基于团队胜任力的勤工助学培训研究——以河南大学图书馆为例

秦春阳

(河南大学图书馆 河南 开封 475001)

在“双一流”建设背景下,随着人工智能、智慧图书馆的发展，高校图书馆正式人员编制的逐步缩减已无法满足新的业务工作,勤工助学学生(以下简称“勤助生”)的加入，大大缓解了图书馆事业快速发展所带来的问题。目前高校图书馆勤工助学岗位多达几十种，各种岗位对任职学生的要求越来越精细化，然而图书馆的勤工助学培训工作大多还沿用传统模式，培训效果并不理想。新形势下的勤工助学团队应具备什么样的能力素质？图书馆人应如何改变传统培训思维？如何对现有的培训进行优化改进？这是本文将要研究探讨的问题。

1 国内外高校图书馆勤工助学培训现状分析

国外一些高校图书馆很早就开始大量使用勤助生，勤助生的人数平均占工作人员总数的25%以上,如英国大学图书馆的学生助理承担了80%的图书流通工作和30%的编目工作，日本山口大学图书馆的所有借阅窗口已全部交由学生来做，部分学生还参与了数据维护和数据录入等图书馆业务工作。国内各高校图书馆使用勤助生已成为普遍现象，勤工助学工作在参与人数、工作模式以及岗位设置方面也有了新的突破。有数据显示，2019年高校图书馆勤工助学人数馆均值达到28.3人，“双一流”高校图书馆和“211工程”高校图书馆招聘的勤助生人数还要多。有些图书馆开始尝试探索勤助生新的工作模式，如清华大学图书馆建立勤工助学小分队，北京工商大学、东华大学等高校图书馆采用项目承包方式对勤工助学团队进行管理等；岗位设置也更加多样化，知识型、创新型勤工助学岗位逐渐增多，如北京师范大学图书馆设置有业界跟踪研究助理、数据库助理、微课程视频制作助理等几十种岗位，对任职要求也都偏向有专业背景的硕士研究生。为了使学生尽快胜任工作岗位，图书馆会为参与勤工助学工作的学生进行业务培训，如东南大学图书馆通过微信公众平台推出了“入职培训”栏目——三分钟教你成为学生馆员，并加入了相应的“入职考核”环节——学生馆员职业测试，以此提高学生馆员的职业素养和职业技能；北京师范大学图书馆在每学期勤工助学工作开始前，会对学生馆员进行岗前集中培训，培训内容有：岗位职责和要求、图书馆的空间布局、设备设施、图书馆馆藏和管理规定等。国外一些图书馆还为勤助生提供图书馆业务工作培训教材，要求学生考试合格后方可上岗。

经过培训后的学生在上岗、实践能力方面均得到很大提升，但在调查中也发现有58.82%的受访学生认为现有培训一般，17.65%的受访学生感到不满意，究其原因发现高校图书馆勤工助学在培训观念上存在误区、培训内容相对滞后、培训机制不健全，培训考核评估缺乏有效性等问题，一定程度上阻碍了图书馆最大限度地挖掘勤助生的潜能，也使得勤工助学团队的发展受到限制。

2 勤工助学团队胜任力研究

2.1 勤工助学团队胜任力的含义

胜任力一词最早由戴维·麦克利兰(David·McClelland)提出，它是指与工作绩效或生活中其他重要成果直接相联系的知识、技能、能力、特质或动机，是用来区分工作绩效一般与优秀的关键性因素。团队胜任力是在个体胜任力研究的基础上开展的，更加强调整体性，是指团队作为整体的条件下, 以个体胜任力为核心, 成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。

借鉴前人的研究，结合勤工助学团队的特点，本文认为勤工助学团队胜任力是指团队在完成工作任务的过程中所具备并胜任工作任务的知识、技能、能力、特质或动机的组合，这是团队完成组织目标，能够取得高绩效的综合能力。勤工助学团队中每个成员的知识、能力、价值观和动机应与团队胜任力发展相一致，通过成员知识技能的差异互补和高效地沟通合作，使个体资源重新进行优化配置，并形成优于个体胜任力的团队协调性综合胜任力，因此在这个过程中，个体胜任力不是简单地叠加，而是高度地协调统一为实现目标的内驱力。

2.2 勤工助学团队胜任力构成要素的提取与分析

勤工助学团队胜任力要素的提取主要运用文献研究、访谈调查和问卷调查的方法进行。在查阅相关文献时发现国内关于团队胜任力构成因素的研究文献较少，研究对象主要集中在创新、创业团队、技能人才团队、营销团队、研发团队、项目管理团队等。目前，我国对勤工助学团队胜任力研究关注不多，但“高校图书馆勤工助学可以提高大学生综合素质”这一观点早已达成共识。程燕锋认为，大学生参与图书馆勤工助学工作,开阔了视野,扩大了知识面,提高了自身的管理能力、沟通能力和语言表达能力,培养了爱岗敬业、吃苦耐劳和无私奉献的精神。高飞等通过对广西7所高校图书馆勤工助学情况进行问卷调查发现,勤助生人际交往能力缺乏，学生通过参加图书馆勤工助学活动,学习能力、实践能力、人际交流能力都有一定程度的提升，但竞争能力和创新能力的提升相对较弱。

在访谈调查中将曾经或正在河南大学图书馆做勤工助学的学生作为此次调查研究的对象，其中包含勤工助学团队的管理者、骨干队员和普通队员。通过行为事件访谈法让访谈者对工作中认为最成功和最失败的关键事件进行描述和评价。访谈中一些学生认为随着图书馆业务工作出现的新态势，勤工助学团队队员需要具备更加全面的综合素质。如：勤工助学人数逐渐增多，管理者的管理能力和团队的自主管理能力的水平需要提升；工作模式的变化，要求团队队员应具备较好的沟通协作能力；创新工作内容的增加，需要团队成员具备良好的新媒体运营管理、活动策划、信息素养等专业能力和学习能力。根据对相关文献的梳理和访谈调查的统计分析发现，学习能力、沟通协作能力、组织承诺、领导能力、自我管理、创新能力等是勤工助学团队需要具备的素质，它们可作为勤工助学团队胜任力初步获取的构成要素。然后以问卷调查的形式，采用李克特五点式评量尺度进行调查，共发放问卷80份，收回77份。通过实证分析发现勤工助学团队胜任力获取的七个构成要素的平均得分均大于4，说明各因素都对团队发展起到了正向作用，其作用程度由高到低依次为：沟通协作(4.73)、组织承诺(4.62)、领导角色(4.49)、创新能力(4.47)、自主管理(4.45)、学习能力(4.42)和知识技能(4.29)。

麦克利兰在1973年提出了著名的冰山模型理论，他把人的能力想象成浮在海面的冰山，并将胜任力分为6个层次，即知识、技能、社会角色或价值观、自我概念、个性、动机。其中知识和技能是外在显性特征，是浮出水面的部分，而社会角色或价值观、自我概念、个性、动机是处于海面以下的内在隐性特征，并且是决定个人工作取得卓越绩效的重要素质。根据麦克利兰的冰山模型理论，并结合勤工助学团队的工作岗位特点，将勤工助学团队的七个要素分为专业能力和综合素质。专业能力即专业胜任力,即在特定岗位上完成工作任务所需要的能力，这是一种外显性胜任力，是通过培训能快速达到的，包含专业知识和工作技能，这是团队胜任力的基础要素。综合素质即通用胜任力，由目标承诺、沟通协作、自主管理、领导角色、学习能力和创新能力组成，是优秀团队综合素质和能力的体现，也是判定勤工助学团队胜任力水平等级的差异要素。这几种能力是工作岗位所需要的综合能力，也是以往培训中最容易忽视的，因此更需侧重加强。每个要素在工作岗位中都有具体的表现，其特征详见表1。

表1 勤工助学团队胜任力因素特征表

3 基于团队胜任力视角的培训体系优化策略

3.1 以勤工助学团队胜任力为导向提高培训规划的战略高度

从2012年至2018年的ACRL《高校图书馆发展大趋势报告》中发现，历年报告都强调要为高校和学生的教育发展创造更好的环境条件，促进学生的成功，而学生的成功与图书馆有着密不可分的关系。教育部财政部关于印发《高等学校勤工助学管理办法(2018年修订)》的通知中第三章第十条明确规定：“加强对勤工助学学生的思想教育，培养学生热爱劳动、自强不息、创新创业的奋斗精神，增强学生综合素质，充分发挥勤工助学育人功能。”根据通知要求，勤工助学培训的目标应重在育人，全面提升学生的综合素质。勤工助学团队胜任力是在关注队员知识和技能的同时，更加注重深层次的隐性特质和能力的分析，明确指出了优秀团队具备的岗位胜任力，因此，图书馆勤工助学培训应以勤工助学团队胜任力要求为基准，将不断提升学生馆员整体综合素质、创新能力，不断提高团队工作效率和读者满意度为总目标，打造一支能力强、素质高、吃苦耐劳、团结协作、积极向上的优良团队。

基于团队胜任力的培训体系，可以尽可能地实现“人—组织—环境”最大程度的匹配,在培训过程中将个人目标和团队目标融合在一起，指导队员不断突破自我，帮助其实现自身发展目标，为团队及个人的发展提供源源不断的动力，从而实现个人目标和勤工助学团队战略之间的协同。因此，图书馆应在学校“双一流”建设中，应把对勤助学生的培养纳入到图书馆战略发展规划中去，根据图书馆内外环境的变化，关注勤助生的成长和需求，为勤助生提供各种渠道和方式以进行学习和培训；同时还要尽可能地为勤助生的培养提供条件，通过设置具备专业素质要求的创新岗位，深度挖掘勤助生的才干和潜能，以此锻炼勤助生的能力，提高勤工助学的参与度，从而达到团队和图书馆共同发展、互利共赢的目的。

3.2 以勤工助学团队胜任力为核心开发培训课程

3.2.1 坚持系统性原则

勤工助学培训课程要以勤工助学团队胜任力因素为核心，改变以往单一的课程内容，通过“学习—实践—再学习”过程，针对各类岗位量身定做不同类别的多元化培训内容。

(1)根据岗位设置：针对图书馆的实际情况，勤工助学培训课程按岗位类型划分。如河南大学图书馆勤工助学设置部门岗位、管理岗位和创新岗位，每个岗位培训内容见表2。图书馆针对三种岗位设置的课程均参照勤工助学团队胜任力因素设置，其中专业知识、岗位技能、团队文化课程为必修课程，沟通协作、自主管理、学习能力和创新能力均设置能力提升课程，学生们可根据个人需要进行选修。

表2 河南大学图书馆勤助生岗位培训课程

(2)根据学生发展阶段设置：第一阶段是针对新招聘的学生，培训的内容包括勤工助学团队的价值观、图书馆基本业务知识、各部门工作流程以及岗位行为规范等。 第二阶段是针对专业岗的学生，主要培训内容包括与工作直接有关的专业知识和技能。 第三阶段是针对连续做两个学期以上的学生，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力的提升。

3.2.2 坚持创新性原则

(1)助学岗位创新：勤工助学岗位应逐渐向专业型转变，即岗位更加具有专业性、技术性，勤助生在工作中通过不断地学习，将所学的专业知识运用到社会实践中，以实现个人能力提升和岗位价值的开发。结合工作需求，河南大学图书馆可设置新媒体宣传助理、阅读推广活动策划助理、学科服务助理、第二课堂活动助理，古籍修复助理以及一些创业型岗位等。(2)培训内容创新：要坚持“问题+需求”的导向，既要满足学生的培训需求，又要对出现的一些“新问题”，如新的电子设备的使用、公共危机事件的处理等新问题的培训，都需要一并纳入到培训内容中。

3.3 以勤工助学团队胜任力为依据建立培训考核评估机制

培训考核评估机制的建立,应以勤工助学团队胜任力为标准,依据勤工助学团队胜任力建立推行考核评估的制度,更有利于增强考核评估的科学性、客观性和有效性。(1)制定考核标准，建立考核制度。根据勤工助学团队胜任力制定不同等级的考核标准，每1-2个月进行一次考核，考核结果需登记在勤助生档案记录表里，为勤助生下一步培训和发展提供依据。(2)改善现有的单一评估方式，采用多主体共同参与式评估。评估的主体应从图书馆指导教师的单一评价向互评、自评转变，即由勤助生所在培训小组进行互评，还可让学生进行自我评估。这样既可以提高学生的评估意识,又可以促进相互督促、共同考评, 从而保证评估的客观性。(3)丰富完善评估内容。为了改变只偏重技能而忽略行为态度评估的现状，评估内容可参照勤工助学团队胜任力，基于团队胜任力中的具体知识技能、态度和能力素质进行全方位考评。评估对象可分为个人和小组。如个人考核可以工作技能、工作纪律、工作态度、参与活动和获得荣誉为内容进行评估；小组评价应以工作量为评判标准，突出对团队的工作效率、合作能力、领导能力等进行测评。评估的结果可作为优秀勤助生和优秀小组的评比依据，以此激励个人和团队的发展。基于团队胜任力的评估更加客观全面，确保培训效果在服务实践中得以呈现，从而大大提高评估的有效性。

高校图书馆作为勤工助学培训的实践基地，培训任务任重而道远。基于团队胜任力的勤工助学培训具有明显的优势，在规划培训目标、开发培训课程、建立评估机制等方面提供了明确的导向和科学的依据，有效地优化改进了现有培训中存在的矛盾和问题，同时也对揭示勤工助学团队胜任力的实质和指导勤工助学学生岗位实践具有重要参考价值。