MS电子商务公司的社会招聘体系研究

付会蝶 贾振立 玉溪师范学院商学院

对企业来说如何提高招聘工作绩效十分重要，本文运用HR的基础理论，分析了现阶段电子商务行业在公司人员招聘过程中存在的问题，并提出了中小企业人员招聘有效性的管理建议。

一、MS公司简介

曲靖MS电子商务有限公司位于曲靖市麒麟区闽南建材城一期D区28～30号，成立于2019年02月，注册资金为伍佰万元整，公司技术部主要开发小程序（麒麟同城）、公众号（麒麟同城），目前处于技术B端，邀请麒麟区实体店入驻公司平台，为曲靖麒麟区实体店开辟出一条新的销售渠道，公司的主营业务是负责小程序的运营和公司内部的产品销售，公司经营范围主要有日用百货、水果、蔬菜的批发；截至2021年6月现有员工109人。

二、MS公司社会招聘体系存在的主要问题

（一）招聘基础不完善

MS公司的招聘基础不完善主要表现在工作分析，是员工招聘工作的前提条件，需要及时地更新与完善。公司从成立初的十几人发展到现在的100多人，快速发展的同时导致岗位工作分析不能跟上公司岗位增加以及更新的速度。有些工作职责并不明确，根本不能适应日常的招聘工作。

（二）招聘计划不合理

1.招聘数量不合理

公司各用人部门提交的人员需求申请表中只列出了所需要人员的专业及人数，这意味着招聘的质量将与现实脱节。例如，假设2021年对各种职位有25人的需求，而实际招聘计划只有10多人，造成有些部门出现人员缺编现象（见表1）。

表1 公司2020年部分岗位缺编

2.招聘职责不清晰

在招聘过程中，招聘部门提交工作申请表格，人力资源部门根据招聘部门提交的工作申请表格进行招聘。大部分是否录用都是人事部说了算，作为用人部门在员工招聘与筛选中却没有参与以至于用人部门对招聘结果不满意。如：在2021年2月份，人事部招聘人员在曲靖麒麟区招聘了7名安保人员，全权由人事部招聘人员负责，用人部门从始至终没有参与，致使用人部门对此次招聘结果不满意。

3.招聘渠道缺乏针对性

MS公司常用的招聘手段是网络招聘，公司在招聘手段上没有对渠道进行细分，比如，2021年计划招聘2名统计员，公司并没有采取内部推荐或内部调岗，而是采取网络招聘的方式，针对网络招聘的员工一是员工对公司情况不了解，二是培训期比较长不能马上进入工作岗位，最后造成有的部门人员过多而有的岗位没人胜任的局面。

（三）筛选环节方面的问题

1.线上招聘筛选问题

公司开启网络招聘虽然是一个速度比较快的招聘渠道，但是人才层次受限，比如公司需要招聘一位服务中心主任，要求具备相应的法律法务知识等，公司用了一个月的时间也没有找到，由此可知网络招聘很难招到合适的领导人。

2.线下招聘筛选问题

市场招聘是传统的人才招聘方式，也是公司选择的一种招聘模式，虽然费用没有网络招聘的高，但是人才市场招聘只能用于招聘基础岗位，公司基础员工已满编了，所以去市场招聘管理层人员不仅浪费时间，而且也找不到适合公司的人才。

（四）招聘评估不全面

MS公司的招聘方法评估主要是公司人事部门在每一年年底总结的时候运用漏斗模型将本年度所有的招聘信息数据插入，最后导出相应的表格，根据表格里面的预约面试人数、面试率和入职率来评估相应的招聘渠道、招聘方法和招聘结果，这样简单的评估方法是不全面不完整的。

三、MS公司社会招聘体系存在问题的原因分析

（一）招聘管理理念滞后

公司的HR理念落后主要表现为公司HR对现代管理模式不够重视。MS公司的HR采用的管理模式主要是以公司的规章制度为唯一标准，而随着时代的发展公司的管理模式也是不断在更新的，在招聘的过程中人性化的管理模式更容易吸引人，也更容易服众，比如说在招聘中公司首先要考虑的是学历要求，而忽略了技术性岗位不一定要本科学历才可以做好，这种落后的人才观念会给应聘者带来消极的影响，应当给予重视。

（二）招聘沟通难度大

MS公司的部门比较多，公司主要分线上市场和实地市场，负责线上市场的岗位人员大部分工作时间基本上是在办公室办工作，而实地市场的岗位人员基本上是在公司的线下市场办公，在平时工作中，由于接触比较少导致各个部门很少进行同级沟通，当招聘工作出现问题时HR的协调工作不好做，当各部门需要招聘时容易出现用人部门与招聘人员的职责不清情况。

（三）人员与岗位匹配度不高

招聘的核心是，招聘选拔实现“一人一事”匹配的原则，是为了寻找到合适岗位并且能够在企业稳定工作的员工。但是很多人在面试表现、工作经验和个人简历综合觉得可以胜任公司所缺职位，但是在入职一个星期以后会发现他其实不能做好本职工作，在他入职的一个星期，公司便停止对其职位的招聘，后期发现试岗人员与职位不匹配时，公司又只能重新开启招聘，增加了招聘的困难，这样不仅影响该岗位的工作进度并且会增加招聘时间，降低工作质量与工作效率。

（四）缺乏对劳动力市场的分析

MS公司的HR没有了解市场，导致招聘渠道没有针对性，不同层次的员工应该选择不一样的渠道，比如当公司需要招聘技术工时，就应该立足技校或者社会招聘做相应的准备工作，分析人才市场选择合适的招聘渠道是最基本的招聘准备。公司因为缺乏对人力资源市场的分析，导致在选择招聘渠道时没有针对性，最后招到的人不一定适合公司岗位。

四、MS公司社会招聘体系改进的主要措施

（一）完善招聘基础

1.发展内部员工，挖掘潜在资源

由于招聘的渠道是有限的，且又要完成招聘指标工作就必须进行渠道的有效开发，如：由内部员工的推荐，发掘内部员工身边的朋友这些潜在资源。当公司岗位空缺时，可以让公司员工进行宣传与帮助，这样可以有效地进行人员补充和内部员工的调岗，同时调动和提高员工的积极性。而内部员工会对工作岗位上从事的工作有更深的了解，可以更容易说服身边的朋友与之一起工作，而且这是朋友间的互相介绍，会增加员工对公司的认可度，有利于开展相应岗位的工作。

2.进行工作需求分析

为每一个岗位都做一份具体的岗位职责表格，让每一位员工都根据自己岗位表格职责去工作，做出一份岗位说明书让员工学习，这样能让员工都清楚自己的工作范围及工作要求，减少工作失误。

3.线上招聘的问题措施

在网招渠道里如果公司是用免费的那只能招到一些基础员工，并且看到的信息不仅不完善且真实性也低，对于网络招聘虽然成本比线下招聘高，但是质量也是很明显的；网络招聘可以在开启 VIP 的时候先进行一个调查，找到一个价格适中并且能够见效果的软件会是一个很好的选择。

4.线下招聘的措施

根据公司目前经营情况来看，一线员工已经是外包的一个状态，所以目前可以直接不要这个招聘渠道，如果后期公司发展规模扩大或突然有人辞职，需要一线员工的时候可以考虑人才市场招聘，针对文职类工作岗位可以。

（二）制定合理的招聘计划

1.确定合理的招聘人数

由于人事部负责招聘的部门太多，又不能深入所有岗位进行实地调查，导致人事部对公司其他部门所缺少人数不是特别了解时，人事部可以制定一份岗位需求申请表，让每一个部门的相关负责人根据自己部门的业务量及工作效率，规划后填写相应的岗位需求申请表，把自己部门所需人才的要求详细记录并且上交人事部，人事部通过与公司领导协商并确定职位薪资后人事部正式开展招聘工作，改善招聘计划的岗位需求申请见表2。

表2 岗位需求申请表

2.明晰招聘职责

人事部工作人员需要清楚自己的岗位职责，按照其他部门领导的要求找到合适岗位的工作人员，并且在要求的时间内把部门所需要人才找到并且试岗成功，确保在要求的时间内把新员工培训成为部门所需人才。

3.选择有效的招聘渠道

根据职位特点制定不同的招聘方法。公司人事招聘服务的是各个部门，而并非一个部门，所以可以根据每一个部门的人员任职需求或招聘岗位等级去选择合适的招聘渠道，比如技术人员和基础岗位可以通过网络渠道及公司的内部资源介绍去开展招聘工作，而一线员工可以到市场上进行筛选等。由此并不是所有人员都适合同一套招聘制度，所以根据那些特殊岗位应该制定出不一样的招聘制度。

（三）完善筛选环节

1.针对特殊岗位增加操作筛选环节

对于MS 电子商务有限公司而言，美工岗位及文案岗位不同于一般职位，针对美工岗位的要求不仅仅只存在于应聘者面试时提供的作品还应该增加现场操作的技能考核环节，把应聘者现场操作的成绩作为最终是否通过面试的考核；针对文案岗位也是一样的道理，通过现场抽一个主题，在规定的时间内写出相应的宣传文章作为最后考核的环节。

2.完善面试筛选环节

建立完整的面试体系进行人员甄选。由于公司面试员工不稳定，导致公司面试体系五花八门，比如说有人是由面试官面试，而面试官忙的时候是由其他经理进行面试，这样的面试是不可取的，公司可以建立一套完整的面试体现，从开始到结束都有相应的步骤，为选择人才做一个全面的甄选。比如公司可以根据应聘者的岗位来安排面试者，如果应聘者只是基础员工那就由人事专员进行面试，如果应聘者应聘的岗位是管理层及以上就由公司人事主管进行面试，这样可以方便人事员工内部工作开展，同时体现人事工作的专业性，给应聘者留下一个良好的公司现象。

（四）完善招聘评估机制

1.招聘结果的成效评估

对于企业来说，在招聘过程中成本低且还可以招到高质量的人是一个最好的理想状态。根据招聘成本效用的计算公式，以2021年上半年时间为样本，计划招聘人数30，应聘人数286，录用人数30，根据录用人员数量评估公式评估如下可得。

录用比=录用人数/应聘人数=10.48%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数=143/15

通过以上计算可知录用者的素质比较高，招聘任务也完成了，通过应聘比可知招聘信息发布的效果好为优。

录用员工质量评估主要可以从入职员工第一个月的绩效考核中得出员工工作能力和为人处世的评价得出，根据第一个月入职所有人的工作效率及工作完成程度去判断员工的工作质量评估。

2.招聘方法的成效评估

通过查询应聘者的应聘渠道把某一个时期的招聘人数分为线上线下两个招聘渠道，根据招聘的应聘人数和入职人数来评估招聘方法成效，例如2021年1月1日—2021年6月1日，通过线上渠道面试人数为286，入职人数为30人，线下渠道面试人数为198人，入职26人，招聘期间总成本3000元。

招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用384/1500=0.25

线上招聘录用比=入职人数/面试人数（30/200）100%= 15%线下招聘录用比=入职人数/面试人数（26/198）100=13%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数（56/70）100%= 80%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数（398/70）100%= 568%，根据招聘方法的成效评估案例可知改善招聘模式后可以提高招聘者的工作效率。

五、结语

本文根据MS电子商务有限公司2021年的招聘统计状况及分析，完善了公司的招聘基础、招聘计划、筛选环节、完善评估机制等。改善公司的招聘模式后可以提高招聘者的工作效率，以及应聘者和公司空缺岗位的匹配度，当公司人才引进问题解决后公司发展的速度也将越来越快。本文提出的招聘措施方法适用于一般企业，以MS公司的招聘体系为例其研究目的是希望最后能通过本文解决相关企业中类似的招聘问题，文中的问题和方案可能不够完善，还需要在今后的实践中进一步总结归纳。