高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响：工作嵌入的中介作用

■郑 佳，郭云贵

（湖南科技大学商学院，湖南 湘潭 411201）

在知识经济背景下，企业间的竞争逐步从单纯的市场竞争转向核心人才的竞争。然而受到组织与个体内外多种因素的影响，企业员工离职现象频繁，员工离职率居高不下。前程无忧发布的数据显示：2020年中国员工整体离职率为14.8%。尽管在企业发展的过程中，员工离职是不可避免的，但过高的离职率会对企业的生存和发展产生不利影响。因此，如何有效降低员工离职率已成为理论界和实务界关注的重要课题。

高承诺人力资源管理是指组织通过实施一系列活动，以提高员工的组织承诺度，并带来员工与组织双赢的管理模式[1]。作为一种卓有成效的管理模式，高承诺人力资源管理受到了理论界和实践界的广泛关注。然而目前甚少有研究探讨高承诺人力资源管理与离职倾向的管理。同时，工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成关系网络的密切程度，它能有效地解释员工留职原因和预测员工离职倾向[2]。因此，本研究引入工作嵌入作为中介变量，考察高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响机制，以弥补现有研究的不足。

一、理论基础与研究假设

（一）高承诺人力资源管理与离职倾向

目前，学术界对高承诺人力资源管理的实证研究主要集中在其对员工工作满意度的影响机制上。何肖蒙等[3]的研究指出，高承诺人力资源管理能提高员工的工作满意度和组织认同感。国内学者张琳等[4]指出高承诺人力资源管理与工作满意度呈正相关。而此前有研究[5]也已证实工作满意度与离职率显著负相关。有鉴于此，本研究设想，组织通过高承诺人力资源管理实践活动可以与员工构建长期的合作关系，增强员工对组织的持续承诺，提高员工的组织认同感，进而降低其离职倾向。此外，高承诺人力资源管理活动还有助于激发员工的工作积极性及其对组织的支持感和忠诚感，从而降低其离职意愿。因此，提出如下假设。

H1：高承诺人力资源管理与离职倾向呈显著的负相关关系。

（二）高承诺人力资源管理与工作嵌入

Mitchell等[6]首次提出工作嵌入的概念，认为工作嵌入是阻止个体离开工作岗位的各类因素的集合，并将工作嵌入理论引入到员工离职的研究模型中。Wheeler等[7]研究发现，组织采取不同的人力资源管理策略会影响工作嵌入度。Bambacas和Kulik[8]指出人力资源管理活动对工作嵌入有着显著的影响，比如员工参与、薪酬激励等措施能加强员工和组织的联系与匹配，提高员工离职成本，进而增强员工的工作嵌入度。杨春江等[9]指出组织采取的人力资源管理模式会对员工的工作嵌入度产生显著影响。因此，本研究设想高承诺人力管理也可以提升员工的工作嵌入度，故提出如下假设。

H2：高承诺人力资源管理与工作嵌入呈显著的正相关关系。

（三）工作嵌入的中介作用

在管理实践中，组织通过给予员工具有竞争力的薪酬、广泛的参与权等高承诺人力资源管理实践活动，强化了员工与组织的联系和匹配度，使其深深地嵌入到工作中。而作为在研究员工离职过程中提出的概念，工作嵌入则像一张网，使员工“陷入”其中。以往的实证研究[2]也都表明，工作嵌入对员工离职意愿和行为均具有显著预测作用。可见，高承诺人力资源管理可以显著影响工作嵌入，而工作嵌入又是预测离职倾向的重要因素。同时，以往研究结果也显示，工作嵌入能够中介规则型伦理气候与员工离职的关系[9]，以及组织奖励和新生代员工离职倾向的关系[10]。因此，本研究设想工作嵌入也能中介高承诺人力管理与员工离职倾向的关系，故提出如下假设。

H3：工作嵌入在高承诺人力资源管理与离职倾向间起中介作用。

二、研究设计

（一）研究样本

本研究共对5家软件外包企业的员工随机发放问卷223份，最终实际回收问卷204份，去除填写不合格的问卷，得到有效问卷193份，有效回收率为86.5%。在有效样本中，男性78人（40.4%），女性115人（59.6%）；年龄30岁及以下的136人（70.5%），31～40岁的55人（28.5%），41岁及以上的2人（1.04%）；学历为专科及以下的 17人（8.8%），本科 150人（77.7%），研究生 26人（13.5%）；工作年限为2年以内的129人（66.8%），3～5年的39人（20.2%），6年以上的25人（13.0%）。

（二）问卷设计

本研究所采用的调查问卷包括两个部分：第一部分涉及员工的性别、年龄、工作年限等个人基本情况；第二部分主要由离职倾向量表、工作嵌入量表和高承诺人力资源管理量表组成，3个量表均采用Likert五点式计分法，从“5至1”分别对应“非常符合到非常不符合”。其中，离职倾向量表为Farh等[11]编制的3题项量表，示例题项如“我想辞掉目前所从事的工作”,在本研究中α系数为0.868。工作嵌入量表为Crossley等[12]编制的7题项量表，示例题项如“我觉得我和这个公司密不可分”,在本研究中α系数为0.876。对于高承诺人力资源管理量表的测量，本研究采用Xiao等[13]编制的10题项量表，示例题项如“公司开展严格的招聘活动”，在本研究中α系数为0.851。

三、实证分析

（一）相关分析

对样本数据进行相关分析，结果如表1所示。由表1可知，高承诺人力资源管理与工作嵌入显著正相关，高承诺人力资源管理与离职倾向显著负相关，工作嵌入与员工离职倾向显著负相关。这为本研究所提出的假设提供了初步支持。

表1 相关分析结果（N=193）

（二）回归分析

在控制性别、年龄、学历等人口学特征的前提下，以高承诺人力资源管理、工作嵌入为自变量，以离职倾向为因变量进行层级回归分析，结果如表2所示。模型2结果表明，高承诺人力资源管理会显著负向影响离职倾向（β=-0.416，P＜0.001）；模型 5 结果表明，高承诺人力资源管理会显著正向影响工作嵌入（β=0.490，P＜0.001）。故假设H1和H2得到验证；模型3结果表明，当高承诺人力资源管理与工作嵌入同时进入回归方程时，工作嵌入对离职倾向具有显著负向影响（β=-0.582，P＜0.001），而高承诺人力资源管理对离职倾向的影响显著降低（β=-0.132，P＜0.05）。因此，工作嵌入在高承诺人力资源管理与离职倾向的关系间起部分中介作用，故假设H3得证。

表2 层级回归分析结果（N=193）

四、结论与启示

（一）研究结论

通过实证分析，本研究得出了以下结论：

第一，高承诺人力资源管理和工作嵌入均对离职倾向具有显著负向影响。高承诺人力资源管理通过为员工提供广泛的培训与开发活动、公平的职业晋升机会等实践活动，使员工对组织产生积极的心理情感，增强其组织归属感，从而有效降低员工的离职倾向。而工作嵌入是员工因工作而形成的关系网络的密切程度，它亦能有效降低员工的离职倾向。

第二，工作嵌入在高承诺人力资源管理与离职倾向的关系中起部分中介作用。高承诺人力资源管理一方面可以通过有效的开放式管理方式来降低员工的离职倾向，另一方面则可以通过帮助员工建立良好的关系网络，提高员工的工作嵌入度，进而降低员工的离职倾向。

（二）管理启示

基于本研究结果，为帮助企业有效降低员工离职率，提出如下管理建议：

一方面，高承诺人力资源管理实践活动对降低员工离职倾向具有十分重要的意义。因此，在人力资源管理实践中，企业应实施强调以团队为单位的弹性工作设计以及强调潜能和个人品质的招聘模式，推行多元化的沟通政策以及鼓励员工参与企业决策，建立注重知识和技能的培训开发体系以及注重内部公平和外部竞争力的薪酬体系，制定具有保障性的长期雇佣政策，在绩效评估过程中关注员工的职业发展，在高阶岗位出现空缺时优先提拔内部人员，以构建高承诺人力资源管理体系，进而增强员工的组织承诺和组织认同，降低其离职倾向。

另一方面，员工个体的工作嵌入度越深，则越不容易产生离职倾向。因此，为保留优秀人才，企业应通过员工访谈和岗位轮换等措施，促进员工与工作岗位的匹配，从而让员工尽可能发挥出自己的特长，在合适的岗位上实现自己的工作价值，最终增强员工的嵌入感。同时，企业要通过丰富员工交流和团队建设活动，维系组织内部良好的人际关系网络，以增强员工之间的情感联系，提高员工离职的情感代价；通过改善员工的福利待遇，如帮助员工解决子女的入学入托问题，为员工购房提供一定额度的无息贷款等，以提高员工离职的物质代价。总之，企业要通过有效措施强化员工与组织的联系，提高其工作嵌入度，以降低其离职倾向。

（三）研究不足

尽管本研究在研究设计与实证分析中都秉持着科学严谨的态度，但由于受研究条件、资源等多种因素的限制，本研究仍存在一定的不足。

第一，问卷的样本量不够充足。由于受到时间、资源等条件的限制，问卷的发放与有效回收量稍显不足。因此，后续研究应进一步扩展样本数量，使研究结论更具普适性和代表性。

第二，对影响员工离职倾向的动因模型需进行更加深入的探索。现有文献中关于高承诺人力资源管理与员工离职倾向关系的研究还很少，未来研究可以考虑引入其他中介或调节变量丰富该领域研究，以得出更具价值的结论。

第三，本研究采用的是横截面数据。未来的研究应严格利用样本测量的纵向设计，对同一样本在不同的时间段上进行多次测量，以深入揭示变量间的关系。