人力资源管理实践和工会实践耦合对工作重塑的影响——基于认知—情感系统理论

胡恩华，张文林

一、引 言

互联网、云计算、区块链、物联网等信息技术高速发展，推动了远程办公等方式的灵活运用，组织赋予员工更多工作自主性的同时，对员工的自驱动和自管理提出更高要求(戚聿东 等，2020)。与之相对应，强调员工主动参与工作设计、发挥自主性的重塑行为在新的工作环境下受到推崇。工作重塑(job crafting)是员工自主改变工作中的任务、关系和认知边界的主动性的非正式行为(Wrzesniewski et al，2001)，其对发挥员工在工作中的能动性地位(Niessen et al，2016)，促进个人发展和组织效能至关重要(Petrou et al，2018)。因此，如何有效激发员工工作重塑成为理论界和实践界共同关注的问题。

员工的工作重塑嵌于组织情境中，必然会受到其所处组织情境的影响(Rudolph et al，2017)。人力资源管理实践(HRMPs)作为工作设计的主要制定者和实施者，是影响员工工作重塑的关键情境因素，能够为员工提供工作重塑的资源和机会，激发员工工作重塑(Jeroen et al，2018；Nipper et al，2018)。但也有研究发现，人力资源管理实践对工作重塑的促进作用有限，存在员工不愿甚至不能进行工作重塑的问题(Hu et al，2020)。究其原因，以提升企业绩效为目的的人力资源管理实践在向员工投入工作重塑资源时，会出于自身投入产出考虑而对员工的绩效和工作规范提高要求，导致员工在有限的资源和精力下难以胜任既定要求外的重塑任务，也抑制了其实施工作重塑的内在主动性意愿(Han et al，2020)。事实上，员工不仅对企业工作重塑干预措施是被动接受，对企业释放的工作重塑投资信号往往也不会轻易相信和接受(王弘钰 等，2018)。因此，仅依靠企业自身的干预措施难以实现与预期相一致的管理效果，需要寻找新的补充性情境因素整合企业和员工双方的利益诉求，提高员工工作重塑的内在主动性意愿，促进更多的工作重塑行为。中国工会是员工利益的代表者和维护者，兼具维护员工权益和促进企业发展双重职责(陈维政 等，2016)。工会实践在保障员工权益的同时，能够通过参与企业管理的方式调动员工工作的积极性和主动性以促进企业发展。如Yang等(2019)研究证实，人力资源管理实践和工会实践的互补合作为员工建言献策等自主参与企业事务活动拓宽渠道，助力人力资源管理实践充分发挥潜能，激发员工更多工作投入。胡恩华等(2020)也指出，工会实践能够缓解员工对企业间的利益冲突感知，削弱人力资源管理实践对员工情绪和工作体验的负面效应。进一步地，周潇等(2021)扎根中国本土企业—工会关系研究情境，指出企业人力资源管理实践和工会实践间存在一种既协同配合又有监督约束的“耦合”互动关系，其对切实保障员工权益、改善工作心理和行为有显著作用。基于此，本文从人力资源管理实践和工会实践耦合(coupling of human resource management practices and labor union practices，CHLPs)视角进一步探究影响员工工作重塑的新路径。

目前关于CHLPs对员工态度和行为的相关研究仍处于初步探索阶段，且鲜有探讨两种实践的耦合对员工工作重塑的影响及其作用机制。已有研究从个体动机视角展开关于组织情境对工作重塑的中间机制，如个人动机取向(调节定向)、认知动机(自我效能感)等(田喜洲 等，2020)，但仍较少关注情感动机的内在作用机制。然而，个体对外部情境的反应往往具有情绪性和情绪唤醒功能，积极情感也是支持个体投入工作并持续贡献的主要能量和内在动机(Baker，2019)。认知—情感系统理论(cognitive-affective system theory of personality, CAPS)指出，个体是理性和感性相结合的复杂综合体，不是被动地对环境做出反应，而是主动、有计划地实施自我变化响应(Borman et al，2003)。外部情境的干预会刺激个体自身产生“理性认知”和“情感冲动”的行为反应，最终决定个体的行为选择(Mischel et al，1995)。这为系统揭示CHLPs与工作重塑间的深层机制提供了理论依据。一方面，工作重塑是对组织既定工作要求、规范的打破与挑战，员工重塑工作时会对外部环境的支持性及自身能力进行“理性”判断，以评估是否具备工作重塑的机会(Guan et al，2020)。角色宽度自我效能感是个体对完成一系列超出其正式角色任务要求的能力认知判断，能够提高个体对行为成功的预期，是工作重塑的重要前因(Hwang et al，2015)。另一方面，旨在满足个人需求、以自我为导向的工作重塑也需要个体内部强大的情感动力支撑(Niessen et al，2016)，而类亲情交换反映了员工与企业间以满足对方需求为导向的强情感链接，是解释中国情境下组织情境促进员工积极态度与行为的独特情感机制(朱苏丽 等，2015)。耦合关系情境下，两种实践在协同提升员工能力、共同参与企业管理和开展员工关怀、协调劳资关系等方面存在行动耦合，有助于激活和强化员工内在能力认知和情感反应，促进员工工作重塑。鉴于此，本文从认知动机和情感动机系统视角，探索性地提出角色宽度自我效能感和类亲情交换的双重中介路径，进一步探究CHLPs对工作重塑的传导机制。

综上所述，本文基于认知—情感系统理论，将个体视作理性与感性相结合的复杂综合体，构建“组织情境—内在反应—个体行为”的研究框架，揭示CHLPs对工作重塑的影响及其中间传导机制，有助于深化对工作重塑的前因及发生机制的认识。

二、理论基础与研究假设

(一)人力资源管理实践和工会实践耦合(CHLPs)与工作重塑

耦合，是指两个及以上系统间相互依赖、彼此影响并联合的动态关联关系(杨蕙馨 等，2020)。根据耦合系统理论，CHLPs是指人力资源管理实践与工会实践通过相互合作、相互制约而联合起来发挥作用的关系状态(周潇 等，2021)。一方面，CHLPs是两种实践系统的联合，通过人力资源管理实践系统内部一系列招聘、培训、薪酬等管理手段和工会实践系统内部的参与、维护、教育等具体实践的协同配合与监督约束，强化二者的优势力量，克服或弥补单方实践的不足。另一方面，耦合的最终结果是形成新的、更高一级的系统。CHLPs关系情境下，两者在相互认同的基础上不断进行的动态交互有助于推动二者实现共同发展，形成整体效应，共同作用于员工和企业发展。具体来看，CHLPs包括相互认同、协同配合和监督约束三个方面。相互认同是指企业人力资源管理部门和工会能够在目标、愿景和价值观上认同彼此、相互信任、彼此重视，在组织中营造员工与企业共发展的氛围。协同配合是指人力资源管理实践和工会实践能够就各自所拥有的相似性和差异性的物质、能量和信息等资源进行协同互补，从而为员工开展工作提供更多资源支持。监督约束是指人力资源管理部门和工会在相互认同的基础上进行相互监督和约束，不断改进单方管理实践的不足，从而为调动员工工作能动性提供持续激励。

工作重塑是员工在既定要求外对工作任务和人际关系做出的认知上或行为上的主动调整，有利于提升个体和组织绩效。因而，组织愿意并能够通过一系列管理措施促进员工的工作重塑(Berg et al，2008)。CAPS理论也指出，外部情境能够激发个体的行为响应(于松梅 等，2003)。企业人力资源管理部门和工会组织是工作场所中与员工紧密联系的关键主体，两者的耦合互动共同构造、影响工作场所环境，刺激员工工作重塑行为。首先，CHLPs的相互认同表明人力资源部门和工会在促进企业发展和改善员工福祉上具有共同的目标和愿景(Fan et al，2018)，引导员工将企业和工会视作一个整体，增强其对组织核心价值观、目标的高度认同，从而积极投入工作，主动优化工作内容，做出符合组织期望的重塑行为(陈建安 等，2020)。如在鞍钢公司面临严峻的经济形势下，公司的工会紧密围绕企业“降本增效”的中心工作，积极协同人力资源管理部门开展重点经济技术指标立功竞赛、先进操作法征集、生产过程浪费问题查找等活动，动员员工与企业共渡难关，主动改进工作内容和工作流程。其次，CHLPs的协同配合表明人力资源管理实践和工会实践能够共享各自所持有的互补性资源以促进员工发展(张毛龙 等，2018)，多方的资源支持有助于调动员工对跨界异质性资源的灵活整合和运用，为其扩展、整合工作边界的重塑行为创造条件，更易于进行工作重塑(崔明明 等，2018)。如人力资源管理实践通过薪酬福祉、绩效反馈等对员工工作给予支持，而工会通过组织文娱活动、生活关怀等辅助性活动为员工补充心理能量。企业和工会的多重支持将强化员工同时作为“企业职工”和“工会会员”的双重身份，激励其跳出单一角色限制，敢于挑战既定边界，做出跨边界的角色外重塑行为。最后，CHLPs的监督约束意味着作为员工“代言人”的工会实践能够就员工合理权益与企业人力资源管理实践形成有益监督与约束的互动关系。如工会监督HRMPs不合理的超时用工、劳动过程控制等，保障员工合法权益，工会通过组织职工代表与HRMPs间的集体协商、民主管理等表达员工诉求，有助于增强员工的组织地位感知，激发员工的能动意识，从而能够使其主动参与工作的再设计。而人力资源管理实践对过分强调集体公平的工会工作方式进行约束，能够有效平衡组织绩效与分配公平(Pohler et al，2014)，向员工传递企业肯定个体工作投入和贡献的信号，强化员工为获得更多个人价值而进行工作重塑的动机，驱动员工积极投入工作重塑(范群林 等，2021)。基于以上分析，提出如下假设：

H1：CHLPs正向影响员工工作重塑。

(二)角色宽度自我效能感的中介作用

根据CAPS理论，外部情境能够刺激个体内在认知单元，产生理性思考以判断是否实施特定行为(Mendoza-Denton et al，1997)。角色宽度自我效能感是个体对能够实施一系列超越既定要求的主动性、人际性、整合性任务的能力感知(Parker，1998)。与一般自我效能感相比，角色宽度自我效能感更强调个体对更广泛角色胜任力的感知和对主动性作用的发挥(Parker et al，2006)，有助于指导个体做出重塑行为。Parker(1998)指出，组织能够通过工作场所沟通、广泛培训、工作设计等有效措施促进个体的角色宽度自我效能感，进而激发个体的主动性、角色外行为。因此，本文认为CHLPs也能够通过这三个方面激活员工内在的角色宽度自我效能感认知，进而激发员工对实施工作重塑的积极预期并付诸实践。

在工作场所沟通渠道上，CHLPs的相互认同导向提升了人力资源管理实践和工会实践的目标一致性，为双方的交流与互动奠定基础。在共同的目标和愿景下，人力资源部门和工会愿意就企业发展和员工权益问题进行积极的信息互换和协商沟通，重视员工对组织发展方向、管理决策等信息的知情权并鼓励员工表达意见(Lee et al，2016)，提高员工与组织的沟通质量，增强员工的控制感。这种对工作的控制感使得员工相信自己能够成功应对额外的任务挑战并取得收益，从而敢于积极进行工作重塑(Kim et al，2018)。在广泛培训作用上，CHLPs的协同配合促进了人力资源管理实践和工会实践在协同提升员工能力、促进员工职业发展等职业培训活动上发挥合力。如企业人力资源管理实践以提升员工岗位胜任力为主要目标，主要通过组织岗位轮换、导师指导、模拟训练等正式的职业培训活动来培育、考核员工工作技能，有助于促进员工对业务能力和其他多样化技能的掌握(郭晓勋 等，2015)；而工会实践的教育职能则更多是对员工的科学文化、综合素质提升辅以补充，主要通过组织劳动技能竞赛、先进生产(工作)者的表彰和管理、思想教育等非正式的活动，发挥职工身边劳动模范的引领、激励作用，激发员工不断学习的热情，获得职业发展的信心。工作能力的提升和职业的成功则有助于唤醒员工的工作自信和胜任力感知，激励员工在工作中承担更多任务，通过重塑工作提高个人绩效来进一步展现个人能力(覃大嘉 等，2020)。两种实践以正式和非正式的形式在专业技能和综合素质方面协同互补，向员工提供更广泛、更灵活的教育培训，有助于提高员工工作技能，激发其对工作的积极认知评价，促进角色宽度自我效能感，进而产生工作重塑的能力认知动机(孙永波 等，2020)。在工作设计方面，CHLPs的监督约束推动工会参与、监督人力资源部门的岗位设计和工作分析等政策的制定与实施，有助于发挥工会作为员工代表参与企业管理、维护员工权益的积极作用，为员工争取更多工作自主权(徐长江 等，2018)，提升员工的权力地位感知，强化员工的自我效能感，一定程度上启发员工对工作内容和流程进行自主决策的意识和信心，更易于从事工作重塑。综上所述，CHLPs情境下，人力资源管理实践和工会实践的耦合互动有助于提升员工的角色宽度自我效能感，进一步强化员工实施工作重塑的能力认知动机，从而对员工工作重塑行为选择做出积极判断，更积极、主动参与工作再设计。基于以上分析，提出如下假设：

H2：角色宽度自我效能感在CHLPs与工作重塑间起中介作用。

(三)类亲情交换的中介作用

个体行为往往具有情绪唤醒功能，而工作环境所传递的信息本身就载有情感特性。CAPS理论也指出，个体行为不仅受到“理性认知的冷加工系统”驱动，还受到“情感冲动的热加工系统”影响(高天茹 等，2019)。类亲情交换是指员工感知到的其与所在组织均以满足对方需求为主旨的情感依附，以各种不求回报、不计得失的行为所维系的员工—组织高度融合与相互依赖的类似亲情的交换关系，反映了员工对组织的高度交融的类亲情情感(朱苏丽 等，2015)。CHLPs情境下，作为“员工娘家人”代表的工会实践与企业人力资源管理实践相互联结、相互作用，协同建设“员工之家”，能够有效调和员工与组织间的关系，在组织中营造“家庭感”，改善员工的类亲情交换感知(胡恩华 等，2016)。具体来看，CHLPs的相互认同促进企业和工会的相互信任与承诺，有助于形成和谐劳资关系氛围，增进员工与企业的信任与沟通，拉近员工与组织间的心理距离，增强员工—组织间的情感链接(吴进红 等，2017)。同时，CHLPs的相互认同推动企业构建组织发展与员工劳动权益共享的发展理念和行为准则，有助于促进员工对组织的认同，促使员工将自身利益与企业发展紧密联系在一起，积极投身组织，强化员工与组织的关联与融合(王桃林 等，2019)。CHLPs的协同配合促进了人力资源部门与工会在员工所需的工具性资源和情感性资源配置上的协调度，更好地为员工提供全面支持(张戌凡 等，2019)。在CHLPs的协同配合导向下，人力资源管理部门和工会从工作领域和非工作领域协同开展员工关怀活动，如工会协助和支持人力资源管理部门完善薪资福利、工作环境等，人力资源管理部门协同工会开展困难职工帮扶、文娱休闲等，进一步满足员工对工作、家庭、人际交往和情绪能量等各个方面的需要(张毛龙 等，2018)，有利于在组织中营造温情的“家文化”氛围，促进员工的家庭感感知。同时，与以往由企业单方人力资源管理实践引发员工“情感绑架”负面感知相比(王桃林 等，2019)，这种工会与企业的团结协作能够让员工感受到企业对员工切心实意的支持与关爱，从而改善员工与组织的关系质量，激发员工与组织间超越经济交换和社会交换的类亲情交换感知。而CHLPs的监督约束表明工会和企业人力资源管理实践能够相互监督、有效制衡，通过平等协商、集体谈判等方式保障和发展员工权益，有利于深化员工的“主人翁”主体地位感知(单红梅 等，2015)，增强员工在组织中的归属感，深化类亲情交换感知(王三银 等，2018)。

另一方面，已有研究表明，充满情感能量的人更能够投入工作，从事多种主动性工作行为(Cullen-Lester et al，2016)。积极情感是促进个体积极行为的内在动机，有助于为个体积极行为的持续提供能量支撑(赵欣 等，2011)。工作重塑的挑战性和风险性不仅要求员工“能够”重塑工作，还要求其面对重塑的风险与困难时保持积极的心态和持续的能量以维持重塑行为的进行，实现重塑的意义。当CHLPs强化了员工与组织间类似亲情的情感链接后，进一步推动企业与员工在价值观和目标上的融合，实现员工—组织的一体化交融(朱苏丽 等，2017)，从而促进员工在“各尽所能，各取所需”的类亲情交换关系的行为准则下，主动实施有利于个体和组织共同发展的角色外工作重塑行为(吴坤津 等，2017)。此外，CHLPs下的类亲情交换关系更强调关系的持久性，注重企业与员工间不分彼此，按需长久照应，促使企业和员工都能够更加重视彼此的长期发展与进步，激励员工愿意持续投入工作重塑，为企业更好发展做出贡献(朱苏丽 等，2015)。基于以上分析，提出如下假设：

H3：类亲情交换在CHLPs与工作重塑间起中介作用。

三、研究设计

(一)研究样本及数据收集

本文采用问卷调查方法收集数据。课题组通过已毕业到企业工作的研究生(包括学术性研究生，MBA、MPAcc、工程硕士等专业性研究生)和其他工作上有联系的社会关系，联系到江苏、安徽、河北、山东、广西、北京、广东、浙江、辽宁等省(区、市)，内部已建立较为完善的人力资源管理体系且均设有工会的企业，向企业管理者说明此次调研的目的和意义，得到企业的支持后，共同商议调研问卷的发放形式及回收流程。由于本文的主要研究变量之一CHLPs是课题组新开发的构念，需要在已有研究的基础上对其进行检验，因此本次问卷收集分为两轮进行。第一阶段(2021年2月—2021年3月)，针对企业人力资源管理人员和工会工作人员发放问卷，进行CHLPs量表的预调研，确定最终测量题项。该阶段共收回473份问卷，剔除连续多个题项填写一致的问卷后，最终得到有效问卷325份，有效回收率为68.7%。其中，在企业性质上，国有企业占比44.3%，民营企业占比24.3%，外资企业占比12.9%，合资企业占比9.6%，其他所有制类型占比8.9%。在行业类型上，制造业占比45.2%，信息技术服务业占比8.3%，金融业占比16.9%，电力业占比1.8%，其他行业占比27.8%。第二阶段(2021年4月—2021年5月)，在预调研的基础上完善问卷设计，将研究的所有变量测量题项纳入问卷并重新发放，进行正式调研。问卷分为HR问卷、工会工作人员问卷和有工会会员身份的员工问卷三类，且以配对的方式进行收集，由各企业的人力资源管理人员和工会工作人员对CHLPs等组织层变量进行评价，各企业内部再随机抽取约10名有工会会员身份的员工对工作重塑等个体层变量进行评价。为了保证数据配对的质量，在问卷发放前，课题组向企业负责人说明本次问卷的具体配对方法(问卷的嵌套结构)及相关注意事项。最终，通过对每家企业问卷编号后，该阶段共收回85家企业708份员工问卷，删除连续多个题项一致、无法配对和企业中员工问卷少于3份的样本后，最终获得66家企业的498份有效员工问卷，平均每家企业7.55人，有效回收率分别为77.6%、70.3%。其中，在员工样本中，男性占比56.8%，女性占比43.2%。年龄方面，25岁及以下占比13.1%，26～35岁占比60.0%，36～45岁占比20.7%，46～55岁占比5.4%，56岁及以上占比0.8%。工作年限上，2年及以下占比18.9%，3～5年占比23.5%，6～10年占比31.1%，11年及以上占比26.5%。

(二)变量测量

为保证测量工具的信度和效度，对相关变量的测量均使用国内外已有成熟量表。其中，研究所采用的英文量表在本领域的专家和企业管理者的帮助下，遵循标准的翻译和回译程序翻译成中文，最大程度符合原意并让被试容易理解；对中国学者开发的本土化量表已进行预调研的检验。所有量表均采用Likert5点评分法由被试根据自身实际对调查问卷所描述的情境从1到5进行评价(1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”)。

1.自变量

人力资源管理实践和工会实践耦合(CHLPs)。本文在周潇等(2021)提出的中国本土情境下CHLPs构念和维度研究的基础上，对其进行探索性和验证性因子分析。首先通过课题组5位人力资源管理领域和工会研究领域的专家及6位熟悉人力资源管理实践和工会实践关系的企业界人士(3名人力资源管理者，1名工会主席，2名普通工会会员)对初始题项进行精简与修订，最终形成包含相互认同、协同配合和监督约束3个维度、21个题项的初始测量量表。其次，对初始测量量表进行探索性和验证性因子分析。将第一阶段收集到的325份有效样本随机分为两部分，162份用于探索性因子分析，163份用于验证性因子分析。利用SPSS22.0软件进行探索性分析，采用主成分分析法、正交极大旋转法，抽取特征值大于1的因子，保留因子载荷高于0.5且跨因子载荷不大于0.4的题项，最终提取3个因子、共14个题项。如“工会和人力资源管理部门的目标存在一致之处，如促进企业发展、增加员工福祉等”“工会和人力资源管理部门共同开展员工关怀活动”“工会监督人力资源管理部门按照集体合同履行义务”等。利用Mplus7.4软件进行验证性因子分析，发现三因子模型的各项拟合指标(χ2/df=1.971，RMSEA=0.077，CFI=0.959，TLI=0.949，SRMR=0.041)均优于单因子模型和双因子模型。结果验证CHLPs量表具有三维结构。最后，结合全部有效样本数据，对CHLPs量表进行信效度分析，该量表的Cronbach’s α系数为0.944，具有较好的信度。

2.中介变量

角色宽度自我效能感(RBSE)。采用Parker等(2006)修订和采用的量表，共7个题项，如“我有信心为我所在工作领域设计新的业务流程”“我能分析企业或部门面临的长远问题，并有信心提出解决方案”等。研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.866。

类亲情交换(FLE)。采用朱苏丽等(2015)开发的量表，共5个题项，如“在工作中我一切以企业利益为重，因为企业利益与我的利益紧密相连”“只要企业需要，我会努力为它付出”“我所在的企业是一个大家庭，我是其中的一分子”等。研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.915。

3.因变量

工作重塑(JC)。采用Niessen等(2016)开发的量表，该量表是基于Wrzesniewki等(2001)提出的三维度工作重塑构念开发的量表，共9个题项，如“为了使我的工作适合我，我会主动承担或者寻找额外的工作任务”“我会从工作任务和责任中找到个人价值”等。研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.768。

4.控制变量

为了明晰CHLPs对工作重塑的影响作用，在个体层面我们控制了性别、年龄、教育程度、工作年限等反映员工特征的人口统计学变量，在组织层面我们控制了企业性质、行业类型等可能影响员工工作重塑的变量。此外，已有研究发现，人力资源管理实践是影响员工工作重塑的重要因素。因而，本文将人力资源管理实践(HRMPs)纳入控制变量，进一步探究在人力资源管理实践的基础上，CHLPs对工作重塑的促进作用，并采用Su等(2018)开发的反映中国企业管理现实情境的兼具承诺型和控制型导向的人力资源实践量表，共7个题项，如“企业在员工培训上投入大量的时间和金钱”“企业非常重视工作规则和程序”等。研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.860。

四、数据分析与结果

(一)共同方法偏差与验证性因子分析

为了分析变量之间的区分效度，本文采用Mplus7.4软件对4个主要研究变量(CHLPs、角色宽度自我效能感、类亲情交换和工作重塑)进行验证性因子分析。根据Jöreskog等(1986)的观点，当模型拥有过多题项而样本不够大时，可以使用项目打包的方法处理数据，即先采用内部一致性法将CHLPs根据其维度打成3个包后，再进行验证性因子分析。结果如表1所示，相比其他因子模型，四因子模型达到了更高的拟合程度，并且其匹配指数均在可接受范围内。因此，本文的4个构念具有良好的区分效度。进一步通过SPSS软件进行Harman单因素同源方差检验。结果显示，析出的第一个因子累计方差解释率为30.549%，小于40%的经验值，一定程度上说明不存在严重的同源偏差问题，可以进行下一步统计分析。

时代在进步，环境在改变，媒介之间的融合直接影响着新闻核心竞争力的改变，而与之相关各种行业，首当其冲的就是电视新闻采编行业的工作。

表1 验证性因子分析结果

(二)描述性统计分析

如表2所示，CHLPs与工作重塑(r=0.468，p<0.010)、角色宽度自我效能感(r=0.348，p<0.010)、类亲情交换(r=0.358，p<0.010)显著正相关；角色宽度自我效能感(r=0.575，p<0.010)、类亲情交换(r=0.625，p<0.010)与工作重塑显著正相关。可以看出，自变量能够解释中介变量，中介变量能够解释因变量，符合理论预期，为进一步的假设检验提供了初步支持。

表2 变量的均值、标准差及相关系数

(三)假设检验

本文涉及组织和个体两个层面，数据存在嵌套属性，因而采用多层结构方程模型进行统计分析。在进行跨层分析前，对变量的组内方差ICC(1)和组间方差ICC(2)进行考察。结果显示，工作重塑的ICC(1)值为0.359(>0.12)，ICC(2)值为0.792(>0.7)；角色宽度自我效能感的ICC(1)值为0.317(>0.12)，ICC(2)值为0.760(>0.7)；类亲情交换的ICC(1)值为0.306(>0.12)，ICC(2)值为0.751(>0.7)；均达到了评判标准。因此，可以进行多层次分析。

1.主效应检验

采用多层结构方程模型进行主效应检验，结果如表3所示。在对员工性别、年龄、教育程度、工作年限、企业性质、行业类型以及人力资源管理实践等可能影响工作重塑的变量进行控制后，发现CHLPs能够显著提高员工工作重塑(模型2，β=0.415，p<0.001)，假设H1得到验证。此外，研究发现，在未考虑CHLPs对工作重塑的影响时，人力资源管理实践对工作重塑存在显著的促进作用(模型1，β=0.198，p<0.001)，而在引入CHLPs后，人力资源管理实践对工作重塑的影响不显著。这也证明了CHLPs作用下具有相较于企业单方人力资源管理实践的“增量效应”。

表3 主效应的标准化结果

2.多重中介效应检验

本文遵循Preacher等(2010)提出的多水平中介效应分析基本原则，使用Mplus7.4进行多层结构方程模型(MSEM)的中介效应检验。该方法相较于多层线性模型可以更准确地估计中介效应大小。结果如表4所示，角色宽度自我效能感在CHLPs与工作重塑间的中介效应值为0.155(SE=0.054，p<0.01)，95%置信区间为[0.065，0.244]，不包含0，表明角色宽度自我效能感的中介效应存在，假设H2得到验证。类亲情交换在CHLPs与工作重塑间的中介效应值为0.156(SE=0.055，p<0.01)，95%置信区间为[0.065，0.247]，不包含0，表明类亲情交换的中介效应存在，假设H3得到验证。研究结果说明角色宽度自我效能感和类亲情交换在CHLPs与工作重塑间起双中介作用。

表4 跨层中介效应分析

此外，进一步采用Preacher等(2008)提出的潜变量中介效应对比方法，检验两个中介效应之差的显著性，发现角色宽度自我效能感与类亲情交换的中介效应之差不显著(95%置信区间为[-0.149, 0.146]，包含0)，表明认知路径和情感路径的中介效应相当，无显著差异。这与CAPS理论所提出的“个体作为理性与感性相结合的复杂综合体，其行为选择同时受到理性认知和情感冲动的影响”这一核心理论相一致。个体既是理性的也是感性的，对于组织CHLPs所实施的一系列干预性事件，在“愿意”主动做出重塑行为的同时也会出于风险规避的理性思考判断是否“能够”进行工作重塑。即“能不能”进行工作重塑和“愿不愿”进行工作重塑均是影响个体工作重塑行为最终选择的关键因素。另一方面，这也反映了在工会化推进的背景下，工会在参与企业人力资源管理、协同提升员工能力和关怀员工情绪等方面的影响力逐步增强(赵琛徽 等，2021)，不仅在改善员工心理方面发挥作用，在提升员工能力、参与人力资源管理实践岗位设计等生产建设方面的作用也日渐凸显。

五、结论与讨论

(一)研究结论

1.CHLPs显著促进员工工作重塑，且其对工作重塑具有“增量作用”。CHLPs作为与员工联系紧密的组织情境，通过两种实践在工作场所中的相互认同、协同配合与监督约束的耦合互动过程，促进员工的工作重塑行为。此外，本文进一步发现，在将人力资源管理实践纳入控制变量检验时，CHLPs对工作重塑仍然存在显著的促进作用，说明CHLPs相较于企业单一人力资源管理实践具有更好的增量效应。首先，CHLPs的相互认同推动两种实践在实现企业发展和员工福祉改善等目标、愿景等观念上的耦合，员工在共同的目标和愿景激励下更愿意做出组织期望的工作重塑以改善工作绩效。其次，CHLPs下的协同配合和监督约束的相互作用，有助于联合两种实践促进员工工作重塑上的优势资源，消解员工实施工作重塑的顾虑，支持与保障工作重塑的持续进行；还能够通过两种实践的有益监督与约束，改善单方不当实践对员工心理和行为的负面效应，激发和强化员工工作重塑的内在主动性意愿。因而，相较于单一人力资源管理实践下员工不愿进行工作重塑，CHLPs能够产生更好的协同增量效应。

2.角色宽度自我效能感和类亲情交换在CHLPs与工作重塑间起着双中介作用。本文发现，CHLPs可以通过协同提升员工能力、促进员工参与等方式增强员工对“能够”进行工作重塑的认知动机(角色宽度自我效能感)，通过开展员工关怀、构建良好工作环境等激发员工“乐于”进行工作重塑的情感动机(类亲情交换)，保证员工在“心有余力”的状态下积极进行工作重塑，让其有能力并有动力持续下去。一方面，CHLPs推动人力资源管理部门和工会在岗位培训、素质提升、技术创新等技能提升和职业成长方面的协同配合，改善员工工作能力和职业发展，强化其能够重塑工作的信心，使其敢于进行工作重塑。另一方面，CHLPs推动人力资源管理实践和工会实践协同建设“职工之家”，从工作和生活、物质和情感、企业和社会多方面关怀员工，增强员工对企业的类似亲情的情感依恋，唤醒其进行工作重塑的内在热情，使其乐于进行工作重塑。

(二)理论意义

1.丰富了工作重塑的前因研究。当前关于工作重塑的前因研究主要分为组织因素和个体因素两方面。在组织层面，已有研究从人力资源管理实践(Luu，2020)、领导风格(Chen et al，2020)、组织支持(Loi et al，2019)等企业为主导的视角探究其对工作重塑的影响，而忽视了组织内部立足于员工视角的工会实践在企业管理中的作用。本文基于企业和员工双方视角，引入CHLPs这一新的构念，构建并检验了CHLPs对工作重塑的跨层模型，不仅丰富了工作重塑的影响因素研究，也为探究工作重塑提供新的研究视角。这也响应了研究者对扩展工作重塑前因研究的号召(刘博 等，2019)，丰富了工作重塑的研究层次和情境。

2.揭示了CHLPs与工作重塑间的内在机制。虽然已有研究从个体动机视角探究工作重塑的发生机制(Lee et al，2019)，如印象管理动机(Wrzesniewski et al，2001)、调节定向(Zhang et al，2019)、认知动机(于维娜 等，2021)等，但少有从认知动机和情感动机的复合视角剖析个体工作重塑的内在深层动机。个体作为理性与感性结合的复杂综合体，内在认知和情感单元是影响外部情境输入转化为员工最终行为的“助推器”。本文基于认知—情感系统理论，并结合动机视角，从认知和情感两个方面，揭示并验证了角色宽度自我效能感这一认知路径和类亲情交换这一情感路径在CHLPs对工作重塑上的具体作用路径，揭示了CHLPs对工作重塑的内在影响机制，也为研究工作重塑发生机制提供新的理论视角。

3.拓展了企业人力资源管理实践和工会实践耦合关系的研究情境。本文基于劳资关系视角，将工会实践纳入人力资源管理实践研究中，从人力资源管理实践和工会实践的双主体视角探究CHLPs对工作重塑的促进作用，丰富了CHLPs的研究情境，这也响应了研究者对探究人力资源管理实践和工会实践关系在中国情境下的作用研究的呼吁(左静 等，2018)。此外，研究结果再次验证了工会在企业管理实践中的重要作用，为推动劳动关系、人力资源管理和组织行为领域的知识融合和交叉发展做出了贡献。

(三)实践启示

基于以上结论，为有效促进员工工作重塑、引导人力资源管理实践和工会实践互动工作开展，提出以下建议：

1.企业和工会要重视员工在工作场所中的能动性地位，关注员工内在能力认知动机和积极情感动机对工作重塑行为的自我驱动作用。在实施工作重塑干预措施时，可以从源头进行精准施策，激活员工能够进行并乐于进行工作重塑的内在动机。如可以通过整合人力资源管理实践的广泛培训和工会教育职能的互补性资源，以正式化的岗位培训和非正式化的劳动竞赛等形式培养员工技能、激活员工学习热情，从而改善员工对其自身能力的积极认知，强化其角色宽度自我效能感，促进更多的工作重塑行为。又如人力资源管理实践支持工会参与企业民主管理，鼓励员工参与工作事务等，唤醒员工的主人翁意识，提升员工工作自主性，帮助其建立能够进行工作重塑的信心，敢于进行工作重塑。另一方面，企业和工会可以通过协同开展劳资关系协调、提供生活保障和人文关怀等途径切实解决员工的困难与需求，激发员工在组织中的归属感，促进员工的类亲情交换感知，促使员工愿意将自身权益与组织发展紧密联系起来而主动实施工作重塑，并为其工作重塑的持久化提供强大的情感动力支撑。最后，由于个体的认知和情感单元是人格系统中的一部分，因此，企业管理者也可以在人员招聘时利用人才测评等工具，有意识地甄选一些具有高角色宽度自我效能感和高集体主义意识、高传统性的人员。拥有这些特质的人员在进入企业后更易于被激励，也更能够快速进入工作重塑的角色，做出更多的工作重塑行为。

2.企业管理者和工会工作者要重视工会实践在企业管理实践中的协同耦合作用，积极联合工会力量，加快推进CHLPs关系建设，提升企业内部CHLPs关系的管理水平。首先，对企业来说，企业人力资源管理实践要从价值观念上尊重和认可工会的地位和职能发挥，对工会开展创新发明、职业技能竞赛等鼓励工作重塑的活动给予适当的经费支持和人员支持，以更好地发挥工会“类职能部门”的辅助性作用，改善组织工作重塑干预的实施效果。对工会来说，要始终坚守自身维护员工权益、促进企业发展的多重职能，协调好企业和员工间的关系，主动协助企业生产管理，调动员工工作积极性、主动性。工会也要不断推进自身改革，增强自我革新的勇气，勇于对企业人力资源管理不当实践进行监督与制约，维护自身的独立性地位，进而提升员工的组织地位感知，为员工工作重塑提供安全的环境。其次，企业人力资源管理部门与工会之间应加强信息沟通与共享，建立规范、高效的协商协调机制，为二者的协同配合、有益监督奠定坚实的信任基础。只有在充分信任基础上，二者才能朝着企业和员工共同发展的目标协同努力，形成“1+1>2”的协同效应。如企业通过集体协商、职工代表大会、劳资恳谈会等形式，倾听工会传达的职工诉求，协同改善员工工作条件、工资福利，让员工有精力开展岗位要求外的重塑活动；工会及时宣讲人力资源部门下发、分享的政策文件，传递企业鼓励职工创新、变革的信号与期望，引导职工实施工作重塑。

(四)研究局限与展望

本文也存在一些局限性：首先，虽然采用多来源的研究设计，在一定程度上减少了同源偏差的影响，但数据主要采用横截面的方法收集，这可能会影响变量之间的因果关系。由于工作重塑是一个持续性的行为，而员工对组织情境的刺激反应也存在一定的响应阶段，因此，未来研究可以考虑采取跨时点纵向跟踪研究的方法，以得到更加可靠、稳健的结果。其次，在理论模型方面，本文仅探讨了认知—情感要素在CHLPs与工作重塑间的中介效应，并未考虑其他因素的调节作用，而CHLPs对工作重塑的作用效果还可能受到许多其他因素，如企业内部劳资关系氛围等组织因素以及个体特质(如工作价值取向)等个体因素的影响。未来可引入这些因素以进一步丰富人力资源管理实践和工会实践耦合与工作重塑的研究。