探析专业标准下幼儿园园长智慧性管理策略

居海燕

【摘要】教育管理是一门学问，也是一门艺术，更是幼儿园园长的必修课程。面对幼儿园园长专业标准的高要求，以及园所内部存在的现实问题，幼儿园园长需要运筹帷幄、协调多方关系，利用智慧促进园所和谐发展。本文基于管理中遇到的案例，探讨园长智慧性管理的策略。

【关键词】专业标准;园长;管理策略

随着学前教育课程改革的深入，社会对幼儿园园长也提出了新期待与新诉求。一是对幼儿园园长的专业要求，《幼儿园园长专业标准》对园长提出了“规划幼儿园发展、营造育人文化、领导保育教育、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境”六大要求;二是对课程游戏化建设提出的要求，园长是幼儿园课程改革与队伍建设的第一责任人，要清晰把握幼儿教育的本质，在学习与实践中探索适合本园发展的途径与策略，不断带领保教人员转换观念，最大化调动各类资源，以儿童为本切实推进改革，不断提升幼儿园的办园水平。

此外，园长作为幼儿园第一责任人，还面临着很多现实的问题。例如幼儿园教职工大部分时间在一起工作，有时难免产生摩擦，维持教师队伍的和谐是园长面临的头等大事。有的女性教师在生儿育女后会把重心放在孩子和家庭上，在自我专业发展上主动性不够。有些地区的幼儿园里教师身份还存在“在编”“员额”“外聘”之分，同工不同酬的情况下如何提升教师工作积极性？这些都是园长需要面对的管理课题。针对当下社会对园长提出的新要求以及幼儿园发展面临的内部挑战，本文主要以笔者所在区域一批优秀园长遇到的管理问题为案例，分享园长们的智慧性管理策略。

一、看见—捕捉最美、尊重每一个人

课程游戏化建设要求园长走进一线，与教师一起观察孩子，同时园长也要学会观察教师。具有智慧的园长通过深入一线的观察和交流，就能清楚教师最需要的是什么、幼儿园能为教师做些什么。

【案例】A园长在最近的巡视和观察中发现， Y老师最近好像不在工作状态：好几次上班都是踩着点进园，户外活动时经常绷着脸，会议结束后着急往外赶，园内的建构游戏微视频评比她也没有报名……园长决定找个机会与她单独谈一谈。午餐时间，园长故意与Y老师坐在一桌，边吃边聊家常。在谈话中园长得知，Y老师的父亲突然中风住院了，母亲负责白天照顾，晚上她去陪护，父亲是家里的顶梁柱，作为独生子女的Y老师觉得天要塌了。园长立即将一名实习生调到Y老师的班级，以减轻Y老师的工作量;安排平时跟Y老师聊得来的教师主动关心开导她;发动工会开展慰问活动;A园长还亲自跑了一趟医院去看望Y老师的父亲，了解其有什么困难需要帮助。

幼儿园教师往往扮演着多个角色，在单位他（她）们是员工，在班级他（她）们是无所不能的老师，在家庭他（她）们是儿女、妻子或丈夫、母亲或父亲。尤其是四十多岁的教师，上有老、下有小，生活重担一肩挑。所以，在日常管理中，园长需要学会观察和解读教师的行为，透过现象追本溯源，精准判断而后行动。如面对上班经常迟到的教師，下班拎包急着离园的员工，户外活动中面无表情的人员等，智慧的园长就不会急着作出判断，而是从侧面多加了解或者当面给予关心，如询问“最近你有点不一样？”“家里遇到什么事了吗？”“有什么需要帮助的吗？”等，再根据实际情况跟进管理，正是这种退后一步的“发现”让管理有了温度，让管理充满了人情味。

园长可以在一日巡视、常规调研、随机观察或是进班陪餐中，尽可能地关注每一个群体、每一件事，并养成及时记备忘录的好习惯，备忘录里有一周工作盘点、一周最美教师、一周最美保育员、一周温馨提示、一周最美照片，园长可以适时在教师群里、教师会议上分享。由于被看见、被关注，教师的积极性被激发，他们会更加主动、自觉地参与到工作中。

二、豁达—读懂本质、撑大格局

【案例】一名家长打电话给园长，气愤地投诉F老师孤立她的孩子，质疑幼儿园的管理水平，要求B园长马上给她孩子调班，不答应的话就要把孩子转去其他幼儿园。园长耐心倾听家长的想法，努力平复家长的情绪，答应待其了解情况后立即给予答复。第二天，园长找F老师了解情况。F老师说这个孩子上课坐不住，还经常攻击同桌的孩子，同桌孩子的家长都来反映不要让自己的孩子和这个喜欢攻击别人的孩子坐一桌， F老师就让这个孩子在操作活动和吃饭时单独坐一张桌子。但是这孩子的家长觉得她的孩子在家很乖，在幼儿园是不会欺负别人的。B园长结合跟踪观察情况与F老师探讨改进方法，并邀请这名投诉家长来园当三天跟班义工，三天后再决定是否调班或转学都不迟。这位家长还没待满三天，就跟园长说不需要换班了，还主动找班级老师商量干预策略，表示以后只要老师有需要，她都愿意配合。

处理家长投诉是件让园长“脑袋发胀”的事情，可从接到投诉电话或者接待投诉事件的第一时间起，园长就必须保持礼貌、理智，耐心倾听和安慰，即使家长情绪激动、言辞不当，园长也要学会克制和忍耐，尽量不与家长正面产生冲突。园长在处理投诉时可以用温暖的话语调节与家长的谈话氛围，如“我非常理解你的心情和感受”“给我一点时间了解一下情况”“对于这件事情你有什么想法？”“你觉得我们哪些地方可以做得更好？”。园长耐心听取家长的意见，体现了对家长的尊重和对幼儿教育的重视;园长引导教师优化管理方式，体现了对教师的信任;园长走进一线跟踪观察孩子，是对幼儿发展的高度负责。通过观察，用数据和事实说话，不仅让家长心服口服，也让教师觉得园长是他们工作的坚强后盾。

解决纠纷很多时候需要采用适度迂回的策略，赢得时间、获得信息、用对策略，事情往往就会迎刃而解。像邀请家长进园当义工，以往教师会首选热心幼儿教育、支持幼儿园工作的家长，但其实在适当的时候邀请一些“钉子户”家长来园也不一定是坏事。一来，家长可以近距离地观察比较孩子的在园行为;二来，家长可以帮助幼儿园发现管理中的问题;三来，家长能换位思考，体验幼儿教育工作者的辛苦。在工作中，园长难免会遇到难说话的家长、闹情绪的员工等，园长要学会容人、容言、容事，做到以情生威、以德增威、以才胜威。让孩子快乐健康成长，让教师幸福并得到专业发展，让家长满意并支持幼儿园是园长追寻的方向。

三、公正—相互感召、赢得信赖

【案例】某幼儿园年度考核有2个“优秀”和 1个“嘉奖”名额，为公平起见，D园长决定征求广大教师意见。有人提出：“要考虑教师职评的需要，5年内得过‘优秀的教师，今年可以把机会让给其他教师”，有人认为：“在编和非编教师都要兼顾，也要分一定的名额给外聘教师”，还有人认为：“先在级部按成绩荣誉排名，级部前2名的，再参加园内的排名，谁在前谁胜出”……综合大家的建议，园内最后采用教师自主报名的方式，按成绩荣誉和平时的工作表现排名，在编和外聘教师名额比例为2∶1。最后，“嘉奖”给了即将退休的后勤教师。幼儿园后续还将“提升外聘教师的福利待遇问题”提上了教职工大会议程。

每年的年度考核都是根据学校人数分名额的，只有个别人得“优秀”，大多数人都是“合格”。年度考核为“优秀”有什么用呢？第一，应对评职称时的需要，如中级职称任职5年后可申报高级职称，在5年任期内至少要有一次被评为“优秀”，否则无资格申报;第二，有奖金，虽然只有几百块钱的奖励，却是领导、同事对自己一年工作的肯定，还有张红色奖状，这是大多数老师看重的地方;第三，考核得到“优秀”是参与评优评先的重要条件，如获得“优秀教师”“师德模范”等荣誉称号也是晋升的加分项，这些都体现出考核“优秀”的价值。

“优秀”名额的分配是幼儿园年终岁末的大事，也容易让园长纠结。此时，倒不如就和案例中的园长一样，利用教师的智慧一起来“解结”。遵循透明、公开、客观、及时反馈以及无差别化的原则，将年度考核评优的权利交给教师，召集教师商讨评选的具体方法，制定评选规则，使评选得到教师的公认，也使以后其他评选活动有章可循。跟一线教师相比，后勤教师取得个人成绩的机会不多，但是他们一直在为保教工作的顺利开展保驾护航，可以说幼儿园取得的每一份荣誉都有他们的功劳。幼儿园把“嘉奖”的名额给了即将退休的后勤教师，是对后勤人员工作的肯定，也给老教师的职业生涯画上了圆满的句号，体现了幼儿园对老同志的关爱。

常州市很多幼儿园存在“在编”“员额”“外聘”这几类教师，因为身份性质的不同，外聘教师与在编教师的薪酬会有明显差距。这也是幼儿园外聘教师流动性大的最直接的原因。给予外聘教师同样的培训、评比、评职称的机会，意味着园长从根本上尊重人。有的园长会担心给予外聘教师机会，日后她也会离开这个幼儿园，但其实，只要走出去的教师依然在幼教岗位工作，她都是在为幼儿教育奋斗，你的“送一程”体现的是管理者的大格局。此外，幼兒园还可以在做好经费预测的基础上，适当提高外聘教师的福利待遇，如外聘教师试用期满后，继续留用的就为其缴纳住房公积金;在本单位工作满十年的外聘教师可享受同工同酬的待遇;等等。优秀的园长会通过“给报酬、搭平台、讲感情”保障教师队伍的稳定，实现园所可持续发展。

四、共情—理性打底、感性表达

园长在管理中需要学会理性打底、感性表达，处理事情时依托制度和法律，又能关注人性，讲人情味。会共情的管理者，经常会换位思考、替他人考虑，给人以包容、大度、亲和的感觉，更容易获得被管理者的理解、认同和追随。

【案例】某幼儿园新来的保育员年纪不大、人也长得漂亮，可干活怕累怕脏，工作中斤斤计较，还多次在公开场合顶撞管理人员，在保育员中造成了不良的影响。眼看再过一个多月合同就要到期了，园内决定不再跟她续签劳动合同。该保育员说她离异了，一个人带孩子，扬言如果辞退她就去告幼儿园。后勤人员急了，因为这位保育员当初来应聘时说她以前的单位有给她交社保，不用幼儿园给她交社保。她前单位是否真交过社保，后勤人员没有去求证过。

我们来看看D园长是如何“谈判”的。首先，D园长表明非常理解她独自带孩子的不易，理解她养家的艰辛，对她孩子的生活学习情况进行了关心。感性表达，可以保证沟通的顺畅。其次，D园长委婉地指出她在工作中的不足，强调幼儿园规章制度的要求，并帮她分析自身的优势，建议她去找更适合自己的工作。然后，D园长提出，出于对她今后找工作的保护，希望她主动提出辞职并递交书面辞呈与幼儿园解除劳动合同。如她能不情绪化地做到这个学期结束，幼儿园将给她一个月的假期工资，她可以在生活有保障的前提下去寻找新工作。最后，园长态度坚决地告诉她，幼儿园是按照规章制度办事，不惹事更不怕事，如果她坚决要打官司会奉陪到底。结果是这名保育员安安稳稳做到学期结束，主动交了辞职书，客气地跟D园长打了个招呼才离园。

开门办园要把依法办园放在第一位，园长要严格把好教职工入园关。不要为了给幼儿园省小钱违反劳动法，一旦被告上法院，幼儿园将面临大笔赔偿和罚款，幼儿园的声誉也会受影响，得不偿失。

五、筑梦—循着本来、脚踏实地

【案例】某园是一所有三十多年办园历史的省优质园，历任园长在制定三年发展规划时，都是先由管理人员商量后由园长独自撰写完成，在教职工大会上听取教师建议后再微调定稿。随着江苏省课程游戏化理念的不断深化，“以人为本”的办园理念日益受到推崇，E园长决定改变操作模式，实行全体教职工参与管理的方案：每位教职工罗列幼儿园发展中的优势和劣势，自省个人发展的方向和路径，以级部或部门为单位开展“三年发展规划之我见”论坛，各部门将建议汇总后交给园长室。成立以园长为首，负责人和骨干教师为主的规划制定小组，在分析论证后形成三年发展规划的大框架，在大框架下各部门完善具体行动路径和策略，由园长汇总梳理形成第二稿，下发给各部门一线人员阅读并让他们提出建议，园长再结合一线人员建议调整并优化，最后形成三年发展规划定稿向全园公布。

园长需要具备顶层设计能力，幼儿园朝什么方向发展，如何发展，发展的速度、节奏如何，是园长作为决策者、规划者、引导者、塑造者必须面对的事情。园长心中要有发展的大方向，但具体实施的路径、策略、步骤、进度的制定应该是全体教职工共同参与并完成的事情。全体教职工参与幼儿园管理是“以人为本”办园理念落实的基础，体现了全园所有教职工人人享有平等参与的权利及管理者对职工的尊重。

以园长为首的发展规划小组涵盖幼儿园各类人员，包括管理者、一线教师、生活教师、食堂工作人员、门卫，大家分别从各自的工作出发，充分交流和沟通，从中提取基本要点，达成共识。“以人为本”的三年发展规划制定，需要上下讨论并经历多次论证，工作量大、涉及面广、内容复杂。但是，全园参与的过程也是幼儿园各岗位人员相互理解沟通、相互协作的过程，可以让规划更具操作性，让规划成为大家的共识，成为每一个员工行为的依据。当园长带领团队站在社会高度整体规划园所发展宏图，站在儿童整体规划的基础上深化教育改革的方向，让园所三年发展规划成为传承与未来发展之间的枢纽的时候，也是园长带着团队追梦的过程，这过程是循着本来，脚踏实地的过程。

总之，幼儿园园长要结合新时代、新思想、新理论、新要求，勇于开拓，不断进取，不断加强自身修养，转换管理理念，优化思维方式，创新管理手段，激发教职员工的内驱力，提升日常管理智慧与温度，在不断修炼中提高管理能力，推动幼儿园工作不断迈上新台阶，取得新进展。

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