责任的追求，是一种非工具理性的体现。更有学者指出，家族企业重要的使命在于传承家族文化和价值观，在企业持续发展中逐渐内嵌到企业各层员工的思想里。[29]非经济、非自利和非功利行为动机之间既密不可分，又互相区别。从广义上讲，非经济、非自利和非功利行为动机之间具有可替代性，比如非经济动机中的家族传承与非功利动机中的家族愿景，都在一定意义上表达了对家族企业未来发展的期望。然而，从狭义上讲，非经济、非自利和非功利行为动机的假设起点又有区别，即非经济动机是一种关于利益的哲学，非功利主义是一种关于道德的哲学，非自利动机则既涵盖关于利益的哲学又包括关于道德的哲学。由于在此分析的重点是对家族企业中独特行为动机的剖析，因此对于传统的经济人假设不再赘述。

（2）双方行动动机冲突

接班人与高管团队不是一个偏好完全相同和目标一致的同质群体，[30]不能涵盖所有的非经济、非自利和非功利动机，也存在着经济人假设。因此在寻求个体行为动机时，他们可能会因为思维方法及立场不同，而产生目标取向、利益导向和理性趋向差异，相关范畴详见表4。

表4 行动动机差异编码

在寻求个体行动动机上，接班人与高管团队存在着目标取向差异，即双方在非经济或经济人假设上的追求方式不一致。比如，高管团队为了自身追求短期利益最大化而规避转型带来的风险，致力于实现家族企业持续经营的接班人更关注企业的长期发展；在寻求个体行动动机上，接班人与高管团队存在着利益导向差异，即双方在非自利或经济人假设上的追求方式不一致。比如，接班人和高管团队成员在企业收益所得上都非常敏感，在权力分配上也显得格外关心；在寻求个体行动动机上，接班人与高管团队存在着理性趋向差异即成员在非功利或经济人假设上的追求方式不一致。比如，接班人为了代代传承更愿意承担起企业创新发展的责任，而高管团队在思维观念上更倾向于逃避责任。

在不同行为动机作用下，如果个体行动者只是采取适当的行为来满足自我需要，[31]行动者之间可能产生由于目标不兼容而导致的紧张状态。当组织成员处于自身负面情绪时，如果没有得到有效控制会在组织中形成人际冲突的恶性循环。[32]在代际传承过程中，家族企业中由于群体目标发生撞击而影响家族企业经营的事件层出不穷，[33]如龙盛集团父子因为接班问题反目。可见在家族企业中，接班人与高管团队的行动动机在目标取向、利益导向、理性趋向差异上会面临更多的人际矛盾，涉及矛盾的层面也更为复杂。为了更直观地解析出接班人与高管成员由于差异性行为动机带来的人际冲突，在此本研究构建了“社会嵌入背景下接班人与高管团队关系协调的前置动因”模型（见图1），并提出以下命题：

命题1a：接班人与高管团队的行为动机存在着目标取向差异，这催生了人际矛盾的产生

命题1b：接班人与高管团队的行为动机存在着利益导向差异，这催生了人际矛盾的产生

命题1c：接班人与高管团队的行为动机存在着理性趋向差异，这催生了人际矛盾的产生

2.社会嵌入背景下跨代创业关系协调的关键行动

（1）关系调解要素

关系调解是建立在沟通上的人际互动，实现相互依赖的工作任务之间的整合。[34]根据生成框架，信任、规范和权威是建构社会关系的三项基本要素，它们内生并嵌入一定的历史和社会结构之中，是反映社会成员信念的非正式制度，因此可以作为调解接班人与高管团队人际关系的有效补充，相关范畴见表5。

表5 关系调解要素编码

信任是指行动者在预期对方行为合理的情况下愿意承担遭受损害风险的行为，[36]利用信任调解接班人与高管成员的人际关系，使他们彼此之间更愿意做出冒险行动、积极期望、理解支持的行为。信任别人在一定意义上等于将自己的资源主动交到别人手里，通过以往的声誉、口碑使行动者考虑与他人达成某种形式的合作。[37]由于嵌入性产生的信任巩固了承诺，因此接班人将企业核心技术机密交付给高管团队负责，受到信任的高管团队更愿意采取一种对企业创业无害的行为；规范是指行动双方形成的惯例性做法而产生的共同遵守的利益最优准则。[38]利用规范调解接班人与高管团队的人际关系，使他们之间形成共同认知、共同信念、风俗习惯以达成默契。规范是无条件的，是多方在合作过程中形成共同认可的一系列隐性规则，用来指导组织内部的合作行为。[39]由于嵌入性产生的规范限制了机会主义，因此宣扬创业理念让企业成员认为是一件理所当然的事，减少了内斗造成的企业陷入困境问题；权威是指行动者把自己的意志加到他人行动之上使人们服从的行为，[40]利用权威调解接班人与高管团队的人际关系，可以通过身份地位、分配能力、强制手段控制他人的行为。权威意味着在一种社会关系中哪怕遇到反对自己也能贯彻意志的任何机会，无论别人是出于自愿还是被逼无奈。[41]由于嵌入性产生的权威催生了执行力，因此虽然接班人接管企业初期缺乏经验和实践，但是企业的战略走向还是接班人说了算。

（2）关系调解方式

在家族企业独特内部矛盾情景下，信任、规范和权威成为调解接班人与高管团队人际关系的基本要素。那么，信任、规范和权威在接班人与高管团队互动过程中究竟起着什么样的效果？根据生成框架，妥协、协作和顺从是关系调解发挥作用的主要方式，相关范畴见表6。

表6 关系调解方式编码

妥协即行动双方在某些冲突中，至少有一方做出一定程度的让步。在跨代创业过程中遇到人际矛盾时，信任让接班人和高管团队选择妥协，强化家族企业成员行为的可操作性。在针对未来无法预测或者突如其来的事件，信任让他们至少有一方做出让步，因为他们相信对方不会欺骗自己，[42]从而使对方有更大的空间去应对未知情况的发生。协作即行动双方在某些冲突中，遵从他们在先前形成的追求各方利益最大化的原则。在跨代创业过程中遇到人际矛盾时，规范让接班人和高管团队选择协作，使各方在行动中都得到一定程度的好处。在针对未来可能发生的事件及其后果，遵从先前文化背景中形成的原则或程序制定应对措施，从而使他们的行动表现出某些常规性，[43]谁不遵从规范就会感到羞耻甚至遭到他人排挤。顺从即行动双方在某些冲突中，地位高的一方震慑地位弱的一方接受自己的意愿。在跨代创业过程中遇到人际矛盾时，权威让接班人和高管团队选择顺从，强化家族企业成员行为的一致性。在针对已经发生且引起争议的事件或问题时，谈判地位低的一方服从谈判地位高的一方的意愿，产生这种行为的原因多是采取强制性手段，而不是精神上的信仰、崇拜、认同或欣赏。[44]

现实中，接班人与高管团队遇到人际矛盾，信任、规范和权威共同带来妥协、协作和顺从，因此并不是一方占据较高的谈判地位就不需要其他要素的约束。比如，随着企业逐渐发展壮大，缩小的核心关系圈冲击着家族内部的信任基础，仅依靠权威体系不再能达成关系调解的目标，虽然接班人对企业创业决策拥有很大话语权，但也要遵守规范为大家谋福利。为了更直观地解析出接班人和高管团队调解人际冲突的要素和方式，在此本研究构建了“社会嵌入背景下接班人与高管团队关系协调的关键行动”模型（见图2），并提出以下命题：

命题2a：信任是构建社会关系的基本要素，它在调解接班人和高管团队人际关系中主要发挥着让行动者选择妥协的作用

命题2b：规范是构建社会关系的基本要素，它在调解接班人和高管团队人际关系中主要发挥着让行动者选择协作的作用

命题2c：权威是构建社会关系的基本要素，它在调解接班人和高管团队人际关系中主要发挥着让行动者选择顺从的作用

3.社会嵌入背景下跨代创业关系协调的最终结果

（1）人际优化

社会嵌入无处不在，关系和结构构成了社会嵌入的基本研究框架，[8]可以用社会嵌入来分析一些社会问题。因此，当人际冲突在调解的情况下，接班人和高管团队在关系、结构嵌入上就会不断优化，相关范畴见表7。

表7 人际优化编码

关系嵌入，即行动者与所嵌入的社会网络中其他行动者的双向关系。[45]人际冲突在调解的情况下，接班人和高管团队很容易建立起一种理解、亲密和互惠的情感关系，从而他们的双向关系会不断优化。例如，接班人担任企业领导者后，经常与高管团队接触，他们在互动中慢慢搭建起朋友平台；结构嵌入，即行动者在所嵌入的社会网络中的状态。[46]接班人凭借信任、规范或权威而占据企业网络中心，他便可以将高管团队粘合在一起，确保成员对组织的归属感，从而接班人在高管团队中的网络状态会不断优化。例如，接班人身兼董事长和总经理两职，他便处于企业内部网络的中心位置，因此企业创业的各种有效信息会向接班人靠拢。

（2）人际利用

当企业家创办企业时，他所拥有的社会网络关系自然成为其获取创业资源的重要来源。因此，如果接班人把与高管成员在关系、结构上的优化状态加以利用，就有机会在跨代创业上获得巨大成功（如图3所示）。根据生成框架，接班人可以从优化的关系、结构嵌入中获取资源、机会、能力和动力，推进了跨代创业的顺利开展，相关范畴见表8。

表8 人际利用编码

从资源来看，社会资本是行动者在行动中获取和使用的嵌入在社会网络中的资源。[47]家族企业作为家族和企业的资本集合体，意味着接班人在面对新的商业契机时有一定的资源去开展跨代创业活动；从机会来看，机会由相关信息承载，企业家嵌入的社会网络形态是依靠人际沟通渠道编织的。[8]接班人占据家族和企业的特殊节点，意味着接班人可以从高管团队那里获得关于跨代创业的信息。从能力来看，能力被经济学家视为宝贵资源，体现了建立在社会网络共享之上的知识和能力。[48]接班人能力的提升很大一部分也来自学习，而学习正是依赖于高管团队的塑造，意味着在他们的熏陶下接班人可以做出更有效的跨代创业决策。从动力来看，创业行为的出现还应具备某些动力来推进这些优势的转移和组合，即对机会的发现、追求的意愿及成功的预期和信心。[49]接班人在企业创业陷入创新困境时，高管团队潜在鼓舞所形成的烙印成为接班人迎难而上的关键，意味着他在面对跨代创业困境时能够保持积极向上。为了更直观地解析出接班人与高管团队在关系、结构嵌入优化后，高管团队为接班人提供的资源、机会、能力和动力，本研究构建了“社会嵌入背景下接班人与高管团队关系协调的最终结果”模型（见图3），并提出以下命题：

命题3a：优化的人际关系为接班人带来了资源，从而推动了跨代创业的开展

命题3b：优化的人际关系为接班人创造了机会，从而推动了跨代创业的开展

命题3c：优化的人际关系让接班人提升了能力，从而推动了跨代创业的开展

命题3d：优化的人际关系让接班人产生了动力，从而推动了跨代创业的开展

四、模型整合

针对核心问题“家族企业跨代创业形势下，接班人与高管团队之间的人际互动过程”展开讨论，本研究刻画了家族企业接班人与高管团队人际互动的“动因”“行动”及“结果”，探索了社会嵌入背景下接班人与高管团队的关系协调过程。通过模型整合（如图4所示），对两个主要发现做了一般性总结。

1.接班人与高管团队关系协调路径

模型整合的动因阶段：家族企业接班人与高管团队并非一个具备相同偏好和目标一致的同质群体，[30]由于个体行动者可能采取适当的行为来满足自我需要，[31]因此在跨代创业过程中，他们的行为动机可能会因思维方法及立场不同发生碰撞，从而产生目标取向、利益导向和理性趋向差异。当组织成员由于一些动机差异而产生负面情绪或对对方感到厌恶和不满时，人际关系就会愈发紧张。[32]如果接班人与高管团队的差异性行为动机没有得到有效解决，他们的人际关系就会发生割裂甚至产生对抗。因此，接班人与高管团队成员行为动机的目标取向、利益导向和理性趋向差异成为家族企业跨代创业形势下需要关系协调的前置动因。

模型整合的行动阶段：面对人际冲突，可以通过强化双方关系让行动双方形成一种“心理连接”，[6]从而促使他们遵从在信任、认同和义务中形成的承诺。[7]在跨代创业过程中，接班人与高管成员冲突调解方式划分为妥协、协作、顺从3 种类型。王潇等[50]认为，妥协倾向于双方各退一步的折中方式来解决冲突，协作倾向于寻找为事情带来“双赢”结果来解决冲突，顺从倾向于满足对方的要求和期望来解决冲突。在家族企业跨代创业活动中，妥协、顺从、协作起到了调解人际关系的效果，让接班人与高管成员在遇到目标取向、利益导向和理性趋向差异时会通过互相让步、追求双赢、满足他人促成良好人际关系的形成。因此，接班人与高管成员采取妥协、协作、顺从方式，成为家族企业跨代创业形势下需要关系协调的关键行动。

模型整合的结果阶段：在人际关系调解的情况下，可以提高相互适应的能力增加关系价值。[27]接班人在开展跨代创业过程中，他所拥有的社会网络关系及由此延伸的泛社会网络关系自然成为给其提供资源、机会、能力和动力的重要来源。有学者认为，高管团队中的家族成员资助接班人获得初始资金积累，这往往是启动接班人创业的关键，[51]特别是父代企业家拥有的商业背景也正向影响子女的创业认知，[52]提升了接班人对掌握前沿市场动态的能力。也有学者认为，创业机会是创业者对市场环境中的信息流进行有效收集，[53]创业动机是行动者实际创业行为产生的起点与推力，[54]而接班人的很多市场信息及对创业热情的心理保障大部分来自高管团队。因此，接班人从高管团队获取的资源、机会、能力和动力成为家族企业跨代创业形势下需要关系协调的最终结果。

2.接班人与高管团队关系协调路径的嵌入背景

模型整合动因阶段的嵌入背景：在跨代创业过程中，接班人与高管团队为什么出现目标取向、利益导向、理性趋向差异？从社会嵌入理论来看，个人行动紧密嵌入人际网络的关系中，其经济行为受到社会关系的影响。[8]因此，根生了家族企业独特的社会嵌入性，[27]即接班人和高管团队在跨代创业活动中存在着非经济、非自利、非功利和经济人假设的行为动机。有学者也指出，家族企业除了关注一般企业较为重视的企业价值、经营绩效目标外，出于确保企业顺利传承、保护家族与企业的紧密长久关系等考虑，也会给其他因素较高的优先级。[55]虽然，接班人与高管团队的行为动机并不完全为了获取某种经济效果、实现某种自身利益、达到某种功利性目的。然而，接班人和高管团队在寻求个人非经济、非自利、非功利和经济人假设动机时，会产生目标取向、利益导向和理性趋向差异。因此，在家族企业跨代创业形势下，接班人与高管团队的非经济、非自利、非功利和经济人假设动机成为他们关系协调前置动因的嵌入背景。

模型整合行动阶段的嵌入背景：在跨代创业过程中，接班人与高管团队遇到人际冲突时，他们选择妥协、协作、顺从的依据是什么？从社会嵌入理论来看，社会关系是基于信任、权威和规范要素的持续性社会关系，因此，它们成为建构接班人与高管团队社会关系的基本要素。研究表明，家族成员内部并不是依靠市场达成正式契约，而是借助差序格局、尊卑有序等传统的方式来协调关系，这被认为是一种有效的跨组织控制方式，[44]有利于调解跨代创业过程中家族企业内部的人际关系。接班人与高管团队在关系协调的行动过程中，信任主要起到了让行动者选择妥协的作用，规范主要起到了选择协作的作用，权威主要起到了让行动者选择顺从的作用，由此促成接班人与高管团队形成良好的人际关系。因此，在家族企业跨代创业形势下，信任、权威与规范成为他们关系协调关键行动的嵌入背景。

模型整合结果阶段的嵌入背景：在跨代创业过程中，接班人与高管团队人际冲突调解的情况下，高管团队通过什么形式向接班人提供更多的资源、机会、能力和动力？从社会嵌入理论来看，社会嵌入无处不在，可以用社会嵌入来分析一些社会问题。[8]接班人与高管团队人际冲突在调解的情况下，他们在关系、结构嵌入上不断优化，因此接班人可以利用优化的关系、结构嵌入从高管团队中获取更多资源、机会、能力和动力，这有利于接班人跨代创业活动的开展。有学者认为，结构嵌入作为网络嵌入的一个重要维度，反映了个体在关系网络中是否占有结构洞位置和中心度情况，不同的结构嵌入程度能够带来差异化的新知识获取机会，[56]因此在接班人与高管团队关系嵌入不断优化的情况下，便可以利用节点或连线从高管团队那里获取更多的资源、机会、能力和动力。因此，在家族企业跨代创业形势下，接班人与高管团队的关系、结构嵌入得到优化成为他们关系协调最终结果的嵌入背景。

五、结论与讨论

1.研究结论

本文以社会嵌入为研究视角，基于以往学者对跨代创业研究的理论贡献，运用扎根理论揭示家族企业接班人和高管团队关系协调作用路径及嵌入背景。研究基本结论如下：（1）关系协调路径围绕“动机差异—调解方式—人际利用”的互动过程展开，即接班人与高管团队以目标取向、利益导向和理性趋向差异为关系协调的起点，通过妥协、协作和顺从方式调解他们面临的人际矛盾，最终为接班人提供资源、机会、能力和动力优势来推动跨代创业。（2）关系协调的路径源自社会嵌入背景，即动机差异源自动机寻求的嵌入，调解方式源自调解要素的嵌入，人际利用源自人际优化的嵌入。

2.理论贡献与实践启示

本研究的理论贡献如下：（1）修正了社会嵌入理论在微观层面人际关系视角的研究起点。自从Granovetter提出社会嵌入理论以来，[12]社会嵌入理论的研究范畴被逐步拓展，但以往学者在家族企业中关于社会嵌入的主流研究，集中于从宏中观层面来分析企业嵌入社会网络而获取社会资本的思路，[14]可能偏离了Granovetter 对社会嵌入理论最本质的解读，而本研究将其回归到对人际关系的关注。（2）整体上提出了一个分析社会嵌入背景下接班人与高管团队关系协调的理论模型。基于接班人与高管团队人际互动的“动因”“行动”及“结果”，揭示了家族企业跨代创业过程中人际关系协调的作用路径和背后嵌入逻辑，丰富了社会嵌入理论在家族企业中的研究范畴。

本研究的实践启示如下：（1）从思想观念上，要意识到社会性因素对人际关系的影响。培育企业文化价值观，起到增强他人认同或减少行为的不确定性作用，从而减少接班人与高管团队在跨代创业过程中出现的各种人际冲突。比如，将“理解”“奉献”及“共赢”等价值观纳入企业文化建设中，不仅可以减少接班人与高管团队在创业中的动机分歧，还能更好地维护他们在创业过程中的协作关系。（2）从行为治理上，要认识到信任、规范和权威对协调人际关系的意义。在重复发生相互关系的情势下，信任、规范和权威使接班人高管团队更愿意分享而增进相互了解，从而增加关系价值。比如，家族企业传承过程中，父代企业家可以通过安排接班人在企业关键岗位、携其参加公众活动等方式来提升接班人与高管团队的互动频率，从而引导他们增强信任关系，进而减少人际冲突的产生。（3）从创业活动上，要注重人际关系的有效利用。家族企业代际传承并不是简单地把位子传给下一代，还关系到资源、机会、能力和动力等方面的同步转移。比如，父代企业家创新、勤奋及坚持等企业家精神是支撑接班人开展持续创业必备的素养，因此可以通过为接班人配备“辅政大臣”的方式培养接班人的企业家精神，从而有效确保各项创业决策高质量地制定和执行。