政府会计制度下医院全面预算绩效管理探索

林涛涛

一、引言

随着时代的发展，当前医院普遍推行全面预算绩效管理制度，这种管理制度不仅有利于医院更好地实现财务管理，还能够提高医院的整体管理水平与能力。特别是绩效管理的实施，能够调动医院工作人员的积极性，进而更好地保证医院的整体服务效果和质量。笔者结合多年的医院全面预算绩效管理工作经验，从政府会计制度角度出发，在分析医院实施全面预算绩效管理必要性的基础上，对政府会计制度下医院全面预算绩效管理的重点和难点进行阐述，并对医院实施全面预算绩效管理提出一些看法。

二、政府会计制度概述

所谓政府会计制度，指全面准确地记录与整理政府财政收支的数目、性质、用途、关系和过程的程序和方法，它能够真实、直观、客观地将预算执行情况充分反映出来。自2019年1月1日起，我国推行新的政府会计制度，新政府会计制度的实施在保留以往重要性原则、可比性原则的基础上，删减了权责发生制原则和历史成本原则，方便了医院会计工作的有效开展。其次，新的政府会计制度更加注重公允价值的应用。其三，在医院的进出药物的管理过程中，取消了以往的后进后出的采购模式，而是将其转变为先进先出的记账方法。

财政部还制定了《关于医院执行的补充规定》以及《关于医院执行的衔接规定》，要求医院应当严格按照新制度及补充规定完成会计核算、编制财务报表以及预算会计报表。结合原账编制2018年12月31日的科目余额表，并按照本规定要求，编制原账的部分科目余额明细表；按照新制度及补充规定设立2019年1月1日的新账；登记新账的财务会计科目余额和预算结余科目余额，包括将原账科目余额转入新账财务会计科目、按照原账科目余额登记新账预算结余科目；将未入账事项登记新账科目，并对相关新账科目余额进行调整；原账科目是指按照原制度规定设置的会计科目。

执行政府会计制度能够协助医院构建预算会计核算系统，让财会工作变得更为规范化，有利于提升整体会计信息质量，让财务管理基础变得更为牢固。同时，通过优化预算编制、加强成本控制，能够让公立医院预算管理以及成本核算能力全面增加，实现资金绩效评估科学化，促进收费合理化，同时兼顾医院经济效益与社会效益。

三、医院实施全面预算绩效管理的必要性

全面预算管理不仅是医院实行财务管理的重要手段，也是保证医院有效加强整体管理的重要方法。具体而言，通过全面推行预算绩效管理能够提前对医院的财务管理制定规划，进而在设定的规划下开展医院绩效管理工作，不仅能够有效发挥出全面预算管理的指导性作用，而且能够保证医院有条不紊地顺利开展各项管理工作。其次，实行全面预算绩效考核管理，能够有效推动医院业务的整体发展。虽然医院具有一定的公益性质，但是其整体的发展依然需要以自身的服务水平与服务能力为导向，对自身服务水平以及服务能力的提高则需要以全面预算绩效考核的标准进行衡量。全面预算绩效考核是连接医院与医务工作人员之间的纽带，其战略目标的任何调整都将具体分担在每一位医务工作人员的身上，二者之间彼此相依。其三，实行全面预算绩效考核，能够优化医院的管理。全面预算绩效考核是医院管理医务工作人员的重要标准，医院根据对医务工作人员预算绩效考核的实际反映情况及时发现自身在日常管理过程中所呈现出来的问题，并及时予以修正。同时，修正的结果又可以继续通过预算绩效管理的效果再次予以判定，不断反复与完善，进而不断提升医院的整体管理水平。其四，通过预算绩效管理，提高医务工作人员个人工作水平。预算绩效管理不仅是反映医院发展状况以及管理能力的标尺，也是反映医务工作人员个人工作能力的标尺。医务工作人员个人通过医院为其分别制定的不同绩效标准考核，可以清晰地认识与了解自身在日常工作过程中所存在的不足之处，进而不断修正自身，以提高其医护工作能力。其五，通过预算绩效考核，还能够实现对薪酬的合理分配。医务工作人员的薪酬通常由基本工资和绩效工资两部分组成，其中基本工资是固定不变的，绩效工资则是根据医务工作人员的工作能力予以不同等级的发放。所以对于工作突出的医务工作人员，其得到的绩效工资必然高出普通医务工作人员，这高出的标准则需通过预算绩效考核的标准予以判定。因此，预算绩效考核也是激励医务工作人员努力提高自身业绩的重要方式。

四、医院全面预算绩效管理的重点与难点

1.全面预算绩效管理制度设计

政府会计制度下全面预算绩效管理是医院对员工实施考核的依据，所以在对预算绩效管理标准进行设计时需要综合考虑该套制度的激励性、针对性、公平性以及可行性等多项因素。首先是激励性制度设计。预算绩效管理考核设计的核心目标在于让员工能够及时发现自身存在的问题，并通过绩效结果对员工产生激励作用，鼓励员工不断改进自我，促使其达成目标，为组织发展提供支持。一些医院在预算绩效考核设计过程中虽然会针对岗位设置具体考核指标或要求，但在相关奖惩机制设置方面却缺乏详细阐述，或者虽有阐述，但是落实不到位，由此造成医院工作人员在工作过程中缺乏对绩效考核的重视。其次是绩效考核制度的针对性。医院实施预算绩效管理需要根据具体的实际情况进行不同层级的标准划分，比如新入职员工和在职老员工之间的考核区分等。其三，预算绩效管理制度虽然是在保证公平、公正与合理的原则下制定的，但是在具体的落实过程中难免会存在一定的问题与不足。当工作人员在实际工作中对预算绩效考核的结果心存疑问或不满时，医院可以在制度层面给予补救保障措施，让员工合法权益有所保障，进一步提升其工作积极性。

2.全面预算绩效考核指标设计

全面预算绩效考核指标既是医院考核员工的关键数据，也是医院对员工工作水平和能力提出要求的最低数据。因此，全面预算绩效考核指标的设计极为关键。首先是预算绩效考核指标设计的高与低的问题。预算绩效考核指标是医院管理员工的标准和依据，其功效类似于秤砣，无论偏左还是偏右均不能达到平衡杠杆之目的。假如全面预算绩效考核指标设计得偏高，表面看增加了医院所得，但却容易打击工作人员的积极性，反而对医院自身造成不利影响。假如全面预算绩效考核指标设计得偏低，则不利于提升工作人员的能力水平。其次是预算绩效管理制度的优劣等级设计问题。医院在设计绩效考核制度时，需要遵循一定的优劣等级设计原理，如此才能更好地发挥出预算绩效管理的平衡效果，比如二五三定律等。另外，在绩效考核指标设计过程中，在考虑经济效益的同时，也要兼顾到社会效益。医院本质上属于公益性单位，只有实现预算绩效考核经济效益与社会效益平衡化，将两者有效结合起来，才能真实、客观地反映出实际预算绩效。

3.全面预算绩效管理结果的运用

全面预算绩效考核结果不仅可以作为医院薪酬发放的依据，还可以帮助医院挖掘其在管理过程中存在的问题，进而做出适当的调整。医院在全面预算绩效管理结果应用过程中主要存在两方面问题。首先，医院对绩效考核结果应用不够充分，未能对绩效考核结果的价值及作用给予充分重视。一些医院仅仅将绩效考核结果与相关人员薪酬联系起来，但在其他方面并未进行深度开发，这也在一定程度上导致了资源浪费，不能做到物尽其用。倘若能够充分应用绩效考核结果，将其与多个领域关联起来，则能够对医院多项业务以及相关人员进行有效评价，及时反映出问题，并指明改进方向，这对于医院发展显然是大有裨益的。其次，是能否通过绩效考核结果分析提升医护人员的工作能力。预算绩效管理是医院设定的一把标尺，通过将员工的行为与该标尺相对比，即可明确员工自身所具备的优势与劣势。这把标尺不只是针对预算绩效考核结果偏差的员工，其对于绩效考核优异的员工而言同样可以作为对比自身工作表现的一面镜子，以促进其自身工作能力的进一步提升。这把标尺能够对员工行为、工作成效作出有效衡量，反映其成果与不足，并督促其改善不足之处，不断完善自我，优化工作方式，协助相关人员调整工作策略，促使其提升岗位胜任力。

五、政府会计制度下医院完善全面预算绩效管理的几点建议

1.科学设计预算绩效管理制度

首先，医院在设计预算绩效管理制度时，既要按照政府会计制度的规定，将具体的管理要求进行明确，又要对于具体的奖惩措施进行说明。如果缺乏相对应的奖惩机制，医院绩效管理制度设计的效果就会大打折扣，不仅不会发挥出其原有的指导性作用，而且会被工作人员轻视。其次，有针对性地设计绩效考核管理制度。因为医院工作部门繁多，各部门的工作内容又不尽相同。为了更好地改善医院各管理部门工作人员的服务效果，医院应当从具体工作人员的工作实际出发，分门别类地制定不同标准的预算绩效管理制度，以更加切合实际地指导医院各部门工作人员有效开展具体工作。其三，健全预算绩效考核保障机制。开展预算绩效考核工作是为了了解医院内部工作中存在的不足，进而提出相应的优化医院内部管理工作流程的策略，即形成发现问题、解决问题的良性循环。在具体解决医院内部存在的管理问题过程中，需要建立相应的绩效考核结果沟通反馈机制，以优化解决策略并验证绩效考核优化策略的有效性。同时医院需要建立合理的授权体系，明确部门权力及职责，围绕预算资金，对资产及业务活动进行有效统筹，根据整体发展计划、部门计划以及三定方案对单位及部门职责与核心业务进行梳理，将部门整体绩效评价工作落实到位。要求各部门建立自评体系，实现与预算绩效管理“由点及面，点面覆盖”。

2.改进预算绩效管理指标

医院应当在政府会计制度的要求下积极发挥预算绩效管理指标的指导性作用，通过预算绩效管理指标引导和刺激工作人员不断提高自身能力，这对于医院的整体长远发展具有重大意义。具体而言，医院在绩效管理指标设计方面需要减少不必要的绩效管理指标项目，同时注意绩效管理各项指标间的关联性和指导性。其次，合理设计绩效管理指标。医院可以在制定最低工作要求标准的基础上，为医护工作人员设计阶梯式的绩效管理指标体系，这样既能够调动工作人员的工作积极性，又能够避免因指标设计过低而影响医院的整体服务水平。其三，明确绩效管理指标等级设计，在优先提升表现突出的工作人员的基础上，继续增强医院工作人员的中坚力量，不断缩小医务工作人员之间的等级差距，进而提升医院的整体绩效管理工作水平。其四，科学、合理地规划绩效管理指标具体内容。医院可以根据具体指标项目的重要程度，对其内容进行不同程度的要求和规划设计。比如当前医院正值人才需求之际，其便可以降低对招聘成本支出方面的考核要求，而是将考核重点指向人才的招聘效果方面。反之，如果医院当前对医护工作人员的需求强度不大，其便可以提高对招聘财务支出方面的考核要求。如此一来，既不影响医院人才需求供应，又能够减少医院的财务支出。

3.考核结果与薪酬挂钩

薪酬不仅是医护工作人员获得的工作报酬，也是体现工作人员价值的直接手段。因此，绩效考核的结果需要与薪酬相结合才能够更好地发挥出绩效考核工作的效果。具体绩效薪酬的发放标准需以绩效基准线为标准，完成绩效考核基准线的工作人员可以获得全额的绩效薪资，对于超额完成绩效基准线的工作人员则需要对于其超出的标准进行相应的薪酬换算，这也是刺激优秀工作员工更加努力工作的有效手段。但是绩效考核不能单纯奖励超额完成绩效标准的工作人员，对于未能完成医院绩效基准线的工作人员也需要予以相应的惩处措施。比如仅完成绩效考核基准线80%的员工，对其绩效工资则予以不同程度的降低，或者直接按照其完成比例予以相应的绩效薪酬发放。在了解绩效考核与自身利害关系的基础上，医院工作人员便能够衡量自身与绩效考核指标之间的差距，从而主动弥补自身的绩效考核弱项，进而提升自身的整体工作能力。另外，在绩效考核过程中要很充分应用大数据技术，对绩效考核结果数据进行深度分析。利用大数据技术将医院财务信息、项目信息、部门信息以及政策信息整合起来，建立面向不同部门应用的数据关系，基于数据分析，实现日常管理与绩效管理的有机融合，进绩效管理信息数据的价值充分发挥出来。

4.优化预算调整工作

公立医院需要结合宏观目标以及医院内外部环境对预算进行适当调整。在预算调整过程中，要充分遵循“执行中不调整，遇到特殊情况可以进行调整”的原则，让预算调整更为规范，也更加灵活。当政策措施出现变化及收支情况出现较大改变时，医院可根据法定相关程序进行专项预算调整，以维持正常运营状态。

全面预算绩效管理是推动医院内部管理的重要方式与手段，其不仅作用于医院薪资的标准发放，还能起到调动员工工作积极性，提高员工工作效率的重要作用。但是，预算绩效管理制度应用不当则有可能发挥反作用。本文在介绍实施政府会计制度和医院全面预算绩效管理必要性的基础上，对政府会计制度下医院全面预算绩效管理的重点与难点进行阐述，并提出相应的优化建议，希望能够推动医院的预算绩效管理制度改良，使医院能够真正重视与发挥预算绩效管理的价值与意义。