企业内员工沉默与组织承诺的关系

林思荻

（福建师范大学 海外教育学院，福建 福州 350001）

在经济高速发展的今天，日益激烈的人力资源竞争已成为企业发展的关键因素。员工在企业组织关系中的参与程度对人力资源的管理影响较大[1]。其中，员工沉默是研究企业组织关系和工作效率的重要话题[2]，员工沉默行为可能会影响企业决策的实施，对企业效能发展造成障碍。而组织承诺则反映了员工对于组织的认同感，组织承诺水平高的员工流动率低，更加稳定[3]，能提高企业的组织效能，对企业运营产生积极影响。近年来，尽管关于员工沉默与组织承诺的研究成果逐渐增加，但结合我国企业实际情况的实证研究较少，针对特定行业的研究仍然存在空白。笔者以三家互联网企业320 名员工作为研究对象，检验企业内员工沉默与组织承诺在不同人口统计学变量下的差异，以及二者之间的相互影响。

一、文献综述

（一）员工沉默

Morrison 和Milliken 最早将员工沉默定义为一种“集体现象”，员工对于组织中的潜在问题保留自己的看法和建议[4]。Pinder 和Harlos 认为，沉默行为是员工对于不公正的工作环境的反馈[5]。Dyne，Ang 和Botero进一步指出，员工沉默是具有特定目的的、有意识的行为，员工保持沉默是为了避免给自己的工作带来负面影响[6]。我国学者郑晓涛等认为，员工会出于各种原因保留或者提炼自己的观点，因此员工沉默是一种动机复杂的行为[7]。

Dyne，Ang 和Botero 将员工沉默划分为默许性沉默、防御性沉默与亲社会性沉默[6]。Knoll 和Dick 则提出了四维模型，引入机会性沉默的概念，即员工为了得到特定机会保持沉默[8]。Brinsfield 提炼出员工沉默的六个维度，包括无效性沉默、相关性沉默、自卑性沉默、逃避性沉默和异常性沉默[9]。郑晓涛等通过实证调查，发现员工沉默在不同年龄、职位、教育经历和公司类型的员工中存在显著差异，并据此编制了中国企业员工沉默量表，提出默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默三个维度[7]。综合文献，本文提出假设1：

假设1 受访者的员工沉默在不同人口统计学变量之间存在显著差异。

（二）组织承诺

组织承诺最早由Becker 提出，他认为组织承诺是组织与员工的一种契约，并与员工的经济利益息息相关[10]。Meyer 和Allen 则将组织承诺解释为个人对组织的认同感与参与度[11]。凌文铨等认为组织承诺解释了员工留在企业的原因和态度。组织承诺这一概念提出以来，各国学者采取不同研究方法对组织承诺进行定义和探索，但多数研究者认同组织承诺可以衡量员工对组织的忠诚度[12]。

Becker 最初将组织承诺定义为单维结构[10]，Meyer和Allen 则在此基础上构建了情感承诺、持续承诺和规范承诺的三维度模型[11]。凌文铨根据实证研究，提出中国企业员工组织承诺五维度模型，并讨论了组织承诺的影响因素。他认为与工资、福利等经济因素相比，组织承诺受价值观、道德等情感因素的影响更大[12]。此外，吴慈生等认为员工的年龄、婚姻状况、工作时间等会影响员工的组织承诺[13]。根据前文，本文提出假设2：

假设2 受访者的组织承诺在不同人口统计学变量之间存在显著差异。

（三）员工沉默与组织承诺的关系研究

近年来，许多学者对员工沉默和组织承诺之间的关系进行了研究，Fard 和Karimi 以员工承诺与工作满意度为中介变量，研究员工沉默与组织内信任的联系[14]。Cetin[15]，Dedahanov 和Rhee[16]，Pradipto 以及Chairiyati[17]分别在土耳其、韩国与印度尼西亚开展实证研究，探索员工沉默对组织承诺的影响。在国内，付琼针对知识型员工的实证研究发现，持续性承诺与员工沉默行为显著相关[18]。夏雪艳分析了员工沉默、组织承诺和组织信任之间的关系[19]。何丽红等分析并验证了员工沉默与组织承诺之间的关联，认为员工沉默的所有子维度都与组织承诺有显著关系[20]。李志和张宇进行了员工沉默的后效研究，探讨员工沉默对其他员工行为及企业管理带来的影响[21]。综上，本文提出假设3：

假设3 受访者的员工沉默对组织承诺有显著影响。

二、研究方法

（一）问卷设计

本研究采取问卷调查法，使用结构化量表进行随机抽样调查。问卷第一部分为人口统计学变量信息调查，包括年龄、性别、职位、婚姻状况、平均月收入、学历和工龄。第二部分参考郑晓涛等[7]的员工沉默量表与凌文铨等[12]的组织承诺量表编制而成。员工沉默量表从默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默三个维度进行测量；组织承诺量表则覆盖情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。上述问卷采用李克特六点量表，从6 分至1 分分别表示“完全同意”“同意”“基本同意”“基本不同意”“不同意”“完全不同意”六个层次。根据Chomeya[22]，Nemoto 和Begla[23]等人的研究，六点量表具有更高的区分度与信度，减少了量表的中立选项，使受访者的倾向更加明显。

（二）数据收集

调查于2021 年3 月在福建省福州市三家互联网企业开展，通过随机抽样的方式发放问卷380 份，排除不合格问卷，最终回收有效问卷320 份，有效回收率84.2%。研究使用SPSS21.0 软件分析问卷信度，然后采用独立样本T 检验和单因素方差分析，检验员工沉默与组织承诺在不同人口统计学变量下是否有显著差异，最后使用相关分析检验员工沉默与组织承诺的相关关系。

三、调查结果与分析

（一）信度效度分析

本研究采用Cronbach’s α 系数分析信度，结果显示员工沉默量表的α 系数为0.909，而默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默三个维度的系数分别为0.875、0.831 和0.869；组织承诺量表整体的α 系数为0.947；情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺5个维度的系数分别为0.896、0.820、0.901、0.889 和0.938。可以看出，两份量表的Cronbach’ s α 系数大于0.8，属于高信度，结果具有稳定性和可靠性。员工沉默量表的KMO 检验值为0.929，组织承诺量表的KMO检验值为0.924，均在0.9 以上，说明效度较好，数据可被提取有效信息。

（二）描述性统计

研究对象包括男性185 人，占57.81%；女性135人，占42.19%。20 岁以下员工有24 人，占7.50%；21～30 岁的员工192 人，占60.00%；31～40 岁的员工88人，占27.50%；41 岁以上员工16 人，仅占5.00%。从学历来看，本科及以上员工231 人，占62.82%；从平均月收入来看，月薪6000 元以上员工最多，占31.56%；从婚姻状况来看，61.56%的员工未婚；从工龄来看，工龄一年以内的新员工占37.50%，工龄五年以上的员工占35.00%。

员工沉默的均值为3.23，默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默的均值分别为3.49，3.24 和2.97。员工沉默行为的频率中等偏低，但其中默许性沉默行为最为频繁，即员工认为即使表达看法也不会有任何改变，因此被动地保留自己的意见。对比其他在国内外进行的员工沉默行为研究，我国员工具有较高的默许性沉默行为，符合我国社会高权力距离的文化特征[24]。

组织承诺的均值为3.66，情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺的均值分别为3.60，3.83，4.06，3.49 和3.31。员工整体组织承诺较高，其中理想承诺的得分最高，体现了受访者更看重个人在组织内的发展与进步空间。另一方面，受访者的机会承诺和经济承诺的均值较低。由于互联网行业技术类岗位较多[25]，员工只要拥有过硬的技术能力就不难获得新工作，因此当员工选择留在当前公司，更多是出于与公司的情感联系、职业道德或个人追求，并不完全因为薪酬水平或难以寻找其他工作机会。

员工沉默和组织承诺量表均为正向计分量表，二者的均值在中间值3.5 的两侧，有利于检验本研究的假设。统计结果还表明，大多数受访者的答案集中于3（“基本不同意”）和4（“基本同意”），而非1（“完全不同意”）或6（“完全同意”），这与其他文化背景下的研究有一定差异，我国企业员工即使有明显倾向，也会尽可能地避免极端答案，一定程度上体现了文化背景造成的影响[2]。

（三）假设检验

本研究使用独立样本T 检验分析性别与员工沉默之间关系。员工沉默及其默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默三个维度的Sig 值分别为0.498，0.525,0.725和0.478，均大于0.05，即男性和女性员工在员工沉默及其三个维度上没有显著差异。然后使用单因素方差分析检验其他因素与员工沉默之间关系，在所有人口统计变量中，员工沉默行为在不同年龄（Sig.=0.043）、职位（Sig.=0.024）、婚姻状况（Sig.<0.001）和平均月收入（Sig.=0.031）上存在显著差异，而在教育程度（Sig.=0.233）和工龄（Sig.=0.115）上无显著差异。

因此假设1 部分成立，即受访者的员工沉默在不同人口统计学变量之间存在显著差异。

本研究使用独立样本T 检验分析性别因素与组织承诺之间关系。组织承诺及情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺的Sig 值分别为0.405,0.580,0.244,0.500,0.692 及0.508，均大于0.005，即男性和女性员工在组织承诺及其五个维度上没有显著差异。然后使用单因素方差分析检验其他因素与组织承诺之间关系，在所有人口统计变量中，组织承诺行为在不同婚姻状况（Sig.=0.019）上存在显著差异，而在职位（Sig.=0.066）、平均月收入（Sig.=0.222）、教育程度（Sig.=0.597）和工龄（Sig.=0.064）上无显著差异。

上述分析得出假设2 部分成立，即受访者的组织承诺在不同人口统计学变量之间存在显著差异。

根据研究设计，本研究对员工沉默三个维度与组织承诺的五个维度之间进行相关系分析，得出结果如下：员工沉默与组织承诺的相关性系数为-0.249。默许性沉默与情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺的相关性系数分别为-0.178，-0.212，-0.178，-0.291 和-0.168，均存在显著负相关关系。防御性沉默与情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺的相关性系数分别为-0.176，-0.238，-0.224，0.004 和0.129，防御性沉默与情感承诺、规范承诺、理想承诺存在显著负相关关系。漠视性沉默与情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺的相关性系数分别为-0.342，-0.405，-0.402，-0.121和-0.137，均存在显著负相关关系。

通过数据分析，假设3 成立，即受访者的员工沉默对组织承诺有显著影响。

四、结论与建议

本研究通过文献分析、问卷调查等方式，探讨了人口统计学变量、员工沉默和组织承诺之间的关系，获得主要研究结论：受访者的员工沉默行为与组织承诺在不同年龄、职务、婚姻状况、平均月收入、工龄下存在显著的差异。受访者的员工沉默与组织承诺呈显著负相关，即沉默行为频率较低的员工具有较高的组织承诺。

回顾本研究的过程和结论可以发现，员工的沉默行为会降低其组织承诺水平，企业想提升员工的组织承诺，就要求管理者采取有针对性的管理方法减少员工的沉默行为，以降低人才流失，助力企业发展。根据文献和实证研究结果，笔者对企业的管理实践提出以下建议：

第一，识别沉默行为频率较高的员工群体。根据数据分析结果，职位较低、工龄较短或年轻的员工沉默行为更频繁。互联网企业员工往往具有年轻化、流动性高的特点[25]，因此管理者应根据员工的群体类型，采取针对性的措施，如对新员工加强一对一沟通、对职位较低的员工采取一定激励措施，鼓励员工积极提出建议，减少员工沉默行为，从而加强员工的组织承诺。

第二，建立健全良好的沟通渠道。员工沉默的原因之一是缺乏直接有效沟通渠道，难以获得反馈。企业应当建立完善的建议机制，创建隐私性更强的反馈渠道[26]，减少员工建言顾虑，设置合理的意见反馈周期，让员工感到被重视，增强对企业的认同感。

第三，创造和谐的组织氛围。员工沉默是影响组织承诺的因素之一，但良好的组织氛围才是员工产生认同感、提高组织承诺的关键因素。管理者要关注企业内的人际关系，及时了解员工态度，进行恰当的引导，避免形成高压的组织氛围。同时提供实际性的福利措施和合理的发展渠道[27]，提高员工效用水平，培养员工的组织归属感。

本研究对于我国员工的沉默行为和组织承诺研究有一定的理论与实践意义，但研究中也存在不足。除人口统计学变量以外，公司行业、地点和性质也会对员工的行为产生影响，但本研究的广度和深度都有一定局限性，如果针对更大范围的受访者在不同行业展开探究，可以提高受访者的代表性和研究结果的可靠性。本研究探讨了员工沉默作为前因变量对组织承诺的影响，未来可引入其他后果变量，或工作满意度、员工流动率等中介变量，进行更深入的研究探索。