高职院校教师职业倦怠现状及对策研究——以C学院为例

贾 轶，许雪峰

高职院校的主要任务是培养生产、建设、服务和管理方面的高素质技能型人才。对于这类人才的教育和培养，高职教师是直接的教育者和培养者[1]。当下高等职业教育进入高质量发展的快车道，社会各界意识到职业教育是与高等教育同等重要的不同类型教育，亟需建设具有理论素养和实践技能的教师队伍。社会各界对高职教师提出越来越高的工作要求，在社会压力和职业压力的双重作用下，高职教师出现身心疲惫、人际紧张以及低成就等职业倦怠症状，这势必也给学校教育教学工作及人才培养工作等造成一定的负面影响。本文对高职教师职业倦怠开展问卷调研，以期寻求应对之策，建设具有自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”[2]教师队伍。

一、教师职业倦怠现状调查

(一)调查对象

职业倦怠(job burnout)又称工作倦怠，由美国心理学家Freudenberger最先提出。教师职业倦怠是指教师由于长期从事高强度的教学、科研以及学生工作等而引起的一种身体和心理均产生疲惫的状态[3]。本次以C学院教师为调查对象，分别就职业倦怠的现状、程度以及成因等开展问卷调研。

(二)调查工具

本次调查采用Maslach教师职业倦怠问卷(MBI-ES)，该问卷具有良好的信度、效度及跨文化的通用性。此基础上结合学校实际修订，共28题，包括情绪衰竭、人格解体、低成就感三个维度以及性别、年龄、职称等人口统计变量。将学校制度、工作环境、人际关系等列为影响职业倦怠的自变量因子。采用五分制衡量职业倦怠程度，量表分值越高，表明职业倦怠程度越严重。三个维度方面，情绪衰竭和人格解体采用正向评分，如：“从未如此”计1分，“很少如此”计2分，“偶尔如此”计3分，“经常如此”计4分，“总是如此”计5分。低成就感采用反向评分，如：“从未如此”计5分，“很少如此”计4分等依此类推。维度分值越高，表明程度越严重。

(三)调查程序

问卷指导语说明测试目的和要求。为确保答题的真实性和客观性，指导语中特别强调匿名作答。发放500份问卷，回收有效问卷355份，有效率为71%，对有效问卷采用SPSS统计分析。

二、教师职业倦怠调查结果与分析

(一)总体状况

有效问卷数据显示：有效被试者355名，男教师166名，女教师189名，男女比例较平衡；学历硕士最多占67.04%，本科次之占30.14%；教龄11～20年最多，20年以上次之；职称讲师最多占44.79%，副教授次之占25.35%；年龄主要集中在31～50岁。本次调查采用五分制，中数为3分，3分以下表示职业倦怠程度较轻，3～4分表示程度较严重，4分以上表示程度严重。调查结果由表1可知：C学院教师职业倦怠分值为3.18(SD=0.60)倦怠程度较严重。三个维度分值情况来看，由重到轻依次为低成就感、情绪衰竭、人格解体。低成就感问题严重，反映教师多倾向负性自我评价以及工作中价值感和自我效能降低。

表1 职业倦怠各维度得分情况

(二)相关性分析

表2显示，教师职业倦怠多涉及性别、学历、教龄等人口统计变量，双尾显著性概率Sig.<0.01，表明职业倦怠与性别、学历、教龄、职称、年龄五个变量存在相关性。从皮尔逊相关性分值来看，职业倦怠与教龄、职称、学历、年龄、性别的相关性依次减弱。

表2 维度变量与教师职业倦怠上相关性分析

(三)差异性分析

1.性别与职业倦怠

表3显示，女教师职业倦怠更严峻。职业倦怠平均分及三个维度上分值均高于男教师。性别与职业倦怠(t=-2.673，**p<0.01)存在显著相关。傅端香[4]和屈廖健[5]研究指出女教师职业倦怠严重，本次调查结果与之一致。究其原因，东方传统“男主外，女主内”思想在当下依然有一定的影响力，女教师需要平衡好家庭与工作，相比男教师需要投入更多时间和精力去照顾家庭和抚育子女；另一方面，在岗位中要想与男教师完成同样的工作要求以及获得同样的认可，则要付出更多身心资源。

表3 不同性别教师在职业倦怠三个维度上的差异

2.学历与职业倦怠

表4显示，硕士学历教师职业倦怠最严重。职业倦怠平均分及情绪衰竭、人格解体维度分值均最高。学历与职业倦怠(F=11.20 ,**p<0.01)、低成就感(F=7.04 ,**p<0.01)、人格解体(F=5.82,**p<0.01)存在显著相关。Byrne(1994)[6]指出职业倦怠归因为组织因素、个人背景因素及人格因素相互作用。本次调研硕士学历教师占67.04%,与当下高职院校教师学历情况较符合。探究原因，面对职业教育提职培优行动及“百万扩招”新生源数量激增等新情况和新问题，这对教师的教学能力和学生管理能力也提出越来越高的要求。硕士学历教师所面临工作负荷过重以及教科研等各类量化考核不断增加等，同时该群体成就动机较强，在自我期待及工作负荷双重压力之下，出现心力交瘁并与同行和学生逐渐疏离等职业倦怠表征。

图4 不同学历教师在职业倦怠三个维度上的差异

3.教龄与职业倦怠

表5显示，20年以上教龄教师职业倦怠最严重。职业倦怠平均分及情绪衰竭、低成就感维度上分值明显高于其他群体，教龄与职业倦怠(F=6.722，**p<0.01)情绪衰竭(F=5.95，**p<0.01)、人格解体(F=3.35，**p<0.01)均存在显著相关性。本项结果同张霞、王林雪[7]研究结果相一致，教龄和倦怠程度呈正向相关性，即教龄越长，职业倦怠程度越重。究其原因，20年以上教龄教师年复一年承担教科研及学生管理等繁重的工作，他们几乎整个职业生涯都处在一种“极度忙碌”工作状态，每日忙于授课、备课、科研等任务的时间远远不止8小时,长期处于“休而不息”。在情绪衰竭方面感觉身心资源被透支。同时又处在职业生涯末期，感觉自身跟不上知识更新迭代，无价值感和无意义感强烈。

表5 不同教龄教师在职业倦怠三个维度上的差异

4.职称与职业倦怠

表6显示，副教授群体职业倦怠最严峻。职业倦怠与职称之间呈倒U形曲线关系，即新教师入职随着职称晋升而职业倦怠逐步加重，副教授职称职业倦怠最严重再到教授职称职业倦怠所有减轻。究其原因，副教授群体大多为典型的“三高人群”即社会期望高、工作胜任力高、自我效能感高，是高职院校高质量发展的中流砥柱，这是对该群体的高度肯定和认可。但也意味着他们承担着繁重的教学、科研及行政工作，出现工作角色冲突、工作角色模糊及人际冲突。同时该群体渴望晋升教授，但因忙于日常行政工作使得科研时间被大量占用，又感受到职称晋升过程中来自同行的巨大压力，内外诸多因素作用下该群体感知个体需要难以满足，焦虑感和压抑感倍增引发职业倦怠。

表6 不同职称的教师在职业倦怠三个维度上的差异

5.年龄与职业倦怠

表7显示，50岁以上教师职业倦怠最严峻。职业倦怠分值及情绪衰竭、人格解体维度上分值均高于其他群体。年龄与职业倦怠(F=4.639,**p<0.01)存在显著相关性，呈现随着年龄的增长，职业倦怠加重。性别、教龄、年龄等人口统计变量在职业倦怠研究结论常呈现多样性。孙红[8]认为年轻员工倦怠严重，归因为年轻员工缺乏工作经验。康勇军[9]对1238名职业院校教师问卷调研显示中老年教师职业倦怠显著高于年轻教师,本次结论与后者相一致。究其原因，多年的工作超负荷以及角色冲突、角色模糊等造成教师“工作要求—资源”平衡被严重打破。教师把时间和精力均投入工作，忽视家庭生活和人际交往，缺乏社会支持系统，从而倍感孤独。教师越感到孤独，就越容易工作成瘾，继而诱发职业疲惫以及一系列身心疾病。[10]

表7 不同年龄的教师在职业倦怠三个维度上的差异

6.周课时量与职业倦怠

表8显示，周课时量16节以上教师职业倦怠最严重。同唐丽玲[11]研究结论相一致。究其原因，教师承担大量的教学工作，疲于课堂授课、课后备课及期末各类迎评和考核等。尤其在3～5平行班级长期教授相同课程，长期重复性和机械性教学工作，使教师情感资源消耗。教师难以亲和耐心地与学生沟通和交流，教师的职业倦怠也会“传染”给学生，加剧学生厌学等不良行为。这更使教师工作中价值感和成就感降低，形成恶性循环。

表8 不同周课时量的教师在职业倦怠三个维度上的差异

三、高职院校教师职业倦怠的应对措施

高职院校教师同本科院校教师一样均是职业倦怠的高发人群，教师产生职业倦怠感，易丧失工作热情，对学生失去亲和力以及倾向负性自我评价，从而工作中效能感和成就感下降。高职院校教师的职业倦怠产生是社会因素、组织因素及教师个体因素等内外因素相互作用的结果。本文从社会环境、学校组织以及教师个体三个方面寻求缓解高职院校教师职业倦怠的有效措施。

(一)构建社会支持系统，高度肯定教师的重要职业价值

过往一段时间社会大众对职业教育存在一定偏见和歧视，认为考不上大学才去上职业院校，这是“失败者的教育”。2019年《国家职业教育改革实施方案》《中国教育现代化2035》等政策相继出台，社会大众认识到职业教育与普通教育相融相通，培养数以亿计的高素质技术技能人才。习近平总书记强调职业教育前途广阔、大有可为，要加快构建现代职业教育体系。

缓解高职院校教师职业倦怠，一是构建社会支持系统。构建“横向到边”“纵向到底”由社会、社区、学校、家庭所组建的多维度、网格化的社会支持系统，建立良好的社会外部环境。二是构建“人皆尊师”社会氛围。在“双高计划”背景下，以职业院校技能大赛和教师教学能力比赛等为平台，用好传统媒体和新媒体来讲好高职教师的故事，使全社会认识到高职教师的工匠精神、劳模精神、职业精神等，肯定高职教师在为党育人、为国育才教书育人工作的辛劳付出，多措并举提升高职教师的社会地位。三是关注教师队伍发展。建设身心健康的高素质专业化教师队伍，全社会理解、尊重和关心高职教师群体，重视高职教师日益凸显的职业倦怠问题，从制度、法律方面给予相应的政策保障，最大限度地去化解教师的职业倦怠。

此外，做好精神激励和物质激励相结合。重新审视教师是“现实的人”对其提出合理的社会期望和职业要求。正视合理的薪资待遇及一定的物质奖励是对教师劳动价值和奉献精神的一种正向肯定。提高教师薪酬待遇，做好教师全身心投入工作的物质保障基础，减轻他们的工作压力和经济压力，重新激发教师工作热情，鼓励他们更好投身于职业教育事业。

(二)完善学校管理机制，积极营造以人为本的工作环境

在职业教育高质量发展新形势下，高职院校不断改革和完善自身的管理制度，多措并举来缓解教师低成就感等问题并为教师专业化发展提供更多可能。

一是建立科学合理的考评机制，更加全面及科学的衡量教师工作“产出”，既注重教师的论文、基金、奖项等教科研成果，又突出教育教学实绩、教师工作态度及师德师风等并建立师德师风“一票否决制”。落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》提出建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的评价机制[12]，针对不同类型、不同层次教师分类制定合理的考核机制，落实“科研、教学、行政”等并重举措。

二是重视教师队伍的持续发展。促进教师职业向好发展，提供更多培训和学习渠道。发挥“双师型”教师主体作用，以“国家工匠之师”引领，建立教师企业实践平台，丰富职业院校教师素质提高计划内涵，专业课教师每年至少累计1个月以多种形式参与企业实践或实训基地实训。[13]鼓励“双师型”教师去企业深入锻炼，掌握最新操作技能。选派骨干教师去企事业单位等挂职锻炼，促进教师快速成长。选派优秀教师赴国内外高校研修访学等提升教科研能力。

三是构建和谐的工作环境。基于教师发展中心等组织，搭建名师工作室等构建和谐共生的老中青教师科研梯队，以科研项目为契机，加强同行间及上下级间的交流与互动，以实现信息共享、经验共享和心得共享，提升组织成员的归属感和向心力，使得教师以积极身心状态更好地投入工作。

此外，开展EAP高职教师心理援助项目。每年开学季开展职业倦怠等筛查，为每名教师提供职业倦怠评估报告。重点对女教师、副教授等职业倦怠高发群体给予情感、组织上支持和关怀。与校外专科医院建立“绿色通道”对职业倦怠严重者开展一对一的咨询干预或专家治疗。学校定期开展沙龙活动、心理讲座等开展情绪管理、正念训练等项目提升教师的情绪调节能力及压力调适能力。

(三)理性面对职业倦怠，坚持终身学习并塑造积极人格

培养教师积极人格并树立“终生学习”理念，达到先育己再育人的教育效果。一是理性面对职业倦怠。对职业倦怠不必“谈虎色变”，高职教师不仅要考虑“减负”，更要考虑“适应”。诚如罗杰斯指出人具有由生活经验内化所构成的客观“现象场域”以及主观“现象场域”。当两个“现象场域”冲突之时，我们可以重构两个“现象场域”来保持心理平衡。高职教师可以调整自我“现象场域”去适应高职教育改革这一客观“现实场域”。高职教师更要充分理解国家推进职业教育“三教”改革不断提升高职院校办学质量，因而老中青教师均需要不断调整自我以适应改革。不断提升自我效能，既要掌握现代信息技术作为教育教学传播载体，又要求积极探索模块化教学不断创新教学内容和教学方式等。教师及时转变观念并明晰工作要求，有条不紊开展教学、管理等工作，避免因工作盲目而引起职业倦怠。

二是树立“终生学习”理念。认识到压力本身也是一种动力，可以帮助教师脱离“温水煮青蛙”状态，在专业发展中不断前行。教师保持自主学习的态度，秉持“活到老、学到老”的态度，主动去补充、强化自身理论素质和实践技能，从而克服“本领恐慌”并获得同行的认可和学生的尊重，使得教师在工作中获得价值感和成就感。

三是塑造积极心理品质，不断提高心理调适能力。心理学家学发现人类具有勇敢、积极等24种人格优势，具有积极人格的教师面对职业倦怠时积极应对而非消极逃避，可以迅速调整自身的情绪状态并建立正向和积极的工作态度，从而有效地消降低业倦怠感。教师应培养自身豁达、勇敢等心理品质，工作和生活中保持平和乐观的心态并正视工作中的挫折及人际矛盾，积极寻求家人或朋友帮助和支持应对化解。此外，在辛劳工作之余，多参加社会活动，扩大人际交际范围，增进人际互动和情感交流，优化教师心理体验从而有效削弱人格解体等消极影响。