责任型领导对隐性知识共享意愿的影响研究——员工组织承诺和主动性人格的作用

李昕冉,刘飞燕

(南京师范大学 商学院，江苏 南京 210023)

1 引 言

在愈发激烈的市场竞争和复杂多变的经济环境下，创新被视为企业保持自身发展优势的一种不可或缺的力量。知识则是企业提高创新能力的资本，尤其是隐性知识[1]，组织中知识的共享水平将直接影响创新能力的高低[2]。有研究指出，企业知识有90%以隐性知识的形式存在[3]，隐性知识是以经验技巧、价值观等为主地隐藏在人脑中的知识，具有高度独占性和难以复制性的特点，这使得它在企业打造核心竞争力中扮演着关键的角色[4]。而员工是隐性知识的主要载体，因此如何推动隐性知识在员工之间的共享对于企业的管理工作具有十分重要的意义。

在组织日常工作中，领导者的行为态度会显著影响员工一系列的工作态度和行为。在经济全球化、组织网络化的背景下，责任型领导开始得到学者们的关注，这种领导风格强调与不同利益相关者建立互信合作的互惠关系，以形成共同的福利[5]。而且责任型领导积极履行社会责任，更加关注个体行为对相关者的影响[6]。过去已有研究指出责任型领导会促使员工做出更多组织公民行为[7]、帮助行为[8]等角色外的积极行为，可以预见的是，责任型领导为推动员工间隐性知识的共享带来了一个新的方向。

与一般显性知识的分享不同，隐性知识被视为个体核心竞争力的主要来源，其个体性、垄断性等特点也使隐性知识在员工中的传播与分享变得较为困难[9]，并且更加依赖人际间的互动。责任型领导在组织中会表现出更多对员工工作、生活上的关心，而且重视各方利益相关者的需求[10]，这一方面有助于员工对组织形成更高的归属感，积极响应组织号召，进行隐性知识共享；另一方面促使员工通过榜样学习而主动关怀他人，增强隐性知识共享意愿。然而,目前的研究还鲜有涉及对责任型领导与员工隐性知识共享意愿之间作用机制的深入探索。同时，现有的研究表明，有效领导的实现不能忽略领导与员工匹配的作用[11]。本研究认为，由于有效的隐性知识共享本质上仍是由作为行动主体的员工决定，具有较强自发性，而主动性人格被视为主动行为的重要预测变量[12]，高主动性人格的个体在以自身力量改善周围环境方面有更强的倾向[13]，责任型领导积极承担社会责任的利他行为与这类个体的价值追求一致，员工与领导者的一致性匹配越高，越能促使员工做出有益于组织的行为，因此，责任型领导对员工隐性知识共享意愿的作用过程中可能还将受到员工主动性人格的积极影响。

鉴于此，本研究基于社会交换理论和个体—环境匹配理论，引入员工组织承诺的中介变量，探讨责任型领导对员工隐性知识共享意愿的影响机制，同时从个体层面出发，探讨主动性人格对责任型领导与员工隐性知识共享意愿之间关系的调节作用，以在理论层面进一步丰富责任型领导的相关研究，并为企业的管理实践提供一定参考与指导。

2 文献回顾与研究假设

2.1 员工隐性知识共享

Polanyi于1962年提出将知识划分为显性知识(Explicit knowledge)和隐性知识(Tacit knowledge)[14]。显性知识是指可以用符号或语言传达、编码与交流的知识；而隐性知识则指根植于个体行为经验的知识，通常涉及具体的情境，包括思维模式和具体的技能等[15]。隐性知识共享是指员工将隐藏于自身的某些经验和技巧, 通过与企业同事传授和分享, 使其吸收并将内化的经验和技巧为自己所用的一种有意识的组织公民行为[16]。野中郁次郎与竹内广孝认为,通过社会化、观察和师傅带徒弟等方式可以获得隐性知识，也可通过类比、隐喻、讲故事等外化机制交流和共享隐性知识[17]。通常情况下，隐性知识共享活动作为一种超出员工本职工作范围的角色外行为，总是嵌入一定的社会关系网络之中，知识的转化过程完全脱离不开人与人之间的社会互动[18]。不仅对于企业，在个体层面，隐性知识也是建立自身竞争优势的关键，这就导致个体常出于自身利益的考虑而不愿与他人进行分享，因此，如何增强员工对隐性知识共享的积极态度是企业管理过程中的重点。

2.2 责任型领导

责任型领导(Responsible leadership)是指领导者与企业利益相关者建立和维持相互合作的信任关系，以推动企业实现可持续发展的一种领导风格[5]。面对当前商业道德丑闻频出和社会对企业承担责任性行为的呼吁，责任型领导的提出是对此的直接响应，他注重维系与利益相关者的关系，通过担负社会责任、坚守商业道德促进企业发展[19]。Voegtlin则将责任型领导视为领导者在行动中充分考虑个体行为对相关者影响的一种意识[20]。这种领导风格强调与利益相关者的互惠互信，这里的利益相关者已经超越了组织边界，除了股东、员工，还包含了客户、商业伙伴、社会和环境等，通过共享愿景和协调各方的责任行为来实现各方的共同利益，其核心是领导行为符合道德伦理要求，对组织具有有效性，从而实现企业发展的可持续性[10]。基于以上观点，本文认为责任型领导是一种在管理过程中重视企业内外部利益相关者的诉求，有助于促进组织可持续发展的领导风格[21]。

2.3 责任型领导与员工隐性知识共享意愿

已有学者发现组织中的责任型领导对员工的帮助行为、组织公民行为等利他属性的行为具有显著积极影响。责任型领导的突出特点之一就是重视利益相关者的需求[5],为了实现可持续发展的目标，责任型领导会积极与组织内外的利益相关者建立并维持良好关系[19]。而员工作为企业经营活动的主要执行者，是组织最直接的利益相关者之一。责任型领导在追求组织目标的过程中会对员工的需求展示出更多的关心，给予员工有力支持[7]；并且责任型领导强调公平性，在组织工作中提倡民主协商，与员工积极开展对话[20]，营造这样一种互信公平、沟通顺畅的组织氛围有利于提高员工的隐性知识共享意愿[22]。同时从社会交换关系的角度来看，当员工感受到来自上级的关怀与重视，出于回报的想法，他们也更愿意遵循上级的要求与期望，表现出更多对组织有利的行为，增强隐性知识共享意愿。此外，隐性知识共享很大程度上是依托于良好的人际关系互动实现的。而责任型领导对维持互信互惠关系的积极态度与行为表现，也会通过领导者的模范作用传递至组织员工当中，使员工也能够主动维系与其他同事的良好人际关系，在自我意识的基础上考虑到他人[23]，在互动过程中与他人共享有用的隐性知识，互帮互助。基于此，本研究提出以下假设∶

假设1∶责任型领导对员工隐性知识共享意愿具有显著正向影响。

2.4 员工组织承诺的中介作用

组织承诺 (Organizational commitment)是员工对组织形成的一种肯定性态度或心理倾向，而领导者常被视为影响员工组织承诺的主要因素[24]。一方面，员工产生高水平的组织承诺的重要前提之一就是组织信任[25]。责任型领导的核心在于培养和维系与利益相关者的信任关系，因此其在提高员工对组织的信任方面也会付出更多的努力，这对员工的组织承诺具有积极作用。另一方面，责任型领导在组织行动中也会充分考虑员工意见，平衡各方利益需求，员工需求得到满足将有利于提高其工作满意度，进而增强员工对组织的持续承诺[26]。Voegtlin也在研究中指出，责任型领导对员工的尊重与重视会促使其形成更高的组织承诺[20]。而且责任型领导也重视与自然环境和社会的关系，会有意识地组织慈善捐赠、环境保护等企业社会责任行为，积极履行社会责任有助于企业建立良好的社会声誉。有研究发现，员工对具有良好社会声誉的企业有较高的自豪感和认同感，因而形成高水平的员工组织承诺[27]。基于此，本研究提出以下假设∶

假设2∶责任型领导对员工组织承诺具有显著正向影响。

员工是否愿意进行隐性知识转移很大程度上取决于其内在动机[28]。当企业员工对组织形成深厚的情感，建立了较高的组织承诺时，进一步深化自己和组织之间联系的意愿会促使其为组织付出，以创造更高的组织价值[29]，此时除了完成本职工作，还会自觉承担一些角色外的责任，并且有研究也指出组织承诺是推动员工采取组织公民行为的重要因素[30]。因此，对于那些具有较高组织承诺的员工而言，如果他们掌握着对企业有重要意义的隐性知识，则会愿意在组织内部进行分享，帮助其他同事提高个人能力，为保障组织和自身的利益而努力[31]。基于此，本研究提出以下假设∶

假设3∶员工组织承诺对其隐性知识共享意愿具有显著正向影响。

现有研究表明，领导对员工行为意向的影响多是经过员工个体的认知、情感因素发挥作用的。因此结合以上分析，本研究认为员工组织承诺在责任型领导与员工隐性知识共享意愿之间起到了中介作用。责任型领导通常对员工的关心超出工作范围，对员工生活、家庭方面也给予一定支持，这能够加深员工对领导者及组织的热爱和归属感，而出于互惠原则，员工会对组织形成更高的承诺[32]。当员工在心理上与企业建立了这种稳固的联结，他们不仅对组织目标、价值观形成强烈的认同，还会自觉为实现组织利益目标而付出努力，所以对隐性知识共享也持有积极的态度。并且朱建新等人的研究也发现，企业家履行社会责任会积极影响员工对组织的承诺水平，进而促使其做出相应的回报行为[33]。因而本研究认为责任型领导对社会、环境做出的负责任行为，也有利于提升员工的组织承诺，进一步增强员工隐性知识共享的意愿。基于此，本研究提出以下假设∶

假设4∶员工组织承诺在责任型领导和员工隐性知识共享意愿之间起中介作用。

2.5 员工主动性人格的调节作用

员工的个人特质对责任型领导的有效性发挥了一定边界作用[10]。隐性知识共享本质上是一种自发行为，而个体在主动行为方面存在个性差异。主动性人格(Proactive personality)是一种体现个体采取行动改变周围环境倾向的稳定特质[12]，高主动性人格的员工有较强改善现状的意愿，表现出更高的尽责性和外向性[34]，在利他行为上也有更大的倾向；而低主动性人格的人则不会主动挑战现状、识别并抓住机会，大多选择被动适应甚至忍受现状[12]。责任型领导具有较强的责任感，不仅重视社会责任的履行，也期望通过自身力量来实现各利益相关者的利益，这与高主动性人格员工十分契合。根据个体—环境匹配理论，责任型领导展示出的这些行为态度会强化高主动性人格员工参与改善组织环境的行为意愿，责任型领导与高主动性人格员工目标、价值的一致性匹配越强，越能激发员工的积极行为，增强隐性知识共享意愿[35]。

同时，隐性知识不同于显性知识的可形式化，实现其共享需要更多人际沟通，因此可能会使员工付出的时间成本也更高。低主动性人格的员工倾向于被动接受环境，而高主动性人格的人群往往积极地面对外界的困难和压力，具有更多应对隐性知识共享过程中可能存在的压力的资源和能量[36]，能够积极识别责任型领导为隐性知识共享所提供的支持，及时采取行动，因此在责任型领导的影响下，高主动性人格的员工会表现出更强的隐性知识共享意愿。基于此，本研究提出以下假设∶

假设5∶员工主动性人格对责任型领导与员工隐性知识共享意愿之间的关系起调节作用，员工的主动性人格水平越高，责任型领导对员工隐性知识共享意愿的作用越强。

基于上述假设，本文构建的理论模型如图1所示。

图1 研究模型

3 研究设计

3.1 样本选择

本研究选择江苏、安徽、河南等地包括制造业、服务业在内的8家企业进行调研，在各企业的人力资源部门的配合下，利用员工的工作间歇时间，通过现场发放不记名纸质问卷的方式收集数据。研究共计发放问卷352份，最终回收筛选有效问卷265份，有效回收率为75.3%。其中，女性占43.8%，男性占56.2%；年龄方面，30岁及以下占61.1%，30岁以上占38.9%；学历方面，大专及以下占4.2%，本科占49.8%，硕士占30.2%，博士占15.8%；工作年限方面，3年及以下占55.5%，4-5年占33.2%，5年以上占11.3%。

3.2 量表选择

本研究对研究变量的测量均采用国内外成熟量表，经过多次翻译、回译，以确保量表的可靠性和适用性。基于以往研究将性别、年龄、学历和工作年限作为控制变量纳入研究范围，除了控制变量以外，其余变量的量表均采用Likert7点计分法进行测量，1代表“完全不认同”，7表示“完全认同”，由受试者根据对各项描述的同意程度进行相应的选择。具体量表如下∶自变量责任型领导的测量参考Voegtlin[20]开发的量表，共计5个题项，如“我的领导考虑决策结果对利益相关者的影响”“我的领导在决策前权衡不同利益相关者的诉求”等，该量表在本研究中的Cronbach’s α值为0.877。因变量员工隐性知识共享意愿的测量参考Bock等[37]编制的量表，共计3个题项，包括“我乐意将工作技巧和经验分享给其他同事”“我愿意向其他同事分享个人观点和灵感”等，该量表在本研究中的Cronbach’s α值为0.803。中介变量员工组织承诺参考陈永霞等人[38]的量表，共计8个题项，如“我喜欢和外人谈论我们公司”“我确实觉得公司的问题好像就是我自己的问题”等，该量表在本研究中的Cronbach’s α值为0.903。调节变量主动性人格参考Seibert等人[39]编制的量表，共计10个题项，如“我会经常留心能够改善自己生活的新方式”“如果我坚信某个想法，任何困难都不能阻止我去实现它”等，该量表在本研究中的Cronbach’s α值为0.938。

4 实证分析

4.1 共同方法偏差

考虑到本研究所收集的数据均由受访对象进行自我报告，可能存在共同方法偏差问题，因此进行Harman单因素检验。结果表明，共析出4个特征值大于1的因子，未旋转前的第一个因子解释了28.52%的变异，未超过40%，说明不存在严重的共同方法偏差。

表1 验证性因子分析

4.2 信度与效度检验

本研究涉及4个变量，首先利用SPSS 25.0和AMOS 24.0进行信度和效度检验，结果显示各变量信度均在0.8以上，计算所得责任型领导、主动性人格、组织承诺和隐性知识共享意愿的组合信度(CR)分别为0.937、0.895、0.801和0.879，均大于0.7的标准，说明量表具有较好的信度。验证性因子分析的结果如表1所示，与其他模型相比，四因子模型的拟合程度最优(RMSEA=0.044、SRMR=0.044、CFI=0.965、IFI=0.966、TLI=0.961)，具有良好的结构效度。各变量的平均方差抽取量均大于0.5，收敛效度较好；并且如表2所示，各变量的平均方差抽取量的平方根均大于变量间的相关系数，表明具有较好的区分效度。

4.3 描述性分析

本研究各个变量的均值、标准差和变量间的相关系数如表2所示。结果表明，责任型领导与组织承诺(r=0.525，p<0.01)、隐性知识共享意愿(r=0.506，p<0.01)显著正相关，组织承诺与员工的隐性知识共享意愿显著正相关(r=0.458，p<0.01)，这为本文的研究假设提供了初步支持。

表2 描述性统计和相关系数

表3 层次回归分析结果

4.4 研究假设检验

本研究通过层次回归分析法进行假设检验，回归分析结果见表3。首先检验主效应，以员工隐性知识共享意愿为因变量，模型3检验控制变量对因变量的影响，模型4在此基础上引入自变量责任型领导，结果显示责任型领导对员工隐性知识共享意愿的正向影响显著(M4，β=0.499，p<0.001)，假设1得到验证。对于员工组织承诺的中介效应，如模型2和模型5显示，责任型领导对员工组织承诺的正向影响显著(M2，β=0.517，p<0.001)，员工组织承诺对员工隐性知识共享意愿也具有显著正向影响(M5，β=0.451，p<0.001)，假设2和假设3得到验证。以责任型领导和员工组织承诺为自变量、员工隐性知识共享意愿为因变量进行回归分析，结果如模型6所示，责任型领导(β=0.362，p<0.001)和员工组织承诺(β=0.264，p<0.001)对员工隐性知识共享意愿的正向影响均显著，并且与模型4对比可知，责任型领导的影响系数有所下降(0.362<0.499)，说明员工组织承诺在二者的关系中起到部分中介作用，假设4得到验证。

接着使用层次回归分析法进行主动性人格的调节效应检验。为排除多重共线性的干扰，首先对责任型领导和主动性人格进行标准化处理，而后构造二者的交互项。结合模型4、模型7和模型8可知，以员工隐性知识共享意愿为因变量，将控制变量、自变量责任型领导、调节变量主动性人格以及二者的交互项放入模型后，责任型领导与主动性人格的交互项对员工隐性知识共享意愿的正向影响显著(β=0.145，p<0.01)，因此主动性人格对责任型领导与员工隐性知识共享意愿的关系有明显的调节作用，验证了假设5。进一步以主动性人格的均值加减一个标准差绘制简单斜率图，如图2所示，在高主动性人格的条件下，责任型领导与员工隐性知识共享意愿之间的正向关系要强于低主动性人格条件下的二者的关系，假设5得到进一步支持。

图2 调节效应图

5 结论与启示

本研究基于社会交换理论和个体—环境匹配理论，引入员工组织承诺作为中介变量，员工的主动性人格作为调节变量，构建了责任型领导对员工隐性知识共享意愿影响的理论模型，以期揭示责任型领导对员工隐性知识共享意愿作用的“黑箱”。实证结果表明，责任型领导对员工隐性知识共享的意愿具有显著正向影响，员工组织承诺在责任型领导对员工隐性知识共享意愿的影响过程中发挥了部分中介作用，员工的主动性人格则对责任型领导与员工隐性知识共享意愿的关系存在正向调节作用。以上的研究发现是对责任型领导的结果变量和边界条件的丰富，也拓展了领导行为对知识共享影响的理论研究。

隐性知识的高价值使其在组织中的共享与转移问题成为管理者所关注的重点，本文对责任型领导与员工隐性知识共享意愿关系的探索，为企业的知识管理实践提供了一定帮助。首先，企业家可以通过塑造责任型领导风格，提升员工隐性知识共享意愿。责任型领导表现出的责任感和对员工利益的重视，能够唤起员工的回报行为，增强其向其他员工进行隐性知识共享的意愿。因此企业家应重视对个人责任感的培养，承担起对组织、社会的责任行为；同时也要及时关注并响应员工的个人诉求，不能忽视员工的组织利益相关者身份。而组织在进行领导层的人员招聘与选拔时，可通过对其领导风格的测评，了解并确定合适的人选，充分发挥责任型领导在组织中的积极作用。其次，领导者应认识到员工组织承诺的重要作用。责任型领导要积极维护与员工的信任关系，应该在工作中主动与员工进行平等对话和民主协商，通过行动向员工强调互利共赢的理念，促使员工形成更高的组织承诺，进而积极主动地共享个人隐性知识。最后，管理者应对员工实施有针对性地管理，意识到高主动性人格员工的重要性。高主动性人格的员工通常具有更多的利他倾向，因此，不仅责任型领导在日常的管理工作中要加强对高主动性人格员工的支持，通过强调双方价值观等方面的一致性来建立其认同感，进而影响这类人员采取积极行动，还可以将主动性人格作为人员招聘的标准，以选拔出更多高主动性人格员工，进一步提高组织内部人员隐性知识共享水平。

然而本研究也存在一定的局限。第一，研究仅关注了责任型领导对员工隐性知识共享意愿的影响，虽然多数研究认为个体意愿能够较为准确地预测实际行为，但也存在“言行不一致”的情况，因此之后的研究可进一步对员工实际的隐性知识共享行为展开讨论，探索个体态度向行为转变过程中是否存在干扰因素。第二，本研究只对组织承诺的中介作用和主动性人格的调节作用进行了验证，未来可继续从其他角度拓展责任型领导对员工隐性知识共享意愿影响的中间机制和边界条件。