新时期教师赋权增能的路径探究

2022-03-22石静

教学与管理(理论版) 2022年3期

摘要 21世纪的后工业社会是科技创新的时代，是知识经济的时代，而教师是知识社会的促成者。科技的创新，要求教师在教育过程中通过信息网络进行信息的共享，知识经济的迅速发展，学校的变革也在要求教师要进行自我更新。教师赋权增能是教师专业发展的重要基础。新时期教师赋权增能包括两个方面的构成要素;一是赋予教师的参与决策权、专业自主权;二是增加教师的反思能力、研究能力及创新能力，在此基础上探讨制度赋能、组织赋能、技术赋能和文化赋能等四个层面的具体实施策略。

关键词教师赋权增能制度赋能组织赋能技术赋能文化赋能

引用格式石静.新时期教师赋权增能的路径探究[J].教学与管理，2022（09）：43-46.

教师能力的建设致力于自我更新，而非一种被动的接受。阿马蒂亚·森的可行能力理论认为：“一个人的可行能力指的是此人有可能实现的、各种可能的功能性活动的组合。”[1]给教师赋权增能，其目的是改变教师队伍建设主要依靠外部帮扶的思路和做法，增强教师队伍依靠自己内生性发展的能力[2]。因此，教师赋权增能不仅仅是新时代造就“党和人民满意的高素质专业化创新型教师队伍”的重要手段，更是促进教师基于理论素养提升专业能力，不断完善自我的有效途径。

一、教师赋权增能的意义探寻

1.后工业社会发展的时代要求

随着社会的发展，我们大致经历了由农耕文明走向大机器生产的工业文明时代，随着信息技术的进步，又开始从工业社会逐渐走向以知识和技术为核心的后工业社会。罗伯特·莱恩提出了“知识社会”的概念。后工业社会是一个知识社会：首先，创新的源泉越来越多地来自研究和发展，或者说，由于理论知识的核心地位，科学与技术达成一种新型的关系;其次，社会的权重越来越多地倾向于知识领域。美国经济学者布拉德福德·德·朗认为，社会信息的处理和发送都离不开知识分子[3]。因此，后工业社会的特征不是劳动价值论，而是知识价值论。

后工业社会的一大关键词是要获得一定数量受过训练的、具有专业技术能力的人才[4]。教师是学校发展中最为重要的专业团体，信息技术的进步推动社会的发展，素质教育被给予了越来越多的关注，加入知识的新兴学科以更快的速度分化，那么教师传授如何追上发展的速度？

2.学校变革的内在需求

经济全球化推动了教育国际化，加强了各国教育资源的交流，教育在广阔的全球视角中展开。学校作为教育系统的核心组成部分，不仅是全面育人理念的重要实施者，还是当前全面深化教育综合改革的最终实现者。教育民主化要求我们根据民主化的要求，改造学校发展的各个方面;学校发展的多样化和文化的丰富化，要求学校形成多元的治理体系，进行学校的系统升级;学校教育教学的现代化，教育信息化更是21世纪教育改革的重要途径。

学校内部各系统是全息相连的，各个子系统都是有机整体的一部分。教师作为教育改革的中坚力量，是学校优化变革，促进学校组织的健康发展和可持续发展，建立学校发展的生态体系，使学校走向内涵式发展的关键一环。通过提高自身的道德目标，形成学习、研究、创新与合作交流的机制与氛围，关注学生发展，将自觉的变革行动付诸日常生活实践。

3.教师发展的专业诉求

国务院印发的《中国教育现代化2035》提出建设高素质专业化创新型教师队伍[5]。同时，《加快推进教育现代化实施方案（2018-2022年）》中又提出：“全面加强新时代教师队伍建设……大力培养高素质专业化中小学教师。”[6]新时期教师应具备可持续发展的能力，将专业学习转换为主动发展的现实需要，在实践的过程中，提升专业发展的意识，提高专业发展的能力，优化专业发展的手段，调整专业发展的素养结构，完善专业发展的知识体系，引导和适应基础教育变革的趋势。

如何应对全球化背景下信息化与后工业社会的转型，立足于这个转折点，我们必须重新界定“教师”的角色与功能。未来社会所要求的教师作用须从“知识的提供者”改变为“学习的促进者”，为了积极推进国家的教育政策，为新时代社会主义建设培养建设者和接班人，我们更应该重视教师专业发展的作用并为其提供坚定的理论支持以尽快在实践中落地。

二、教师赋权增能的构成要素

以学校内成员的共同愿景为基础，教师赋权增能即赋予教师一定的参与决策权与专业自主权，同时增强教师的反思能力、研究能力和创新能力（如图1所示）。组织内的自我赋能是教师个体的自我驱动、自我激发、自我发展，而教师全专业发展的外部支撑则是组织通过去中心化推动组织趋于扁平化，进而自上而下地賦予其主动创新的意识和积极进取的动力，它不是简单的“放松控制”，而是通过内外部的合力共同促进教师专业能力的提升。

图1教师赋权增能的构成要素图

21世纪以来特别是新课程改革使学校更加意识到教师参与学校管理的重要作用，重视教师在教学活动之外的独特价值，越来越多的学校鼓励教师积极参与学校的重大决策，为学校发展提出对策建议，发表不同的声音。因此，教师赋权增能首先体现在赋予教师一定的参与决策权，例如在合理的范围和边界内，教师有权在教学过程中或课程设置上进行参与决策。其次，教师赋权增能还体现在赋予教师一定的专业自主权。教师专业发展是教师成长过程中的重要话题之一，新时期教师的专业发展面临着新的挑战，例如新高考改革背景下学生选择权的增加对教师跨学科的教学能力提出了新的要求，再如受疫情影响学校线上线下的混合教学模式对教师的信息素养也提出了新的挑战。专业发展不仅仅强调教师学科知识和教学知识的专业性，同时充分尊重教师在其发展过程中的专业自主权，包含了如教师教育信念的建立、专业知识的丰富、专业能力的增长、专业态度和动机的完善、专业发展自我意识的提升等等[7]。另一方面，教师赋权增能在新时代的背景下还有对其反思能力、研究能力和创新能力的增强。

其一，反思能力。教师要做“反思型实践家”。教师在教书育人的过程中总会遇到许多问题和困难，教师要不断反思自己的教育行为，不断地改进和完善。新教师在入职以后到逐渐成熟有一个过程，在这一过程中要求教师要熟悉学生，熟悉所教课程，熟悉教学环境，同时向有经验的教师学习，学习如何备课，学习如何进行课堂管理，学习如何根据教学进程制定教学计划等等。特别是在当前信息社会不断变革的时代，学生在变化、教学手段在变化、教育模式在变化，而教师则更应该在一次次的实践过程中不断地反思自己，锤炼自己。

其二，研究能力。教师在日常工作中，实践多于理论，当面对学生个体时，教师应善于发现教学过程中的实际问题，并挖掘问题背后的意义，而如何发现问题，利用理论解决问题是教师研究能力的重要部分，研究的过程是教师不断思考的过程，是将复杂的教学问题逐渐梳理并清晰的过程，更是教师之间合作的重要手段，通过研究形成对某一问题的具体认识，不仅是知识的积累，也是能力的提升，更是经验的传递。

其三，创新能力。改革创新是教育发展的动力。教师不仅要有渊博的知识，有学习的习惯，还应该有改革创新的精神。教育是日新月异的事业，学校教师每年都会遇到新的学生，不同阶段的学生有着多样且鲜明的个性特征，不能一直用同一种方式对待新一代儿童，而应该更新自己，要有新的思想、新的办法。如何真正实现从以教师为主体的“教”转变为以学生为主体的“学”，需要教师在教学过程中不断探索，不断学习，不断创新，只有教师具备了创新精神，才能培养学生的创新精神和提高学生的创新能力[8]。

三、教师赋权增能的实施策略

新时期我们的知识体系正在从自上而下的金字塔结构逐渐转变为一个纵横交错的网络结构。教师赋权增能（以下称“赋能”）的实施策略也应从制度、组织、技术和文化四个方面进行多方考量。

1.制度赋能——减少层级并做好横向联结

制度体系主要解决的是“关系”问题，包含结构和规则两个层面：结构是组织内部各构成部分之间所确立的关系形式，直接影响到组织能否高效运转;规则是协调、规范学校组织各种行为的一系列制度安排，包括正式规则和非正式规则[9]。因此，制度赋能也要通过结构和规则这两个层面入手，借助相关制度和机制的建立以达到为教师赋权增能的目的。

我国的教师评价制度正在日趋完善，人们也日益重视教师评价体系在教师专业发展过程中的重要性。因此，在制度赋能层面，要制定更加贴合实际的符合教师专业发展的评价标准体系，突出教师评价制度的科学性和可操作性。首先是教师资格的准入制度，不仅要建立严格的教师资格证考试制度，同时学校自身也要严格把关，对教师的准入制度不能仅通过教师资格证，还要看其实际的教学能力，而专业师范院校也应继续加强对师范生的培养，提高师范生的从教热情。其次是教师职后的评价制度，我国传统的教师评价制度主要以学生的学习成绩为标准，评价方式比较单一，就目前对教师专业能力的要求来看，我们正在实行多元教师评价制度，但仍应持续加强落实与创新，不仅依靠学生的学习成绩，教师的科研能力、创新能力、教学能力等都可作为教师的评价标准。最后，根据教师的师资结构结合学校的发展状况继续完善教师的退出机制，良好的师德师风是学校发展之根基，更是社会进步之要求，而当前师德师风建设仍存在着不少现实问题，因此，我们需要制定合理的教师退出机制，制定相关的评价标准，推进教师队伍实质性的提升。

2.组织赋能——权力关系的重构

管理学大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）曾说，“管理的本质在于激发和释放每一个人的善意。”教师赋能亦如此。管理者必须鼓励教师的多元化选择，鼓励教师努力实践自己的想法，避免任何形式的同一性和一元化，让教师自主决定自己的教学理想，自我引导发展个性。

教学是知识密集型的劳动，像学校这样的组织，如果不将领导的职责分配到组织的各个成员身上是很难完成其纷繁复杂的工作的[10]。分布式领导不是学校领导权力的完全下放，更不是架空学校领导，分布式领导是一种集思广益的领导方式，它更加注重调动每一位教师的积极性，让更多的优秀教师参与学校的管理，安排时间共同制定计划形成良好关系，通过协商、协调和协作的方式解决问题。作为教师发展的核心场域，学校既可以是权力集中的管理机构，也可以是服务其专业发展的支持系统。例如北京市S小学在积极构建“教师领导型治理结构”，通过扩大校长、教师和学生在学校相关事务中的自主权、参与权或监督权，促进学校的民主化;通过让教师参与学校的决策，让教师去主动承担学校发展过程中的某一项任务，促使全体教师形成“互为领袖、互相追随”的职业发展格局和专业成长态势。

另一方面，家庭、学校、社会之间的协同参与是教师顺利进行教学工作并得以专业提升的有力支撑，但同时信任危机也在不断出现，对我们这些已经习惯了契约社会的成年人来说，往往只有在对方达到自己的要求，或者对方具有回应自己要求的能力时，才会对人尊重和信任[11]。事实上，多元主体的参与是对教师教学的支持，而非质疑的判断，是共同解决问题的过程，而非制造争端的过程。因此，组织赋能需要形成多元互助的支持网络，教师与家长的关系应借助对学生的教育责任的关系得以确立，在以儿童为中心的教育内，倘若多元主體没有共同承担教育的责任，那么其信任的关系就无法形成。

3.技术赋能——专业能力的培养

后工业社会迅速发展的今天，教师要不断进行自我更新，充分利用技术手段武装自己，同时，善于利用强大的网络进行信息资源的共享。信息化背景下教师赋能主要体现在有深度的课堂设计和科研能力的提升两个方面。

（1）有深度的课堂设计

教学是教师专业能力的重要组成部分，也是教师职业发展过程中的重要体现。教师主要通过教学将知识进行传播，回归到教师发展的本身，教师应该具有有深度的课堂设计的能力，这里的课堂设计不仅是字面意义上的课上教学的过程，而是应该有适合学生发展的设计，引导学生进行有深度的学习。一堂课中要把哪些内容让步出去，充分利用45分钟将核心知识传递给学生，一堂课应该利用什么样的方式方法让学生尽快融入其中，充分发挥他们自主学习的能力，如何利用学生线上线下、课内课外的学习将知识进行整合与利用，这些都是教师进行课堂设计的时候需要充分考虑的因素，而教师则可以利用信息网络资源的共享设计自己的教学过程，用最便捷的途径获得最有效的信息。

（2）科研能力的提升

教师专业能力培养的另一重要体现就是其研究能力的提升，这里的研究并不是指一定要做出何种国家级项目或课题，而是教师需要从自身的教学出发，从学校发展过程中教师发现的某一点出发进行的行动研究。例如教师可以充分与其他教师进行合作。北京S小学的课程资源网络平台建设得有声有色，他们充分利用网络资源，结合自身学校的特色，研发出学校文库，在为教师创造的各种培训机会后形成研究课题，教师还提出与国家博物馆进行合作，开发出人文素养培训项目，为了让学校教育与家庭教育共同发挥作用，他们还提出了“家庭教育指导师”的培训项目等。充分利用网络资源平台，培养教师的研究自觉，树立教师的研究信心，提升教师的研究能力，推动教师的研究进程。

4.文化赋能——根植学校自身文化

文化是一所学校的精神灵魂与基因密码，它使学校成员在某种程度上获得了归属感和安全感。学校文化基因影响学校制度规范的建构，規范组织内成员的行为和思维方式，影响人与人之间的社会交往，引导学校主流价值观的建构与传播，进而影响着社会和国家的治理结构及其水平。因此，努力提升教育者的文化自信和教育自信，文化赋能是教师赋能策略的核心，更是学校发展的灵魂。

（1）构建师生成长的共同体

学校发展应以学生为核心，以教师为主导，师生成长共同体是关系到学校发展的命脉。文化的发展是看不见、摸不着的，文化氛围的创造，需要一个支持型的组织环境以推动师生成长共同体的构建，激发学校活力。因此，学校要形成支持型的文化氛围，结合学校特色引导学校内成员形成共同的目标和价值观，缩小师师、师生、生生的物理距离。另一方面，管理者不能将教师视作完成教学任务的机器，而应该创造良好的文化氛围来激发教师对教学的热爱和终身学习热情，始终将教师发展和学生培养“双向成才”确定为学校的发展战略，构建全员育人、自主管理的生态体系。

（2）构建多元化的教师自我实现体系

在一次访谈中，某中学教师提到，“作为学校比较年轻的一批教师，来了学校已经三年了，但是到现在学校也没有解决编制问题，不止我们学校，现在大多数学校都是这样，老教师的编制还没有解决完，新教师近几年就不要考虑编制的问题了。”随着对教师的需求越来越大，没有编制的教师也越来越多，在这样的情况下，构建多元化的教师自我实现体系显得尤为重要，例如开辟职称晋级之外的第三条路，即依托学术启导、专业促进、文化引领的自我实现之路。北京市S小学内的教师们每天都充满着能量与活力，教师们不会为编制去争去抢，而是通过其他方式得到了实现与满足，例如学校会根据教师自己所记录的授课内容与感受鼓励他们出书，把自己的劳动成果整理成册，供大家传阅并保留起来，成为他们人生中的一大财富;再如还有老师根据自己的课程特色自己设计教室，和学生一起把实验室设计成自己喜欢的样子，充分发挥他们的想象力和动手能力;等等。这样一来，不仅解决了学校紧张的编制问题，还会让教师通过多元化的途径实现自我，通过文化引领带动学校的整体发展。

总而言之，教师赋权增能是教师专业发展的重要基石。当然，从教师自身而言，自然也要积极主动与他人合作，在实践的基础上进行反思，与其他教师共同成长。苏霍姆林斯基曾经说过：“善于分析自己劳动的教师，才能成为一名优秀的有经验的教师。”我们的“本来”在不断折旧，必须通过持续学习以实现自我保值和升值，要注意职业规划，不断刷新自我。

参考文献

[1] 阿马蒂亚·森.以自由看待发展[M].任赜，于真，译.北京：中国人民大学出版社，2002：62.

[2] 斯坦利·麦克里斯特尔.赋能：打造应对不确定性的敏捷团队[M].北京：中信出版社，2017：37.

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[5] 中共中央，国务院.中国教育现代化2035[EB/OL].（2019-02-23）[2020-12-23].http：//www.gov.cn/xinwen/2019-02/23/content_5367

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[6] 中共中央，国务院.加快推进教育现代化实施方案（2018-2022年）[EB/OL].（2019-02-23）[2020-12-23].http：//www.gov.cn/xinwen/2

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[7] 石中英.公共教育学[M].北京：北京师范大学出版社，2010：204-205.

[8] 顾明远.教师成长的五项修炼[J].新教师，2019（07）：5-6.

[9]张爽.集团化办学阶段型反思与体系重构[J].中小学管理，2019（03）：5-8.

[10] Ash，R.C.and Persall，J.M.The principal as chief learning officer：developing teacher leaders，NASSP Bulletin，84（616）：15-22.