校企合作：新时代继续职业培训的发展路径

陈 联 袁湘龙

(湖南工业大学 1.商学院; 2.继续教育学院，湖南 株洲 412008)

继续职业培训既是企业人力资源开发的中心环节，也是提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。2020年政府工作报告明确指出，目前的工作要点是资助以训稳岗，今明两年职业技能培训3500万人次以上。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》也强调了企业员工继续职业教育的重要性[1]。当今时代，继续职业培训就变得愈加重要和紧迫，但是我国对从业人员继续职业培训方面的研究起步比较晚，在各类教育中继续教育属于最薄弱的环节，高校和企业就如何合作开展继续职业培训还缺少全面、系统、可操作性的实践方案。因此，重视继续职业培训研究，对于提升社会凝聚力、提升从业人员能力、解决成人的失业问题和不充分就业的问题，对于支持国家和企业制定政策和战略来实现创新、竞争和成长，对于促进成人高校、企业、社会等多方联动、多方共赢，对于处于经济结构调整升级、社会转型发展关键期的中国而言，都具有重要的现实意义。

一、国内外企业员工职业培训研究现状

(一)国外企业员工职业培训现状

20世纪初，国外就开始了关于企业员工培训的研究，过程大致分为四个阶段：一是传统理论时期的职业培训研究阶段，以美国“科学管理学之父”泰勒、德国“组织理论之父”马克斯·韦伯为代表人物，分别提出了“科学地挑选工人，并且对他们进行培训、教育，使之成长”与“理想的行政组织”理论，指出只有对员工进行正规培训，才能提高工作效率，使组织获得更好的绩效。二是行为科学理论阶段，以美国学者阿尔伯特·班杜拉的模仿学习理论和爱德温·洛克的目标设置理论为代表。模仿学习理论是指当人们观察到其他人学习获得报酬时，能够产生学习的动力。从培训的角度看，通过物质或者在精神上激励培训效果优秀的员工会促使培训效果差的员工产生模仿的想法和行为，从而提高培训的有效性。目标设置理论是指目标本身就具有激励作用，目标将人的需求转化为动机，推动人们的行为朝着一定目标努力，并及时修正，促进目标的实现。三是系统管理理论阶段，保罗·朗格朗于1965年在《终身教育引论》一书中提出了终身教育理念，即持续性学习，强调个体坚持不断地学习对组织的意义。弗农·汉弗莱于1990发表了《全组织的培训》一文中提出了集体培训理论，从整个组织的角度来考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他同时提出了“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制等五个子系统，子系统之间相互关联。20世纪80年代，由迈克尔·波特等人提出的战略管理理论标志着培训管理进入战略管理阶段，学者们开始从企业战略的层面来看待员工培训管理工作，其核心是适应现阶段的企业发展需求，以及在一定范围内进行一定程度的前瞻性的培训工作，以保证企业能够及时对周围的变化作出反应，同时建立健全企业员工培训管理体系，为企业战略目标的实现储备相适应的人才。Wright(2013)指出，人力资源实际并不能成为战略资产，因为其易于被竞争者复制，从而失去竞争力。通过持续培训构建的人力资本库，由于其具备高智能、创新性等特点，是企业获得竞争优势的根本来源。四是现阶段国外培训情况，德国的大部分企业依然是采用的经典的双元制，学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合，也就是最早的企业与学校之间的合作培训，学校按照总体教学计划实施理论课程的教学，企业则按照各专业相应的框架学习计划在企业实施实践课程的培训，从而实现学生由学校到社会企业的过渡。这种双元制培训模式既满足了企业对高素质技术工人的需求，也促进了企业培训的发展。而美国现阶段的培训体系则是以学习型企业和企业大学为主。1955年，全球第一所企业大学通用电气公司克顿维尔学院正式成立，担任着企业员工的培训任务，向企业各部门传播最佳实践以及学习经验，传播公司的文化与价值观，为通用电气培养了大批忠诚度极高且拥有较高素质水平的人才。此后，美国的企业大学数量不断增加，1998年已达到1600家，2010年更是达到3700家，其中世界500强中近80%的企业拥有或者是正在建立自己的企业大学。由此可见，建立一套完善的企业员工培训体系对现阶段的企业来说是十分必要的[2]。

(二)国内职业培训研究现状

我国的企业员工职业培训的研究开始的较晚，始于20世纪90年代。部分学者和一些知名企业对职业培训体系的建立、采取的培训方法、效果评估、培训风险分析等培训理论做了研究，主要有：乔志林、万迪昉(2004)，对培训中常用的模拟方法进行分析比较，其中包括角色模拟、训练分析等方法，并举出实例说明如何应用这些方法；郭彩霞、张宇(2012)提出，在对企业培训需求进行分析时，要注意把握一些基本要求，主要有六个方面，即培训需求应全局把握、强调培训人员的选择、重视分析方法的使用、第一手资料的收集应及时、培训需求分析做到动态化管理、应重视培训需求分析评估；陈曙(2013)认为，员工培训效果作为培训优劣的科学论断之一，其评估方法也多元化，应不拘一格，能够为日后培训质量的改善、培训效果的提高提供科学的论断。在员工培训的过程中，应根据员工的实际情况，为不同员工制订不同的培训计划，使员工能够在培训中获得最佳效果；现阶段我国职业培训模式较为完善的多是些大型企业，比如京东、腾讯公司，在培训上有着独到之处。京东与高校合作培训，丰富了企业的培训体系，推出了京东自身的知识共享平台，如京东TV、京东TALK，使员工能利用碎片化的时间进行学习。京东的培训在京东飞速发展的时期有效地为京东培育了大量所需求的人才，能够快速上岗熟练处理业务，在很大程度上促进了京东的发展。腾讯认为，为员工构建培训体系，为员工创造学习机会，是对企业未来发展投入的一个重要途径，是提高人力资本的投资回报率的一个重要手段。

综上所述，目前我国大部分企业虽然意识到了企业继续职业培训在战略上的重要性，但是由于企业还缺乏行之有效的措施，培训体系不完善，培训的资源不足，在很大程度上制约了培训的效果和发展。从京东、腾讯等大型企业的培训模式来看，这些大型企业都非常重视职业培训，也认识到单单依赖企业是无法做大做强的，还需要借助外力，特别是与高校的合作来补充自身的不足是非常有必要的。

二、校企合作继续职业培训体系存在的问题

(一)制度的建立缺乏前瞻性和针对性

校企合作继续职业培训涉及双方认知的共识、观念的一致，但就目前校企合作继续职业培训的情况来看，校企双方对职业培训都不够重视，培训的目标制度、资金投入、课程教学、师资建设、奖励制度和约束机制等还缺乏规范性、持续性和可操作性。

1.在企业方面，由于轻培训、重经营的思想观念，管理层往往把重心放在了业绩和市场占比方面，对继续职业培训工作不重视，当工作与培训的时间安排出现矛盾时，无论是领导还是老员工都会理所当然地认为培训应该给工作让路，导致继续职业培训只着眼于眼前目标，解决暂时发生的问题，终将不利于员工的持续发展，也成为限制企业发展的重要因素。在以信息化为特色的新时代，知识、设备更新快，对技能的要求更高，如果不能快速接受并掌握新的技术，容易使工作心余力绌。其实没有经过培训的员工才是企业最大的成本，他们会因为服务及技术不熟练让顾客对企业失去信心，也会因为遇到紧急状况不会处理或处理得不够及时而错失最佳时机，致使处理成本的提升、利润的降低，同时造成员工丧失自信引起离职的问题。培训很贵，但是不培训会更贵，付出的成本更高。摩托罗拉公司培训主任比尔·维根豪恩说：“我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1∶30，这就是我们为什么注重人员培训的原因。”凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；但凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。

2.在高校方面，由于重普教、轻继续教育，因此在继续教育及培训方面投入少建设薄弱，缺乏专业化的管理制度，造成继续教育及培训形式单一、内容针对性不足，培训的效果与企业的期望值相去甚远，因而影响了企业与高校合作的愿望，双方合作意识越发不明朗，合作进程得不到推进。继续教育是高校与行业、企业、社会相联系的窗口和纽带,是高校教育体系的重要补充，是学校直接、有效为经济和社会服务的重要形式，在高校的发展过程中，它是值得大力投入精力和物力的教育类型。学校与企业想要获得双赢必须清楚地看到合作的意义并愿为此寻求路径，加强继续职业培训方面观念的创新、制度的完善，只有明确其定位、找准其方向，才能保证校企合作继续职业培训的顺利开展并发挥其应有的作用。

(二)需求分析和课程设置脱节

目前，校企合作继续职业培训课程设置主要依据来源于企业，而企业的需求调查往往缺乏真实性和实效性。据了解企业员工的职业培训需求是由部门经理和班组长去调查收集情况，而实际上各部门在业务繁忙的同时调查往往流于形式，职业培训需求分析只看到表面现象，根本没有挖掘到员工工作效率低的真实原因，也没有从员工和企业的长远发展进行考虑，更没有结合企业的战略层面、组织层面、员工个人层面进行分析、落实和确认培训的需求。虽然部分企业在制定培训课程时把企业战略目标和发展方向放在了第一位，但由于没有把企业发展目标完全传达给员工，使得员工个人目标不够清晰明确，最终导致企业战略目标无法与员工的个人目标较好地吻合，培训造成事倍功半的效果，失去了继续职业培训的初始意义。就目前继续职业培训课程开设情况看，主要是针对新员工的岗前培训，课程主要有《企业简介与发展史》《企业文化》《规章制度》《行为规范》《保险、安全常识》等一些生产人员应知应会的知识和操作规范，设置这些职业培训课程是为了让新员工了解企业的基本情况和规则，掌握基本岗位技能，能独立操作其岗位的机械设备，了解机器故障维修知识，让员工知道设备的操作流程、应该做些什么工作、需要注意哪些事项，让新员工可以快速适应工作岗位。这样的培训往往更多地考虑到企业的需要，培训的结果是每个员工都像是复制出来的，只是流水线上的成型产品，而不是有个性有创造力的现代企业人。只有关注到员工个人发展需要，才能有效调动员工参与培训的积极性和能动性，做一个有思想有创造力的新时代员工；针对中层管理者的培训，没有制定专门的培训课程，大部分内容照搬照抄其他企业的培训课程，或者套用高校现有的课程，或者是流行什么培训什么，抓住什么培训什么，导致培训内容与管理层员工实际岗位需求不相符，跟企业自身情况不相符，解决不了企业的根本问题，不利于提高他们的管理水平。因此，企业的继续职业培训内容不能只看到眼前需要，要着眼于员工、管理层和企业的长远发展。

(三)教师和教学综合性欠缺

在教师聘用上，企业员工继续职业培训教师源于聘请内部教师和外部教师。其中，内部培训教师由企业各部门的优秀人才兼职担任，内部教师了解企业的实际情况，可以较好地传授工作经验和相关技能，但是他们未接受系统培训授课水平的专业训练，多数不善于分享和交流，也缺乏相应的激励机制，培训师的积极性并不高。而聘用的外部培训师大多来自高校，理论性强，但缺乏实践经验，大部分外聘培训师都采取传统授课形式，单方面讲授理论知识，缺乏互动和趣味性，缺乏实践与理论相结合。这两类教师的综合素质对于继续职业培训来说都有所欠缺。在教学方法上，无论是企业内部培训还是高校继续教育和培训大部分还是采用讲授式的课堂教学形式，大部分还是线下教学，常常忽视员工的职业特征和个人需求，当工作和学习发生冲突时，员工一旦选择工作就会影响到学习；反之，就会影响到工作。无论影响到学习或工作都会是遗憾，不利于调动员工参加培训积极性，而且单一的教学方式培养出来的学员素质与现代企业需求的复合型人才素质的要求相去甚远。

(四)效果评估流于形式

继续职业培训评估是衡量培训成败的重中之重，继续职业培训只有达到之前确定的目标，才有真正的意义，但企业并没有把继续职业培训评估环节作为培训工作不可缺少的一环。首先，继续职业培训缺乏科学合理的后期评估体系，培训评估环节往往流于表面化，从而无法获得有价值的数据，也就无法把评估结果与组织目标进行科学有效的比照，自然培训收效也不高。其次，继续职业培训与工作内容脱节，虽然员工接受了培训，提高了知识水平和技术能力，但所在的工作环境或工作方式没有变化，使培训所学的新技能没有施展的地方，培训课程结束也就意味着培训结束，最终培训效果无法转化成生产成果，培训的价值也就大打折扣。

三、校企合作继续职业培训体系的构建

在校企合作开展职业培训中，企业既是最直接的参与者、受益者，也是高校发展的新领域，无论是社会效益，还是经济效益都非常显著。校企合作职业培训是一个系统的工程，涉及校企合作职业培训的观念与制度创新、需求和课程的精准定位、教学形式多样性和评估的有效性等体系的构建。

(一)校企双方观念和制度的创新

在企业方面，明确职业培训对于人才培养和企业持续健康发展的重要性，并把实现企业和员工共同发展作为培训理念。早在2012年1月1号京东商城年会上，创始人刘东强便把职业培训上升为公司的发展战略之一，通过各种人力资源培训为企业员工和管理层培养人才，培训成为企业战略中不可缺少的一部分。腾讯也认识到为员工构建培训体系，为员工创造学习机会，是对企业未来发展投入的一个重要途径，是提高人力资本投资回报率的一个重要手段。因此，规定了各级主管都是下级的“教练”，是督促员工学习进步的第一责任人。由此可见，企业把职业培训纳入企业发展规划中，鼓励和支持在职职工参加培训、提高技能是非常有必要的。所以，企业要尽快健全劳动准入制度和职业资格证书制度，推进劳动者持证上岗制度。在知识和技术更新快的职业领域，特别是关系到经济和社会发展的重要行业和部门，建立职业资格证书定期更新制度，并与从业人员的继续教育培训密切结合起来。结合培训环节制定必要的制度，保障培训活动的效果，如《技能水平提升制度》《培训服务制度》《培训考核奖惩制度》《内外部培训师管理制度》等，对培训中的相关人员进行过程化管理，使培训质量得以保证。同时企业员工要认识到职业培训对于自身发展的重要性，认识到学习既是员工的福利，也是员工的一项义务，积极参与培训并珍惜学习机会，不断提升自我、充实自我。

在高校方面，高校要本着为企业着想的理念，充分体现高校教育资源方面的优势，并寻求新的继续培训激励机制：一是建立灵活、开放的入学方式，凭实际工作绩效的考察和实际工作能力的测试进入高校成人继续教育学习，采用在入学资格认定基础上免试入学、随时注册的办法，实行“宽进严出”的招生管理制度；二是加大非学历继续教育的投入，开展职业技能教育、职业资格培训教育、执业素质和水平提升教育，加大补偿教育，适应继续教育；三是推进不同类型继续教育间的学分积累和转换，实施弹性学分制和更加灵活的学分制度，从而让更多的企业员工有机会到高校来参加继续职业教育和培训[3]。

(二)校企双方需求和课程的对接

在企业方面，在当今信息时代竞争愈加激烈的时代，继续职业培训是企业所有人都需要的培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，继续职业培训已经是一种常规工作。在进行培训需求分析时，结合企业现状和员工职业生涯规划，从组织分析、工作分析、人员分析着手，体现员工个人发展愿望与组织需要相结合的原则；从员工现有知识水平、业务技能、任职资格等多角度进行分析，找出现有水平与客观要求之间的差距，在结合组织战略基础上，充分考虑新时代员工发展需要的职业能力来拟订培训计划，实现企业和员工共同成长。继续职业培训在一般情况下很难作出一个整齐划一的方案满足不同规模、不同发展阶段、不同地区、不同行业企业的需求[4]。纵观新时代，继续职业培训主要涉及的范围有新员工入职时、新的职能与业务的拓展、亟须改进的工作业绩、提升整个团队的能力素质及凝聚力、以适应需要、员工晋级晋升或岗位转换时、新法规新制度的颁布或新技术、新系统新流程的引进及使用、需要解决某个具体问题等，从中可以看出新时代对企业及员工的新要求、新挑战，内容之广泛，需求之迫切。因此，只有挖掘到真正的需求，才能对症下药，设计出有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。京东培训课程设置，以企业文化为核心，以员工业务技能及管理能力为主线，以职业化素养熔炼为支脉，搭建了七大课程体系。所有的课程常年开设，不断进行更新。完整有效的培训课程，使京东在短时间内将人力资源转化为人力资本，助力企业的发展运作。

在高校方面，继续教育是高校与行业、企业、社会相联系的窗口和纽带,是高校教育体系的重要补充，是学校主动、直接、有效为经济和社会服务的重要形式，因此，高校继续教育想要持续与企业合作开发职业培训，就需要明确定位，找准方向，并针对企业需求而构建专业化职业培训体系。针对企业及员工需求可采用数据收集方法，包括问卷调查法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、关键事件法、测验法和观察法等。不同的方法要根据不同收集数据对象而采用，例如，观察法适合操作技术方面的工作，对于管理类工作也有一定帮助，但对于销售类就不适合。在需求的基础上构建职业能力系统化的模块化课程体系，模块化课程包括通识教育、职业技能、综合能力等课程模块所构成的专业课程和职业资格证、专业拓展、公共选修、第二课堂等课程模块所构成的素质课程，它们共同构成各专业的课程，从而制订出具有针对性的培训计划，让员工以提高自身在岗位层级的等级为目标，最终打造出员工职业发展通道。

(三)内部教师和外部教师素质的打造

职业培训教师既有企业内部教师队伍，也有高校引进来的外部教师。企业内部讲师主要分为两个部分，即员工兼职教师和专业教师，这两类教师对企业比较了解，有较为丰富的实践经验。在京东培训师资方面，京东的内训师在2017年时已有400余人，培训教师绝大多数来自企业内部，包括基层的优秀员工、主管、经理、副总监等。培训教师对企业的业务处理、流程运作十分清楚，同时高级讲师也拥有丰富的培训经验，在培训时能够结合实际进行精准化培训，为员工提供实质性的帮助。企业的外聘教师大多来自高校，企业需要通过合理补充外部培训教师来提高企业培训师整体实力水平。只有内外合力，才能弥补单方面的不足，因为内外部教师都有不足，内训教师易受到传统企业经营模式、思维定式、观念老套、缺乏新思想的问题，外部教师对企业缺乏根本的了解，实践经验不足，所以内外讲师的选拔和任用要注重他们的行业信用、讲课水平、专业能力等要素，内外培训教师试用期均为三个月，根据授课情况，人力资源部进行考核并正式聘用。与此同时，要定时定点召集内部培训教师和外部培训教师进行交流和研讨，相互学习，对员工培训问题进行双方会诊制订解决方案，并将培训方案报送人力资源部审核。鼓励内外部培训教师参加国家职业资格认证考试，对获得资格证的教师报销相关费用并给予奖励，打造“双师型”、高素质、综合型的教师队伍。

(四)信息化时代教学形式的时代感

信息化时代人们的工作、生活和学习都发生了变化，继续职业培训如果还是以课堂教学为主要模式，将会使学员厌倦和排斥。依据成人学习理论，其存在工作与学习之间的冲突、理论与实践的冲突、企业需求和个人需求的冲突。时代造就了一代新人、造就了相应的科技，也可以说是科技造就了一代新员工。而培训必须顺应时代才能行之有效，充分利用先进的信息化手段，才能贴合新时代员工的个性化学习习惯。给继续职业培训以时代感，开展线上线下相结合的教学，具体来说：线上受训者从云平台接受直播培训，各地员工可以进行同步课堂教学，以全新的互联网思维模式，更好促进知识经验的分享与传播，云平台可以重播之前的课程内容。这样的学习方式更加灵活、更加便捷，不会因为工作分身乏术造成缺课而耽误学习，在工作的同时学习同步跟进，也提高了学习的持续性、长久性和积极性。培训资料存储在知识库里，供员工重复使用。线下培训方式可采用角色扮演、情景演练、案例分析、团队游戏等，通过具体活动把理论转化为实践，形式多样、趣味性强、感同身受。不同种类的学习方式，不枯燥不单调，对于激发员工的学习兴趣有非常重要的作用。腾讯除了面授学习、E-Learning课程、直播课堂以外，还在努力拓展学习渠道，比如建设移动学习平台等。另外，腾讯为了有效激发员工参与的兴趣，还设置了多种丰富有趣的人才培养形式。比如在对储备干部的培训中，腾讯在2006年就推出了“潜龙”“飞龙”“育龙”等系列项目，后续还推出旨在培养专业技术人员的“攀登”“飞跃”等项目。在这些培训项目中，腾讯通过评测中心、行动学习、面授课程、研讨沙龙、标杆学习、压担子等多种培养形式的混合设计，全面快速地提升学员的相关能力，所以继续职业培训教学形式要充分体现信息化时代的便捷性、多样性、趣味性。

(五)职业培训效果评估的有效性

继续职业培训后的最终效果是衡量培训成败的重中之重。培训只有达到之前确定的目标，才有真正的意义。培训效果评估是分析总结培训整个过程中出现的问题以及引起问题的缘由，可应用柯氏培训评估理论，通过学员对培训的反应、学到的内容、培训后所改变的行为以及产生的结果进行调查分析，从而正确地评估培训的效果。这主要体现在四个方面：一是反应层评估，对学员在培训后进行访谈，了解其培训的感受，包括对课程内容的评价、培训师的评价、培训有关服务的评价等，并将其评估结果反馈给管理层帮助培训有关部门不断改进培训工作。二是学习层评估，在最后一场培训完成，通过现场实际操作、考试等方式对培训对象进行评估考察，获得了哪些新工具操作方式、工作时可以用到哪些新的方法提高效率、态度观念的转变等。对学员学习前后进行分析对比，确定培训的有效程度。三是行为层评估，在培训结束后一段时间通过访谈、调查问卷等方式，向学员的管理层、同事以及客户了解学员是否将培训学的知识、技能进行了实际的运用，并对调研的成果进行整理。四是结果层评估，主要评价培训的实际结果，包括软件的质量水平是否有所提升、工作效率是否提高、操作失误是否减少等，从实际情况来看培训的有效性。

随着现代经济社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业间的较量从根本上说是人才之间的竞争。培养和保留人才对企业的持续发展起到关键作用，而员工继续职业培训是企业培养人才的基本途径，不仅可以提高企业人才的质量和工作技能，实现员工自身价值，而且可以增强企业自身的实力，提高企业在行业中的竞争力，所以员工继续职业培训至关重要。继续职业培训的落实，需要行业企业以及高校所实施的继续职业培训来确认，需要健全校企合作继续教育与培训的社会责任感，完善企业参与校企合作培训的利益驱动机制。同时，高校作为重要的参与主体，也应积极主动作为，加强与企业沟通，创新校企合作教育形式[5]。以继续职业培训多样性、灵活性、实用性为契机，从培训观念的转变、结构的调整和管理制度的创新等方面进行全面变革，并探索以协同承担科研项目的方式，实现人才培养质量和科研技术水平的提高，开拓合作途径，推动继续职业培训再上一新台阶，实现继续职业培训的协调与和谐发展。